现代企业人力资源管理对企业核心竞争力的提升

邢台职业技术学院 刘志忠 侯建 张萌

宋韬/文

现代企业人力资源管理对企业核心竞争力的提升

邢台职业技术学院 刘志忠 侯建 张萌

随着我国加入WTO，全球化的市场既给我国企业提供了前所未有的平台的机遇，也使得企业面临前所未有的挑战，如何提升企业的综合竞争实力成为现代企业建设和关注的焦点。现代企业的管理思维将“人”的因素定义为企业发展的根本和核心，因而以人力资源管理的视角来分析企业核心竞争力的提升，具有一定的理论和现实意义，本文就将对此进行分析和讨论。

绩效考核 职业开发 文化建设

随着我国公司制度和市场经济的不断建立和完善，社会主义市场经济得到飞速发展和进步，但与之同时竞争机制也不断加强，尤其是成功加入WTO经济系统之后，全球化的市场既给我国企业提供了前所未有的平台的机遇，也使得企业面临前所未有的挑战，新技术、新观念不断地冲击着各大企业，在这样的背景之下，如何提升企业的综合竞争实力，在市场具备更强的综合竞争实力成为了现代企业建设和关注的焦点，“核心竞争力”这一概念开始广泛的进入各大企业的视线。

目前针对企业核心竞争力提升的研究有着许多的切入点，根据现有的研究成果来看，企业核心竞争力的提升与其内部的管理以及外部的市场环境是紧密相关的，而企业的内部管理又涉及到员工、运作、研发、营销、市场等多个层面，而企业的人力资源管理恰好是打通这些环节的联系纽带，现代企业的管理思维也将“人”的因素定义为企业发展的根本和核心，因而以人力资源管理的视角来分析企业核心竞争力的提升，具有一定的理论和现实意义。综合前人的研究结果，开发企业的核心竞争力应该考虑到以下一些方面：

(1)开发希望

目标能够维持员工长时间的动力，因此，我们可以利用目标去增强企业员工的动因。除此以外，企业员工为实现与工作相关的目标制定多条路径，确定有哪些需要克服的障碍，并制定相应的计划来克服这些障碍。

(2)开发乐观

在制定路径与制定计划克服障得过程中，逐步培养的自我效能为积极预期奠定了基础。当企业员工自信能够识别障碍并制定计划克服它时，他们实现目标的期望就会增强。

(3)开发自我效能

在这方面，可以引导企业员工练习采用级进式技术来设置目标。他们向小组解释每一个子目标以及如何实现每一个子目标的相关问题。这样，员工就掌握了应该如何设计和实现目标。

(4)开发韧性

在开发韧性的练习中，侧重点是制订计划去克服障碍，而在这个练习中，关注的焦点是避免掉碍或阻止障碍严重化。每一个企业员工会认识到 自己在面对逆境时的想法和感受比如，自信或绝望等，并会在评估克服障碍的资源和方法的基础上选择更有韧性的想法，这样就能对企业员工产生积极的影响。

在完成开发体系的架构后，从人力资源管理入手，提升企业核心竞争力，大致上可以从以下方面进行分析。

1 创新绩效管理与考核模式

绩效管理和考核时培训管理的重要环节，这也是加强培训和管理的核心部分，传统考核的观念中却忽略了一些影响绩效的重要因素。从员工个人来讲，的确有这样的情况存在：无论员工工作态度和知识技能多么的符合组织要求，但交通运输瞬息万变，存在天气、配合单位、交通状况等大量个人不可控制的因素，如果组织孤立、片面地看待绩效评价的结果，就有可能打击员工和干部的积极性。因此，管理者应当从整个组织角度看待绩效，而不是仅仅从衡量的角度、孤立地进行。对于企业员工而言，考核绩效标准的设置，应该从职务和职能两个层面进行分析更为人性化和科学。

构建绩效评估指标体系的步骤：

第一步：工作岗位分析。根据评估的目的，对被评估干部所在岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所履行的岗位职责和应具备的能力素质上工作条件等进行研究和分析，“从而了解被评估者在该岗位工作培训和管理等层面所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效评估指标体系[1]”。

第二步：进行指标分析，确定指标体系。根据企业不同的工作岗位分析初步确定的指标，运用绩效评估指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效评估指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。考核内容应该包括以下几方面的因素：(1)思想素质结构；(2)工作能力结构，又可进一步细化为智力结构与能力结构。(3)工作绩效结构，包括了工作质量和工作的社会效果。

第三步：修订。为了使确定好的指标更握合理，还应对其进行修订。修订分为两种：“一种是评估前修订，通过专家调查法，将所确定的评估指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效评估指标体系；另一种是评估后修订，根据评估及评估结果应用之后的效果等情况进行修订，使评估指标体系更加理想和完善[2]。”

对于现代企业的人力资源管理而言，比较新颖和实用的的评估方法主要有：

(1)行为锚定评分法 (Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)

行为锚定评分法是“将关键事件法和业绩评估法相结合形成规范化的评价表格的考核方法。这种方法以业绩分值量表为工具，配以关键行为描述或事例，然后分级逐一对人员绩效进行评价[3]”。因此BARS方法有很强的培训开发功能。同时，由于这种评价技术可以得出在企业. 之间相互比较的量化分数，而且在对考核和评价提出异议的时候，评价者能够明确地依据干部的行为为自己的结论提出有力的证据。

(2)工作结果评估法

适用于工作结果评估的考核方法目前主要有目标管理评价法。其基本步骤如图1。

图1 目标管理法基本步骤

2 加强员工职业开发

员工的职业开发已经是现代企业的重要特征，这不仅可以提升员工个人的素质，更可以加强整个公司的凝聚力，而这显然是公司核心竞争力的重要组成部分。

为确保职业开发的有效性，组织有责任为员工职业发展创造适宜的环境：一是建立员工职业开发所必须的条件，包括为员工提供职业生涯规划所必须的资源，如各种职业信息(指组织的人力资源规划情况、人员短缺情况、培训机会等等)、进行职业发展指导和咨询等；二是建立适宜员工个人发展的组织文化。

在企业员的多重职业发展道路中，员工有更多的机会获得成就感：一条业务发展道路；一条管理职业道路；一条业务和管理并行的职业道路。其中，一些员工虽然不能走传统的从普通员工到副经理再到经理这条职业道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分的成就感。这个职业发展体系试图为员工提供多元的发展方式。

培训是职业开发的重要组成部分，更是任何成功企业经营的核心所在，是企业发展计划中非常重要的一部分。现代企业的经营在某种意义上是一种成功经验的不断复制，这种复制依赖于知识技能的有效传播，培训内容和方法可以有课堂讲授、演示、项目指导、敏感性训练、案例研究、行为模式训练、技能指导等形式。

3 完善有效的企业监督机制

企业员工职业伦理道德的养成，依赖于其职业生括中良好道德行为的反复出现，从而形成一种习惯。但是，在良好习惯养成之前，只好依靠职业伦理规范来加以约束。这种约束包括外界的舆论、纪律等他律性的约束，然后才能最终形成职业道德习惯。外部约束机制“包括群众监督、舆论监督和法制监督。首先，企业员工系统为了贯彻执行公司员工伦理规范，就应该让消费者了解企业员工可能违反伦理道德的行为，一旦消费者发现企业员工违反了伦理规范，侵害了消费者的权利，便可以通过这一机制迅速地向企业反映，而企业以立即采取措施制止其员工不符合伦理的行为。其次，舆论具有导向作用。企业员工系统要利用广播、电视、宣传栏、简报等形式，大力宣传忠于职守、无私奉献、文明服务的典型，抨击得过且过、斤斤计较、见利忘义、服务态度恶劣等缺乏职业道德的行为[3]”。通过社会舆论的力量，对企业员工系统职业道德进行强有力的监督。最后，道德和法律的最大不同点就在于道德的非强制性，它偏重自律。但是在实现生活中，道德的实施需要法律的认可和支持。要把企业员工的职业道德建设纳人有法可依的法制轨道，通过加强法制建设，依法惩处种种违背职业道德的行为，以促进职业道德水平的提高。

4 加强企业内部文化建设

企业核心竞争力除了产品或者服务本身，还越来越向企业的品牌形象和社会影响力靠拢，而这恰好和企业文化建设有着紧密的关系，从人力资源管理的角度来看，加强企业内部文化建设因包括以下一些内容。

4.1 培育“以人为本”的文化

企业如何“以人为本”？首先应对员工和顾客发扬人文关照的精神，为顾客提供形式多样的、更为人性化的服务。其次，以人为本还应充分体现在对员工的关怀和管理上。网络时代是知识经济时代，知识资本决定一个组织的竞争力，企业领导者应满足员工个人发展合理的需要，为他们创造良好的发展空间。在企业管理中，尤其要致力于营造良好的工作氛围，减少冲突，使员工感受到尊重，从而能自觉地工作。满足员工的需要也包括关心员工个人职业生涯的发展，为他们发挥才能创造条件，使员工在工作的过程中实现自己的愿望。

4.2 培养创新精神

创新精神也是制造类企业的重要精神。企业事业每前进一步，都离不开那些不断进取的开拓创新精神。尤其是进入网络时代以后，改革、变革和创新更成为时代的潮流。李正祥认为，创新是“现代企业发展的最大动力”。就企业员工来说，知识经济时代的员工之所以不同于传统时代的员工，就在于他们能通过创造性服务使知识增值，能用自已的智慧为企业事业和自已本人赢得发展。创新是企业事业在新时期的迫切要求，为了培养创新文化，企业的领导者应该率先垂范，在其决策、管理和工作上不断开拓创新，相应的公司管理制度等也应鼓励创新。

4.3 建立团队文化

企业组织文化必须善于吸取其他文化成果，以建构合理、优秀的文化。团队文化是现代组织精神必须强调的重要内容。过去企业组织的价值观受传统金字塔形结构的制约，形成领导权威至上，各职能部门只关心自己份内事情，相互之间不合作、不团结的风气。这种组织文化对企业有极大的毁灭力，受其困扰必然导致组织不精简、不灵活、不公平、缺乏创造力、士气低落的后果，也就无法获得客户的支持。

核心竞争力对企业的构建以及持续深入发展是极其重要的，这当中涉及到整个企业所有的人员、事物和相应的外部环境。人力资源管理作为现代企业建设组织与发展的重要保障，可以有效地将上述因子进行整合，对于企业核心竞争力的构建和提升有着十分积极的影响，只要我们积极探索和总结，相信对于企业核心竞争力的研究一定可以迈上更高的发展平台。

[1] Englewood Cliffs,NJ:Prentice-Hall,1986:99～102.

[2] Lee C,Bobko P.Self-Efficacy Beliefs:Comparison of Five Measures[J].Journal of Applied Psychology,1999,79(3):364～369.

[3] 郑文力.现代企业人力资源管理演进与启示分析[J].工业技术经济，2002,(2):33～52.

[4] 付冷冷.员工的培训管理[J]科学管理研究.2003,2(2):96～98.

[5] 黄红.企业核心竞争力构建影响因素及因素相互关系探讨[D].暨南大学,2003.

F272

A

1005-5800(2011)06(b)-079-02

刘志忠(1970-)，男 ，河北临城人，邢台职业技术学院汽车系副教授，法学硕士。

宋韬/文