关注“80后员工”系列报道——关于“80后”员工，他们有话说——

关注“80后员工”系列报道
——关于“80后”员工，他们有话说——

编者按：

2011年第5期本栏目关于如何管理80后员工的文章刊登以后，引起了不少人的关注，不少店长也向本刊编辑致电、发邮件，说出他们日常工作中与80后员工相处的一些心得体会。另外，一些80后员工在看了文章以后，也引发感想连连。有的人不禁开始反省自己以往对待工作的心态不够好，甚至坦言文中写到的80后员工身上的不足均在自己身上有所体现。

目前的中国镜企包括零售、批发、生产等各领域里，几乎每个月都会有无法适应工作的80后跳槽离职，也会有新鲜血液在不断地涌入。当一些管理者抱怨80后是“我字当头的一代”的同时，不少80后员工也同样心怀怨意：“他们无法理解我们的做事方式，不信任我们，我们需要更大的空间。”

诚然，一代人有一代人的语言，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业。对于职场中渐渐成长为生力军的80后这一代人，不管是作为管理者还是80后员工本身，他们都有一肚子的话想说……

作为镜企老板，他们想说——

要让“80后”快乐工作

李总，上海，从业时间12年

现在，眼镜行业里的80后员工较多，他们具有许多鲜明的群体特征，一些传统的管理方法与经验在他们身上并不奏效。其实，只有落后的管理，没有落后的80后员工。管理重在育人，作为店长更要直面80后员工的挑战，结合以往管理的经验，根据80后的特质改变管理手段和方式，采用新的管理方式来引导80后员工。

用合适的人干合适的事，把员工的能力、素质、特长等与岗位相匹配，让他们的价值在企业里得到充分实现，让每个员工都能找到适合自己的位置。这些都围绕着一个中心，就是让员工“快乐工作”，只有快乐的员工才能让消费者快乐消费。

给80后足够的尊重和激励

陈总，江苏省，从业时间15年

不知何时起公司员工半数以上都已是80后，我发现，他们的工作心态和行动跟以前的员工有很多不同。为了更多地了解80后，我还曾做了一个小测试。一次，我把一项任务交给了5个80后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都各自回家，谁也没有尽心尽力地去完成任务。然后，我又把一项任务交给了一个80后员工，结果这个员工加班到很晚，都完成了这项任务。通过此事我发现，80后员工不喜欢拉帮结派，他们每个人都非常独立，自成一派。而负面效果就是合作性差。经过此番测试以后，我开始把工作岗位进行梳理，一个20多人的公司被分为4个中心，8个工作小组，公司里的大多数人都能够为某项事情负责。给足他们尊重，激发成就感，是我“对付”80后员工的一大秘笈。同时，我还尝试将强硬、命令式的领导方式，改为商量的口吻。明明是要员工把窗户打开，也要说成 “觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？”之类的语气。

逐渐地，员工与我的抵触也慢慢地消融了。接下来我开始思考的是“如何让80后员工干出成绩，在自我成就意识非常强的特性上，促进他们更加投入工作，不断进步。”

作为店长，他们想说——

要学会沟通，学会取“智”

赵店长，从业时间4年

一个分店的进步离不开每位店员的努力。80后员工们有其独有的思想、观点、见解，相比老员工来说，思想更为活跃，表达更为大胆，如果店长能把大家的想法综合汇总分析，扬长避短，自然能更有效地形成工作合力，带动分店业绩的提升。

在与80后员工的相处时，沟通二字必不可缺。一个有智慧的店长应当懂得如何开发有价值的员工，将他们的智慧更好地运用于工作中。

多一点关心与宽容

王店长，从业时间7年

我是一名70后，与80后一代人的代沟是肯定存在的。80后员工大多出生于改革开放之初，成长在日新月异的繁荣社会，他们思想活跃、个性张扬、生活时尚。你可以不理解他们，却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避。

我所在的分店人员流动性较强，特别是近两年来，许多年轻人来来往往，有的甚至待不到两个月就离职走人。作为店长，除了在日常的经营、服务、管理工作中敢于负责之外，在与店员的协作、关怀方面，更应懂得学会宽容。多一分对80后员工的宽容，才会多一分关爱和扶持。 如果仅仅是在工作范围内接触，你会发现许多80后员工不怎么听招呼，做事也较为随性、散漫。但如果能进一步走近他们，关心他们，你就会发现，其实他们在面临许多事情时的心态、看法不同。有时候也许就是一句简单的关心、一声热切的问候，都会让他们敞开心扉，你才会发现其实他们非常需要多一点关怀与宽容。作为管理者，同时作为一个大朋友，请不要太计较于他们身上的不足与缺点，这样既限制了自己的思维，也限制了对方的发展。

当然，宽容也不是无限度地纵容，不是允许他们一而再、再而三地犯错误。

作为80后员工，他们想说——

叛逆只因那些不合理的做法

江西省，李萍，从业时间3年半

80后被很多人定位为娇生惯养的一代人，在步入职场以后，依然我行我素，不把管理制度放在眼里。对此，我认为这种说法并不全面，也不公平。其实，80后大多受过良好的教育，具备一定的素质，能熟练地运用各种现代化的办公设备。相比于老一辈的员工来说，我们在电脑的运用上更加熟悉、自如，大大提高了工作效率。

有人认为，80后在工作中有时会表现出一点叛逆，我想那可能是因为企业的规章制度及做法本身存在一定的不合理性。 80后有强烈的上进心。他们肩上的担子很重，生存环境竞争激烈，生活压力比父辈要大。为了让自己争得一席之地，他们要付出更多的努力去认真工作，因此他们乐意在工作中不断完善自己，改进自己，提升自己。管理者不妨从这些方面进行考虑，或者静下心来和他们进行认真的探讨，或许对叛逆又会有另外一种理解。

请跟上80后的快节奏

山东省济南，杨晓晖，从业时间5年

如果说出生于上世纪60、70年代的人被赋予了太多的使命感，那么80后就是要自我快乐地活，为自己活。他们做什么事情都是快节奏的，他们是这个快节奏、消费时代最好的注脚。所以，要管理好80后员工，就一定要跟上他们的节奏：快速的培训，快速的计划，快速的反应，快速的奖励，快速的提升。对他们的激励须不断创新，计划不能固定，内容不能千篇一律，培训模式不能单一，激励方式不可以老土。营造一种自由、民主、宽松的工作氛围，适度放松与收紧管理的尺度，交替进行，从而激发80后员工更为高涨的工作激情与能量。

80后也需要归属感

浙江省金华市，张红英，从业时间7年

2004年，作为一名80后的我在大学毕业后应聘来到了一家眼镜店。几年的时间匆匆而过，我现在可以自豪地说，我对于现在的公司非常满意，公司为我提供了广阔的舞台，而我也得到了成长和进步，我对公司已经产生了深深的归属感。

其实就我个人的切身体会来看，80后员工也非常需要归属感。企业在为员工提供良好的发展平台的同时，也应当让员工产生认同感、归属感。企业发展需要创新，我们就是企业的新鲜血液，80后善于用新的角度来看问题，解决事情，但创新可能会带来碰撞和矛盾，对此企业应多加鼓励和支持，给我们足够的空间和信任，宽容地对待尝试中的失误和挫折。同时，还应加强对80后的引导，建立职业生涯规划，帮助新员工实现从学生到上班族的角色转变，适应新环境，提升能力，形成完备成熟的职业性格，营造一个公平、透明、富有激情的工作环境，打破传统的论资排辈，能者居之，让80后员工的自身价值都能有所体现。让80后员工感受到自己的成长与企业息息相关，感受到企业的希望，共同树立企业的发展愿景，并为实现这个愿景而不懈努力。

作为80后店长，他们的经验是——

不要把自己当成管理者

邓长生，广州市，从业时间4年

作为一名普通的店长，我也属于80后。我认为80后的人更实在、更有个性，喜欢自由和洒脱，喜欢做真实的自己，喜欢自己主宰自己，在工作中不太愿意听上级说教，不希望别人指手画脚。有什么事情他们喜欢拿到桌面上说清楚。80后员工做错事情敢于承担，但很要面子。另外，80后的人更希望别人尊重他们的隐私，更倾向于别人能够发自内心地和他们去沟通。

当一名店长真正了解了80后员工想要什么、不想要什么时，管理起来自然就会得心应手。下面是我做店长的这两年来总结的一些管理体会，希望与大家交流。

1. 别把自己当成管理者

80后的员工并不喜欢那种高高在上的领导，作为一店之长要用人情化管理，把员工当成是哥们儿、朋友。我下班后就经常喜欢和员工一起活动，或者到他们家里坐坐。当员工感觉到你和他之间没有上下级关系、大家是平等的时候，他们工作起来就会更卖力。

2. 多些鼓励，少些处罚

80后员工喜欢自己的工作成绩能得到肯定。店长应该鼓励员工多多参与店里的日常管理事务，提出他们的想法和建议，让他们有受重视的感觉。对于做错事后的处罚的手段需要慎重，对于80后员工来说，处罚只会让他们内心更抗拒。

3.懂得尊重与包容

在与80后员工相处时，给予他们充分的尊重与信任也很重要。对于他们身上的不足，只要不是原则上的错误，都不妨宽容对待，以温和的口吻让他们意识到不足，进行自我改错。努力奋斗，一切都会有回报

小K，河北衡水，从业时间8年

我也是一个80后，而且我从业时间很早，中学一毕业就在眼镜店上班，刚开始时，什么也不懂，什么也不会，老板叫干什么就干什么，我也从不抱怨这抱怨那的。渐渐地，我在工作中学到了许多知识，也累积了一定的经验。两年前，老板很放心地将整个店都交给我打理，让我非常感激并感动。现在的我，每天都投入工作，努力进取，以期回报老板对我的信任。其实，80后员工需要的就是这份尊重、关怀和真挚，需要一种激励、领导的管理方式，而不是传统的、硬性的管理方式，如果我们的愿望得到了尊重和确定，取得了价值认同感，做起事来就非常有干劲！

链接——

部分跨国企业如何管理80后

完善的培训课题、宽广的提升空间、令人愉快的企业文化、优厚的薪水和良好的员工福利，这些都是跨国公司在校园招聘的宣讲会中所强调的优秀人事体制，也是很多80后对跨国公司的期望所在。当然，针对80后的个性特点，跨国公司也为他们制定了更灵活的机制，在企业管理上推出了不少新鲜举措。

麦当劳公司：

利用企业内部的网络聊天室，鼓励员工说真话，或者大家围坐在饭桌上一起聊，想说什么就说什么。给80后员工提供了一个自由、开放、舒服的沟通平台，特别是在非正式的环境下，大家都极其乐意参与其中，一起开怀畅聊。

安利公司：

建立了一个实名网站以供员工自由交流，可让员工随意发表自己的一些想法。

诺基亚公司：

采用了淡化等级观念的虚拟团队做法，让每个人负责项目的一部分，大家一起成功，一起失败，冲破了以往牢固的组织架构，让个人价值与项目成功同时体现。

可口可乐公司：

重视人才培养或者人才招聘，给予新人发展的空间，并予以适当的引导，让新人在他们可以利用的空间发挥自己的长处。