面对新形势下医院人才建设的剖析与展望

迟丽娟

(广东省深圳市孙逸仙心血管医院 广东 深圳 518020)

面对新形势下医院人才建设的剖析与展望

迟丽娟

(广东省深圳市孙逸仙心血管医院 广东 深圳 518020)

在知识经济时代,人才已经成为竞争中取胜的第一要素。对一所综合性医院来说,名医就是医院的品牌,医疗市场的角逐归根结底就是人才的竞争。当前,如何吸引、培养、壮大人才队伍,激励他们不断创新、奋斗,与医院共同发展,已经成为各级医院所面临的一项重要课题。

医院 人才 建设

现代医院的竞争就是人才的竞争,谁能站在人才的至高点,谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。谁的人才培养有方、使用得当、引进适时,谁就能最大限度地发挥人才的效益,就可以在竞争中拥有持续的发展动力和后劲,就能长久地引领技术的革新,实现科研的突破。因此,医院如何引得进人才、又如何留得住人才、如何培养人才、如何使用人才,充分发挥人才的作用,使医院最大限度实现社会效益和经济效益是医院人才工作的重心。

1 营造良好的人才发展环境

1.1 工作、生活环境

保证较好的工作、生活环境,是留住人才和吸引人才的最现实的问题。在医疗卫生系统,待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此,一定要为人才提供必须的设备、资金、信息等物质保证,切实解除住房、家属工作、子女读书等后顾之忧,使他们安居乐业。良好的生活、工作环境是吸引人才、留住人才的重要因素。

1.2 事业环境

事业的发展需要人才去推动,人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的,有才华的人,他们的需求绝不仅仅是物质待遇,更重要的是才能的施展和价值的实现。因此,为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台,才能实现医院与人才的共同发展。

1.3 人文环境

人文环境是医院文化的具体体现。医院长期形成的优良传统和文化底蕴,可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围,鼓舞员工的士气和干劲,增强员工的凝聚力、向心力。要围绕核心竞争力提出医院的目标,让每位员工产生巨大的使命感和成就感,并愿意努力将目标变为现实。

1.4 营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围

较高层次人才收入相对较好,生活需要和安全需要已得到基本满足,更多关注的是发展和被尊重的需要。因此,尊重人才,尊重个性,鼓励创新,关心、信任、理解人才,努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境,能产生“士为知己者死”的效果。

2 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。

(1)公开就是对于所需要的人才,既要善于内部的公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时,不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度,为各类不同的人才提供和创造发展机遇。(2)平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求,具备基本的学历、资历和工作经验,就都应该让其应聘,为其提供参与的机会。(3)竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人,必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作,同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容,这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

3 坚持引进和培养并重的方针,优先选拔现有人才

3.1 在选用人才上坚持内外一致的原则,两条腿走路,相互促进,共同发展

目前,一些医院在人才队伍建设中运用高薪去吸引人才,却忽视医院内现有人才。这样的做法存在相当大的弊端。(1)造成医院现有人才的心理不平衡,对外来人才产生敌对、反感情绪,工作中不配合甚至故意找茬,使双方的才能都得不到发挥;(2)容易造成医院现有人才外流,甚至出现集体跳槽。所以,医院在大量引进人才的同时,不能忽视现有人才的培养和使用,避免“亲外引、冷本土”,出现人才流失的情况。

3.2 引进和培养并重,加强人才引进后继续教育培训,提高人才自身综合素质

知识一直在不断更新之中,人才如果不能及时充电,更新自己所掌握的知识,就会被时代发展所淘汰,就不能再称为人才。为避免人才变庸才,医院在引进人才后,应大力加强教育培训工作。现在,综合性医院大多挂靠高等医学院,因此,人才的教育培训能够更加方便地进行。教育培训可采取两个结合。(1)在职学习和脱产学习相结合。在实际工作中,让人才挑大梁、唱主角,增长解决问题的能力和开发应用新技术项目的才干,同时从人才成长需要出发,合理安排进修培训和继续教育。(2)请进来和走出去相结合。定期邀请国内外有名望的专家进行讲学和学术交流,同时,组织学科带头人,前往发达地区、先进国家进修考察,了解最新医学发展动态和学术、技术水平前沿,接受新技术、技能的培训。

4 建立职责明确、有效放权的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制,必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,也就是说要坚持按需设岗、精简高效,做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。要真正做到这些,必须把握好两个关键:(1)员工的能力要与岗位要求相匹配。(2)有效的放权。员工能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。

有效放权就是按照岗位责任制的规范充分放权,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然,有效地放权是以选好人为前提的,如果人选得不符合岗位的要求,即使放权了,仍然达不到应有的管理效果。

5 建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性,能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果,不但会造成决策上的失误,还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此,在实施考核中就应注意从以下几个方面做好绩效考核工作。

5.1 提高绩效考核的准确性

必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准。要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。

5.2 保证绩效考核的公正性

在确保绩效考核准确性的同时,还应重视考核的公正、公平性,带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核,可能滋生员工中不良的思想情绪,不但影响组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

5.3 考核结果的反馈

考核结果反馈的主要目的是为了改进和提高绩效,为了有效进行考评结果的反馈,应开展与员工的绩效面谈。通过面谈,使被考核者知道自己在过去的工作中取得了何种进步,自己在哪些方面还存在不足,有待在今后的工作中加以提高,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。

6 建立公正公平合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性,从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可威胁到医院的生存和发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”,在实际的薪酬分配中,要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次,向关键岗位与优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。这样做的目的,一方面是对员工劳动价值的肯定,同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时,一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性。

总之,十年树木,百年树人。人才工作与医院的长远发展息息相关,人才强则医院强,人才兴则医院兴。

R19

A

1674-0742(2011)08(a)-0189-02

2011-06-21