共享领导及其在医疗卫生组织当中的应用概况

唐一杰

现代社会，经济飞速发展，各行业间的竞争都日趋白热化，领导力的强弱也成为组织的核心竞争力之一。在这种情况下，看似平静的医疗卫生组织当中，一场关于领导力的革命也在悄悄上演。

近年来，领导力理论各流派也迅速发展壮大起来，其中包括共享领导理论（shared leadership）、复杂领导理论(complexity leadership theory)、关系性领导理论(Relational Leadership Theory) 、有机领导理论(organic leadership)、团队领导理论、真实领导理论等等。各流派从不同角度、在不同方面剖析领导力特征，存在相互影响、相互包含、相互补充的递进关系。在不同程度上，新领导理论各流派均体现出混合型理论的特征，只是由于各流派的聚焦点有所不同，所以对经典三变量（特质、行为和情境）的阐释角度不同。

随着组织从机械型向有机型转变，学术界对领导的认识也发生着变化。组织领导研究者比较一致地认为，组织作为一个有机关系系统，其有效性不再取决于英雄式领导者个人，而是依靠内置于有机系统的领导实践，这个有机系统因组织内不同层级相互依赖形成。领导是一种关系性过程，是在不同层级上分散出现的，或者说是被不同层级分担的，依靠社会互动关系和影响网络实现[1]。一些学者用共享领导“Shared Leadership”（Lambert 2002）描述这类领导，并对此进行了大量研究。由于国内外许多文献中共享领导的概念常与分布式领导“shared leadership/distributive leadership”（Hargreaves&Fink， 2004; NCSL， 2006)或集体领导“collective leadership”（Crowther，Hann &Andrews， 2002; Crowther，Kaagan，Ferguson & Hann， 2002)混淆，本文暂不作区分。

1 共享领导（分布式领导）

上世纪50年代，澳大利亚学者Gibb率先提出了共享领导的概念[2]，然而，直到20世纪末，这一概念才被英国、美国、澳大利亚等国的学者重新提起，并在理论发展和实践应用中受到广泛关注。

Carson等(2007)认为，共享式领导是因领导力分布于多个群体成员之中而自然产生的一种领导模式[3]。Gronn(2002)认为，领导行为既可以是单独的个体行为，也可以是若干个体彼此独立或整体一致的行为[4]。Pearce和Conger(2003)更加关注领导的影响力方向对领导角色分布的影响。他们将共享式领导定义为“一个群体中的多个个体为了实现群体目标和个体目标而动态互动的影响过程”[5]。Mintzberg(2006)强调分布式领导过程中的角色动态更替。他把分布式领导定义为：由群体中的多个个体根据任务的不同阶段和成员的不同能力分头担任的一系列流动的角色[6]。Spillane(2006)把分布式领导视为领导者、下属和情境三者的互动过程[7]。

总之，共享领导是将领导权在团队中进行分享的一种领导模式。在西方， 其概念起源可以追溯到20世纪80年代倡导的共同管理学说， 20世纪90年代开始， 共享领导的内涵得到了广泛的探讨， 可以从两个方面理解共享领导: 第一， 共享领导是一种建立在责任承担基础上的领导模式。该模式要求团队所有成员都必须主动参与到工作中， 相互影响， 实现团队的目标， 其核心概念包括: 承担责任、伙伴关系、平等和主动性。第二， 共享领导是一种知识分享过程。该过程主要包括两个方面， 一是将领导者的工作职责与下属进行共享；二是将共享领导视作一个共享过程， 共享经验、知识和信任等， 让所有成员都参与决策。总之，共享领导是一种建立在共同管理哲学基础上的管理模式， 这种理念假设参与工作的团队成员都能理解如何改善工作流程来取得良好绩效， 主要表现为尊重、倾听、鼓励他人、分享知识和成果， 并最终影响决策[8]。

虽然共享领导模式拥有其他领导模式不可比拟的一些优势， 但不是所有的工作任务都适合采用共享领导。一般情况下， 共享领导适合于以团队为基础的知识工作， 特别是在知识工作高度相关、需要大量创新和高度复杂的情景[9]。

从现有的研究成果来看，分布式领导模式主要适用于高层管理团队、应急行动团队、咨询团队等团队，并对团队绩效产生积极的影响。Pearce和Conger以戴尔公司(Dell)“CEO办公室”为例进行了说明。在戴尔公司的CEO办公室里，首席执行责任由几名执行官分头担任，而不是完全由CEO一人承担[5]。Klein等(2006)运用扎根理论(ground theory)观察、访谈、统计了100多支外伤紧急救护队的成员合作行为[10]。这些救护队往往是临时组建的，每个队员都有高水平的专业技术，他们共同实施难以预料、相互依赖度高、难度大的紧急外科手术。面对每个性命攸关的突发性外科手术，临时组建的救护队中技术和经验最丰富的医生往往主动承担整个手术的协调工作，但是，当他认为实习医生能够处理问题的时候，便会放手让他们独立完成手术，而当他发现实习医生遇到困难时，便会主动承担起领导者的责任。救护队中的领导行为是一种动态、共享、层级化但又弱化个人影响(deindividualized)的领导过程。Klein等(2006)进一步指出，这种动态的领导过程在咨询团队、法律机构、投资机构和消防队中十分常见。

Avolio等、Pearce等研究发现， 共享领导与管理者和顾客对团队绩效的高度评价、团队成员的额外付出、满意度、团队潜能的发挥、社会化以及问题解决的质量等密切相关[11]。K irkman和Rosen研究表明， 有共同目标的团队成员承担团队领导职责的意愿更高， 更可能感受到被激励、授权和对他们的团队工作做出承诺， 也更可能采取行动支持其他团队成员的活动[12]。Morgeson研究发现， 团队外部的领导者在开发和提高团队成员的自我指导的动机和能力方面起关键性作用， 通常被称为教练行为[13]。

虽然近十年来共享领导（分布式领导）理论和实践越来越受到重视，但是，共享领导研究仍然处于初始阶段[5]。分布式领导的概念尚未得到统一界定[14]；领导角色如何协作仍然如“黑箱”一样并未被揭晓；关于分布式领导与组织绩效的关系，除了有正相关和负相关两种观点外，还有不同的分布式领导模式对组织绩效产生不同影响的观点[15]。最重要的是，多数研究仍然处于理论分析阶段，鲜有定量分析[5]。

2 共享领导理论应用于医疗卫生系统

医疗领域关注领导力的研究是继领导力研究成果应用于商业领域取得显著成果之后，其中大部分的研究是关注领导力和医疗质量、患者安全等方面的关系，结果也是肯定的。

美国关于医院管理者领导力的研究始于上世纪80 年代后期，90 年代中期以后获得了更多研究者和管理人员的关注。2005 年美国JACHO 首次制定了有关医院领导力的标准文件，并且针对近两年的实施情况初步拟定了2007 年修改意见[16]。国外关于医院领导力的大范围调查仅始于2005 年，由美国Cejka对美国排名前100 名的医院和中等医院进行的CEO 调查，出具了2005 年度美国医院CEO 领导力调查报告，《中国医院院长》杂志进行过翻译报道[17]。在此之前，对于领导力的研究只关注在院长以及高层领导个人素质方面。“知识型组织”(Knowledge—based Organization)一词由瑞典企业家与财经分析家卡尔·爱瑞克·斯威比(karl Erik Sveiby)博士于1986年提出后[18]，医院，特别是大型医院作为公认的知识型组织的一种，在领导力模式方面，开始引进“共享领导”的理念。

沃勒和劳勒指出，医疗系统原有的陈旧领导体制必须被打破，新型的共享领导模式将会把大家带入一个全新的视角，那就是将领导权力分散开来[19]。研究发现，医疗系统实施共享领导有三大优势：（1）.可以是权力和信息资源在组织中得到分散；（2）可以促进领导能力的传承；（3）领导权力分散到服务提供者以后，对于顾客的需求能更加迅速的做出反应[20]。

近年来，国外医疗单位对于共享领导做了很多相关研究。2000年，圣若瑟的健康护理（SJHC）中心在伦敦、加拿大安大略省不同地点完成了一个评估项目，他们把共享领导模型定义为：（1）分散的组织结构，支持优质的医护服务和专业的发展提高。（2）工作人员的自主性，管理指导，协同决策和个人责任的平衡。（3）构建一种环境，通过综合多学科的卓越护理服务确保患者个人和家庭的尊严。（4）在组织内的共同愿景。研究表明，共享领导可明显提高员工满意度、工作效率以及服务质量，但需要组织内部良好的沟通以及权力和责任的关联[8]。还有调查认为，共享领导在专业背景更强、更需要创新和活力的部门更受欢迎，这种变化可能促进员工之间的发展创新，工作动机和意愿[21]。蒂尔森堡地区纪念医院转变管理模式后，医院可以用较少的经营领导职务。副总经理的人数由3个减为2个，19名执行董事减少到7名，9个监事改为8个服务联络员。领导岗位已经减少了40%，这一点上每年可节余45万美元。门诊检查流程更加快捷流畅，每年可节约100万美元[22]。美国一所急救中心对15名入组护理人员组成的护理单元引入共享领导模型，此模型遵循权力共享、共同参与决断以及问责制的原则。问卷结果表明，受试者在权力共享方面得分最高（88.8%），问责制次之（78.8%），共同参与决断最差（64.1%）[23]。1997年在德国巴登符腾堡州的三个精神病医院，实施了由医生、护士共同领导的模式。整个医院的所有部门、病房都被一个由医生、心理学家或社会工作者和护士组成的团队负责。结果评价方面，全部165名参与者填写了匿名的包含45个项目的问卷，回应率为79.4%。总体而言，评价结果令人满意，非医疗工作人员满意度更高。最终结果表明，从传统的领导模式更改为医生、护士共同领导模式可能在精神病医院更具有管理优势[24]。芬兰的一项对于医院703位中层管理人员的问卷调查表明，共享领导在对人力资源发展方面有积极的作用[25]。一些调查显示，似乎女性领导者（如护士管理人员及女医生）更愿意选择共享领导的模式[26]。

到目前为止，国外对于医疗系统共享领导研究多停留在非医疗专业部门或单一的护理层面，评估多使用多因素问卷[27]，但到目前为止，由于共享领导的复杂性，尚没有哪一种评价是最权威的，多数研究停留在共享领导对于工作气氛的改变以及与其他领导模式的比较上[28]。对于大型综合性医院整体或专业性更强的医生层面较少有分析。

国内对领导力的研究历史比较短，2000 年以后才开始引起商业管理者大范围的关注，更多的集中于民营企业和家族企业转型中的领导力风格变化的研究。医院管理者对领导力的关注程度远不如其他商业领域。有关这方面的研究很少，即使有也多数停留在定性研究，而且研究的深度和国外有很大差距；定量的研究几乎没有[29]。2006年，易利华在其主编的《论现代医院院长领导力》一书中系统的阐述了现代医院院长领导力的基础理论、内涵、外延以及研究模式[30]。但对于医院作为知识性组织而进行的集体领导力特别是共享领导方面的相关研究尚为空白。

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