企业人力资源管理人员薪酬公平感的定量研究

河海大学公共管理学院 王家辰

企业人力资源管理人员薪酬公平感的定量研究

河海大学公共管理学院 王家辰

本文以南京高校人力资源管理专业本科毕业生中，在南京从事企业人力资源管理的人员为研究对象，在薪酬公平感调查的基础上，运用层次分析法确定薪酬公平感各个维度的所占比重。结果显示分配公平所占权重最大，程序公平其次，信息公平所占比重最小。最后运用模糊矩阵，量化出薪酬公平感的具体数值为78.36，南京企业人力资源管理人员的总体薪酬公平感处于中等水平。据此提出改进企业人力资源公平感的对策建议。

企业人力资源管理人员 薪酬公平感 定量研究

1 理论基础

1.1 分配公平

霍曼斯首次提出公平理论，最终由亚当斯定。用公式表示：I1/O1=I2/O2；I1=员工对自己在工作中所有投入的知觉；O1=员工对自己在工作中所有产出的知觉；I2=员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉；O2=员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。等式成立时说明员工感觉公平，公式左右失衡时即不公平。等式右边比较对象可以分为其他员工的投入与产出比和自己过去的投入与产出比两种，即横向比较和纵向比较。

1.2 程序公平

1975年，Thibat和Walker提出了程序公平。他们发现即使人们得到了不理想的结果，但认为过程是公平的，也能接受这个结果。程序公平包括6个标准：一致性原则、避免偏见原则、准确性原则、修正原则、代表性原则和道德与伦理原则。

1.3 薪酬公平感的维度

关于薪酬公平感的维度，国内外学者一直存在争议。Sweeney和McFarlin认为是单维结构，即薪酬公平感各个维度之间联系紧密，以至于无法区分各维度；伍晓奕(2006)把薪酬公平感划分为结果公平、程序公平、交往公平和信息公平性四个维度。信息公平与交往公平的区分是2001年以来才开始的，通过四维能更好地解释三维解释模糊的地带。但是程序公平和分配公平的区分争论由来已久，国外不同学者的实证研究表明两者的相关系数基本都在0.72~0.74之间。

1.4 本文理论假设

企业人力资源管理人员是从事人力资源规划、招聘选拔、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳动关系管理的专业人员。正由于他们工作内容的特殊性和专业性，他们对薪酬管理的理解比一般员工更全面、深刻，对薪酬的概念、构成和制度有着较为准确的理解。据国内外学者实证研究，分配公平对公平感的影响因素最大，可以分为自身实际所得与期望所得的差据产生的公平感和横向公平两个方面。综合以上理论，在借鉴国内常用的四个维度的基础上，加了一个横向比较的分配公平。因此，本研究假设1：企业人力资源管理专业人员对薪酬公平感有较宏观的把握；假设2：企业人力资源管理人员薪酬公平感由分配公平、横向分配公平、程序公平、交往公平和信息公平五个维度组成。

2 定量化过程

2.1 问卷调查

本次调查对象为2006~2010年南京高校人力资源管理专业本科毕业生中从事企业人力资源管理的人员，共发放问卷120份，收回有效问卷100份，有效率83.33%。有效样本中男女比例分别为43%、57%，工龄分布状况是：1年之内的23%，1~2年的18%，2~3年的21%，3~4年占13%，5年以上的占11%。可以看出各工龄段所占比例较为均匀，五年以上工龄的人员所占比例较少，因为五年前从南京高校毕业的人力资源专业本科毕业生的总量本来就小，因此本次调查中的工龄因素不会对评价结果产生较大影响。

将有效问卷中的数据录入、整理，得到各个维度下各评价指标的人员数量分布，如表1所示。指标设计共分为5个等级A、B、C、D和E，它们所代表的公平感依次递减。

表1 薪酬公平感各维度标准分布

2.2 确定权重

本文采用层次分析法确定薪酬公平感每个维度所占的权重。总共设有9个标度，各标度值的含义如表2所示。

表2 标度含义

本文作者邀请人力资源管理教授、总经理和管理咨询顾问共3名，按照标度表，两两比较进行打分，根据平均数确定最终标度，两两比较结果如表3所示。

表3 维度间两两比较结果

将表3中每一列正规化后得到判断矩阵

再把判断矩阵按行相加得到向量W’=[2.23 0.91 0.53 0.99 0.35]T；对其正规化得到特征向量W=[0.44 0.18 0.11 0.20 0.07]T。

进行一致性检验：最大特征根λmax=5.23，CI=0.0575，RI=1.12,CR=0.04＜0.10,通过一致性检验，所求权重有效。V1 、V2 、V3 、V4 和V5的权重分别为0.44 、0.18、0.11、 0.20和0.07。分配公平所占权重最大，最小的是信息公平，横向公平和程序公平所占比重差不多。这也反映了当前分配公平仍然是一个最为重要的维度。

2.3 赋值量化

首先将5档标准A、B、C、D和E分别赋值95分、85分、75分、65分和55分。这样就可以形成向量M=[95 85 75 65 55]T；然后将表1中的数据列成模糊矩阵N，如表4所示。用五个维度各自所占权重形成的特征向量W乘以模糊矩阵N H=W*N=

表4 模糊矩阵N

最后评价结果Y=H*M=78.36分。通过层次分析法确定五个维度的指标，再分别对五个指标标准赋分值，运用模糊矩阵运算出此次调查的企业人力资源管理者公平感为78.36分，处于中等水平。

2.4 调查结果分析

(1)企业薪酬公平感五个维度中其重要性从高到低依次为分配结果公平、程序公平、横向比较公平、人际公平和信息公平。分配结果公平所占比重远远领先于其他维度。虽然分配结果公平很重要，但是实际调查结果反映企业人力资源管理人员中有32%，近1/3的被调查人员认为自身工资和价值不吻合。

(2)人际公平的调查状况要比程序公平的调查状况差很多。调查显示，50%的员工对领导的薪酬承诺不信任，73%的人员对程序公平比较认可和非常认可。这反映出我国企业的薪酬管理制度方面在趋于完善，员工倾向于相信企业规章制度，而对领导的承诺信任度较低。

(3)企业人力资源管理者薪酬总体公平感处于中等水平。人力资源管理者是薪酬管理的设计者和执行者，但其自身的薪酬公平感却不是很高，这与我国人力资源管理发展阶段有关。我国人力资源管理专业起步较晚，企业对人力资源管理的重视程度还不够，现今仍有很多企业处在人事管理的阶段中。

3 对策建议

3.1 保证公平的薪酬分配结果

首先，在同岗同酬的同时，企业应尽量保证员工所获薪酬与其个人贡献相匹配。其次，在提高薪酬和福利水平的同时，合理设计薪酬等级，建立基于绩效和能力的提薪政策和秩序。再次，增强社会认同。社会认同感的提高，能增强专业人员的职业忠诚度和自豪感，可以在一定程度上弥补经济收入差距引起的不满，薪酬分配公平感也会相应升高。

3.2 程序公平、人际公平和信息公平不容忽视，不能偏废其一，需要全面综合考虑

虽然调查显示信息公平所占比重最小，但是程序公平和信息公平对薪酬满意感有比较持久的影响。此次调查显示人力资源管理人员对薪酬制度的状况大部分比较满意，但是领导的薪酬承诺的信任度不高。因此领导的承诺要如实、及时履行，保证人员对领导的薪酬承诺的高信任度，这样在我国现今制度不是很健全的状况下，通过较高的领导承诺信任度，良好的人际关系，往往可以缓解由信息不畅和制度不完善引起的薪酬不公平感。

[1] 伍晓奕.企业增强员工薪酬公平感的对策[J].科学与管理,2005,(2).

[2] 叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度研究[D].大连理工大学,2007.

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A 本文编号：1005-5800(2011)06(b)-054-02