大力开展职工教育培训为沂沭泗局可持续发展提供人才支持

淮委沂沭泗水利管理局副局长 郑雪峰

大力开展职工教育培训为沂沭泗局可持续发展提供人才支持

淮委沂沭泗水利管理局副局长 郑雪峰

近年来，沂沭泗局紧紧围绕水利中心工作，大力实施水利人才战略，坚持统筹兼顾，突出重点，加强各类人才队伍建设，人才总量稳步增长，人才结构和分布明显改善；以重点培训工程为龙头，进一步加强教育培训工作，全面落实大规模培训干部任务，人才队伍素质显著提高；不断深化干部人事制度改革和组织机构改革，健全和完善人事人才工作的体制和机制，营造人才培养、吸引和使用的良好环境；制定和完善人事人才工作政策和规章制度，提高了人才工作的规范化和制度化水平，为水利人才队伍建设提供了有力保障。总之，人才工作取得了显著成效，为沂沭泗局事业可持续发展起到了重要的支撑和保障作用。

截至目前，全局1067名在职职工中，具有硕、博士学位的22名，大学本科学历367名，大学专科358名。专业技术人员中，教授级高工15名，副高级职称82名，中级职称144名；技能人才中，技师、高级技师70名，高级工486名。

一、深化人事制度改革，为人才培养创造良好环境

2002年以来，沂沭泗局先后进行了三次大的改革：2002年的机构改革，2004年的事业单位聘任制改革，2005～2006年的水管体制改革。

2002年，沂沭泗局根据国家人事部、水利部的改革精神，按照淮委机构改革“三定”方案的批复要求，组织实施了机构改革。这一次改革，规模较大、影响深远，以打破传统的人事管理观念为突破口，以全新的人事管理格局为方向，实行全员解聘，全员竞争上岗，取得了良好成效；2004～2005年，沂沭泗局按照水利部和淮委的要求，在局属事业单位中相继试行了人员聘用制度改革，初步建立以聘用制为主的用人机制；2005～2006年，沂沭泗局依据《水利工程管理体制改革实施意见》精神，认真贯彻落实水利部有关政策规定，先在基层局中选取了7个单位进行试点，在取得经验的基础上，全面推行了水管体制改革。这次改革，以“管养分离”为核心，以调整和规范水利工程管理、维修养护关系为重点，从而促使沂沭泗局水利工程管理体制实现了良性转变。

改革为沂沭泗局各项事业的发展提供了制度保障，其效果十分明显：一是打破传统的人事管理观念。逐步建立了政、事、企彻底分开的管理机制，全局职工的岗位意识、责任意识增强，工作效率明显提高；二是改善了人员结构，职工队伍和领导干部的整体素质明显提高；三是改善了工作作风，提高了办事效率，为单位树立了良好的形象。

二、建章立制，为人才培养提供制度保障

2006年9 月，为适应高层次人才培养的需要，沂沭泗局制定了《沂沭泗局职工教育培训管理办法》，对职工教育工作的职责分工、权利义务、学历教育、出国培训、有关待遇、实施程序等进行了规范，收到了良好的效果。另一方面，加强了职工教育培训理论的研究，逐步打造了检验培训效果的机制，按照先培训后上岗、先培训后使用、先培训后提拔的原则，将培训与岗位、工资紧密挂钩，有效调动了职工自觉学习和参与培训的积极性，使培训真正成为单位发展的内在需要、职工成长的自身需要。

近期，沂沭泗局正在研究制定学术带头人培养管理办法。

三、分类管理，重点加强三支队伍建设

（一）以提高执政能力为核心，加强领导干部政治理论和综合业务学习

2001年以来，为全面提高沂沭泗局处级领导干部的政治理论水平和领导能力，积极争取地方和上级部门支持，开展了有计划的处级领导干部培训工作。2003～2005年，与江苏省委党校联合举办了四期处级干部培训班，培训处级干部80余人次；2006年以来，共选派36名处级干部参加了水利部举办的第七、第八、第九期处级干部培训班。2005年以来，选派了15名处级干部参加了水利部党校的学习。2011年联系水利部人才中心，专门举办了水利领导干部培训班，55名处长和基层局长参加了培训。为开拓处级干部视野，学习国外的先进管理理念，近10年来，还选派了70余人次处级干部参加出国考察、培训。

通过一系列的强化培训，沂沭泗局各级领导干部的执政能力得到了进一步提高，为全局各项事业的发展提供了组织领导支撑。

（二）以提高技术创新能力为核心，加大对技术人员培训力度

针对沂沭泗局专业技术人员特点，采取“两条腿走路”的方式，一方面继续鼓励专业技术人员提高学历层次、攻读专业学位，另一方面通过支持专业技术人员外出培训、举办全局性专门业务培训班的方式提升其专业理论水平。另外，为追踪行业前沿先进技术，积极鼓励优秀专业技术人员参加国内外学术交流会议。近年来，通过继续学历教育和攻读专业学位深造，2人获得博士学位，18人获得硕士学位，55人获得本科学历；6人受邀参加国际学术会议。

（三）以提升技能水平为核心，注重对技能人才的培养

对于技能人才，旨在提高他们的基础文化知识和技术操作水平，通过培训，有效提高他们的工作技能和理论水平。新世纪以来，以技能鉴定和工人技术比武、技术练兵等活动为载体，针对闸门运行、河道修防两个水利行业特有工种和汽车驾驶员、财务统计、物业管理、微波机务员、文档管理等普通工种，开展了大规模的技能人才培训工作。1997年开展技能鉴定以来，共培训技术工人约4500余人次，通过培训，其技能水平和理论知识得到了显著提高，1742人次参加了水利行业特有工种和普通工种技能鉴定，其中1275人次通过鉴定得以晋级，2人获得全国水利技能大奖，8人获得全国水利技术能手荣誉称号，1人获得水利行业技术能手荣誉称号。

四、存在的问题

（一）人才结构尚不合理

由于历史的原因，沂沭泗局职工队伍人才结构很不合理，现1100名左右在职职工中，70%的是工人。干部中96%为专业技术干部，而其中工程技术人员占到了60%，硕士以上高层次人才仅占职工总数的1%，复合型、懂管理、会经营的人才少之又少。领导干部队伍结构不合理，可持续发展能力亟待加强。处级干部队伍年龄段大多集中在40～50岁之间，今后5～10年，逐渐进入退休高峰期。技能人才中，高技能人才偏少，没有高级技师，技师也仅占技能人才的3.7%。作为流域性管理机构，人才的总量和结构都很不合理。

（二）人才总量偏少

沂沭泗局现有各类人才1067名，但从实际情况看，人才总量难以满足基层水管单位改革和发展的需要。

按照水利部《水利工程管理单位定岗标准》测算，为正常履行工作职责，经测算，沂沭泗局共需工程管理人员1984人，其中水管单位（直属局、基层局）需要1828人，而水管单位现有事业总编制为904人，相差924人，差了一倍多。另外，随着近年来河道采砂问题的日趋突出，水行政执法的难度逐年加大，现有的水政执行人员远远不能满足水行政执法的需要，需配备大量事业类河道采砂管理人员。

（三）基层水管单位条件有限，难以吸引和留住人才

沂沭泗局19个基层水管单位大多地处偏僻的苏鲁边界地区，社会经济欠发达，创收手段单一，职工的工作和生活条件较为艰苦。如何建设并稳定一支基层水利管理队伍是个亟待研究和解决的问题。

（四）参公管理带来的激励机制缺失问题短期内难以解决

2004年以前，沂沭泗局是大一统的事业单位，实行的是专业技术职务和行政职务“双通道”晋升方式。参公管理以后，各级机关工作人员参照国家公务员法管理后，不再聘任专业技术职务，变过去的“双通道”为“单通道”。沂沭泗局所属19个基层局都是科级单位，科级领导职数一般不超过4个，并且人员配备已经全部到位。因此，对于近年来新招录的大学生，在可预见的将来，很难获得行政职务的晋升，在专业技术职务也不能聘任的情况下，激励机制难以发挥，并直接导致了新招录人员的流失。

五、做好新时期人才培养工作

（一）总体目标：保持人才总量平稳增长，人才素质进一步提高，人才结构不断优化，统筹推动整体人才队伍建设，促进各类人才协调发展，逐步建设一支数量充足、专业齐全、结构合理、素质精良的人才队伍，为沂沭泗局事业发展奠定人才基础。建立和完善科学的人才发展体制机制，形成人才工作与沂沭泗局事业发展良性互动的格局。

（二）加强三支队伍建设

1.党政领导人才队伍：以处级领导干部为重点，以提高领导水平和执政能力为核心，努力建设一支思想解放、求真务实、开拓创新、勤政廉洁的高素质干部队伍。党政领导干部知识化、专业化水平明显提高，专业结构进一步改善，综合素质不断提升。加大年轻干部的选拔培养力度，改善处级干部年龄结构，形成“老、中、青”梯队配置。

主要措施：加强教育培训、加大交流力度、加强干部选拔任用工作和干部监督管理。

2.机关参公管理人员：加强能力建设为目标，坚持把提高参公管理人员公共服务能力、调查研究能力、学习创新能力、沟通协调能力和应对突发事件能力等作为培训重点，全面提升参公管理人员队伍的综合素质和能力，培养和造就一支具有公仆意识、廉洁、勤政的高素质、专业化的参公管理人员队伍。

主要措施：严格入口管理、执行新录用机关工作人员到基层学习锻炼制度、组织机关青年干部到基层挂职锻炼、加强机关工作人员培训工作。

3.专业技术人才队伍建设：以提高专业技术水平和自主创新能力为核心，以培养造就创新型专业技术人才为重点，注重在实践中培养人才，打造一支数量充足、素质优良、结构合理、具有较高专业水平和较强创新能力，适应沂沭泗局事业要求的专业技术人才队伍。

主要措施：加强高层次人才培养，建立首席专家制，专家创新团队建设，进一步深化职称制度改革，继续实施专业技术人才知识更新工程

（三）实施两项重点工程

1.高技能人才培养工程

加快技师和高级技师的培养。“十二五”期间，在淮委系统培养30名新技师和高级技师，在基层水管单位评选6名首席技师。大力举办技术比武和技能人才表彰活动，营造高技能人才成长的良好氛围，计划举办3届高技能人才比武活动。探索打破专业技术人才和高技能人才身份界限，鼓励基层专业技术人员自愿从事技能工作，拓展高技能人才来源。开展水利行业特殊工种培训基地建设，为高技能人才的培养提供必要的条件。

2.基层水管单位人才素质提升工程

以基层水管单位领导干部为重点，以提升水行政管理能力、政策执行能力为目的，组织实施3期基层局长培训计划，力争在“十二五”期间，对基层水管单位主要领导干部进行一次全面轮训。以基层专业技术干部为重点，通过多种形式的教育培训和向上挂职学习，实施基层技术负责人成长计划，力争在“十二五”末，达到各基层局配备1名高级工程师、2名工程师和1名会计师的目标