武警部队疗养院人才建设若干思考

066100 武警北戴河疗养院 赵适 田春红

武警部队疗养院人才建设若干思考

066100 武警北戴河疗养院 赵适 田春红

武警部队；疗养院；人才建设

近年来，在总部首长的大力关怀下，武警部队疗养事业发展建设很快。随着各种软硬件设备的倾斜性投入，疗养保健能力有了大幅度的提高。但与军队、地方同类疗养院相比，我们还存在着起步建设较晚，技术基础薄弱，人才力量不足等现实问题。因此，如何增强自身造血功能，拓展疗养服务渠道，如何培养专业人才已成为影响武警疗养院建设发展的一个重要课题。

1 武警疗养院的人才队伍现状和存在的主要问题

1)疗养医疗技术发展缓慢，养、疗、防、治的能力不强。很多人对疗养工作的认识浅薄，钻研不深入[1]。从医多年唯职称、学历有所提高，但实际技术水平没有大的进步。

2)专家型人才缺乏，学科建设滞后。许多重点科目多年没有学科带头人，没有水平较高的特色技术。

3)疗养单位人才吸纳难、保留难。出现这种现象的最直接原因是疗养院本身技术力量相对薄弱，收入相对较少，对于人才的吸引力远远小于军地临床医院。另外，疗养院科研条件一般，疗养人群对医疗技术水平要求不高，使一些人才特别是高学历人才不愿在疗养院工作。

4)疗养康复学在国内仍处于发展阶段，社会认识及研究投入相对较少。社会上高层次的疗养康复人才不多，军地高等医学院校疗养康复专业不足，用人单位缺乏人才培养的长远规划，进修及在职培训没有形成规模。

5)受编制调整及医疗市场利益影响，许多技术骨干因在职称得不到提升及市场利益的驱动下离开部队，改变了人才梯次结构。同时疗养院工作模式、收容对象的单一性，经费保障有限，制约了培养人才的动力。

可以看到疗养人才的培养是一项长期、艰苦、系统的工作，要多方法、多渠道、全方位、有重点的展开。

2 疗养院在人才建设上应该注重把握的几个方面

2.1 首先要加强组织领导，确立人才培养的重要地位医疗机构之间的竞争是医技能力的竞争，而医技能力竞争的实质是人才的竞争。人才是提高疗养院竞争能力和自我发展能力的基础，我们必须把人才管理放在战略位置，多层次、多渠道、多方位地培养人才。党委要把人才建设列入重要议事日程，由院机关负责对科技人员情况进行调查研究，在掌握信息后，进行科学分析，明确现状、问题并提出对策；制定人才培养规划，坚持实施，检查评估[2]；对落实情况定期总结，奖惩分明，直至建立起人才梯队良性循环和一套人才成长的科学机制。

2.2 实施人才培养的目的在于提高人才队伍整体素质，因此要重点抓好四种类型的人才建设

2.2.1 培养专门的医疗管理人才 使其能做到既懂管理，又懂业务，具备医疗机构管理工作经验，能够创造性地开展工作，熟悉疗养工作程序。能够担负着提供信息、出谋划策、上通下达、组织协调、检查指导等责任。能够对参谋助理人员做好传帮带，眼界开阔，能够为院领导的正确决策部署起到良好的保驾护航作用。

2.2.2 吸纳专家型人才及特长型人才 疗养单位要生存要发展，积极拓展服务功能是关键。目前武警部队疗养院的技术能力无法与临床医院开展全方位竞争。所以认清自身优势，在功能上填补周围医院弱势项目尤为重要。积极吸纳专家型、特长型人才，以此站稳立足点。把发展学科带头人当做疗养院发展的头等大事来抓。因为学科带头人是专业发展的保障，是科室发展的基础，是疗养院业务技术发展的中坚力量，是参与市场竞争的重要因素。对他们的培养吸纳，起着以人带科、以科带院的作用，所以要高度重视，要下大力气，下大本钱。

2.2.3 建立老中青三代人才梯次，注重中青年技术骨干队伍 中青年技术骨干队伍是临床一线的主力军，担负着繁重、复杂、琐碎的具体诊治工作，他们的技术水平和工作态度直接影响到疗养保障质量及医疗服务水平。要积极地建立老中青三代人才梯次，其目的是要在技术承接上建立一种良性循环[3]。不断营造人才引进和人才成长的良好环境，在重点科室建设和重大课题研究中，让人才扛大梁、挑重担，用事业留人，用感情留人，用待遇留人。

2.2.4 解放思想，运用多种途径和办法广纳贤才 限于疗养院编制的制约，现役在编人员不能完全覆盖各个医疗岗位，非现役文职又多为护理专业。因此要改变引进人才的观念，尤其在高层次人才的引进上，要认识到“才为己所有”并不是唯一的引进途径。要通过多种途径和办法，吸纳军地人才到疗养院兼职，联合开发与合作开展新业务、新技术，做到“不求所有，但求所用”，更好地利用社会和其他单位人才资源为疗养院建设服务。

3 坚持以人为本，注重拓宽渠道，多方培养

人才的培养是一个长期过程，具有速度慢、周期长、理论性和实践性强等特点，一般一名毕业生要在临床淬炼3年才能独立开展日常医疗工作。因此，疗养单位要充分利用医院、医学院及本单位高素质专家的人才培养能力。在对医技队伍科学分析后，根据年龄、知识结构及本单位发展要求，制定出人才培养长期规划。采取专修、委培等形式，有目的地选送骨干人才脱产学习。力争3～5年时间内使业务人才缺乏问题得到解决，技术队伍水平能够适应疗养院发展的需要。同时要改变业务训练的平均主义现象，建立晋升、淘汰制度，要选好苗子择优选派培养对象。制定培养目标考核制度，针对培养对象进行学习成果检验及岗位适用考核[2]，使培养工作不至于流于形式。

4 重点解决好人才引进难、保留难的问题

根据目前的现状和存在的问题，笔者认为应采取以下对策。一是要尊重人才、合理用人，解决困难、创造感动。做到人尽其才、才尽其用，重视人才的利益获得，打破论资排辈和平均主义[3]，使人才安心本职作贡献。二是树立人才发展观念。对学科领头人的工作成绩、支撑作用、带来的经济效益要有切合实际的科学评价。树立“在人才使用上的投入是疗养院建设的最根本的投入”的思想，给予科学合理的薪资待遇。为他们解决工作中的实际困难，扫清发展中的障碍，使其心情舒畅地投入到工作中。三是建立竞争及培养机制。激励人才加速成长，把工作成绩突出，本人具有发展潜力，有望成为学术骨干或带头人的人才作为重点培养，大胆使用，为人才脱颖而出创造条件，把工作成绩与奖励、职称、荣誉挂钩。根据他们的专业特长，为其搭建施展才华的舞台，靠事业的发展拴心留人。5 建立公正的人才使用制度，营造团结进取的良好工作氛围

要以公开求公正，人尽其才、奖优罚劣。在业务干部晋职晋级、评优选先等方面多听群众意见。万不可把“公开”当成形式，走过场。用人单位的公道形象，对人才成长的积极性，对竞争氛围的形成，起着不可估量的作用。只有用人的公正和公道才能形成“靠素质立身，靠品德做人，靠实干创业，靠业绩进步”的良好风气，构建积极向上、平等公正的良好发展环境。

[1]张方，彭勇.新时期军队疗养服务体系的构建[J].中国疗养医学，2001，10(1)：55-56.

[2]朱役，吴雁鸣，夏合金，等.医院学科带头人培养方法构建及应用[J].解放军医院管理杂志，2003，10(6)：39.

[3]袁惠芸.青年医学人才管理研究与实践进展[J].卫生软科学，2000，14(1)：21-22.

1005-619X(2011)05-0396-02

2010-12-16)