80后护士的工作价值观对离职意愿的影响

贺 棋，王惠珍，邓暑芳，李小英，黄红玉

1.南方医科大学，广东广州 510515；2.湘南学院，湖南郴州 423000

80后护士的工作价值观对离职意愿的影响

贺 棋1,2，王惠珍1，邓暑芳2，李小英2，黄红玉2

1.南方医科大学，广东广州 510515；2.湘南学院，湖南郴州 423000

目的：探讨80后护士工作价值观、离职意愿现状及工作价值观对离职意愿的影响。方法：采用护士一般情况调查表、工作价值观量表、离职意愿量表对郴州市6所公立综合性医院608名80后护士进行问卷调查。结果：80后护士工作价值观各维度得分以平均值降序排列依次为情感型价值观、物质型价值观、认知型价值观。80后护士的离职意愿分值为（16.79±3.27）分，具有中等程度离职意愿。物质型价值观与离职倾向呈正相关（r=0.301，P<0.05）。结论：护理管理者应重视提高80后护士的基本需求，提升她（他）们的自身价值，是降低80后护士离职意愿的重要激励措施，从而避免离职意愿的产生。

80后护士；工作价值观；离职意愿

在国内，80后是一个2.4亿人的庞大的群体，80后逐步成为社会财富的创造者，是各个领域上不可缺少的一群人，特别是医院吸纳了大量的80后护士，80后护士的比例逐年上升。随着医疗体制的改革，患者对护士提出了更高更严的服务要求，特别是先进护理理念引进及先进医疗护理技术的应用，使工作的难度和风险度增高。使得80后护士对自身工作价值观的定位很茫然，这类问题也经常捆扰她（他）们。目前护理人员严重不足、离职率高是值得引起关注的国际性问题，特别是80后护士频繁跳槽，影响护理行业的稳定性和护理质量，也将影响整个护理学科的健康发展。目前国内对80后护士工作价值观对离职意愿的影响研究较少。本研究通过郴州市6所公立综合性医院的608名80后护士进行了问卷调查，旨在分析80后护士工作价值观对离职意愿的影响，为护理管理者如何管理护士提供相关依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

2010年7～8月笔者调查郴州市市属6所公立综合性医院608名护理人员。纳入标准：80后注册护士，均从事护理工作10个月以上，既往和目前无精神障碍性疾病。本研究所有护理人员均知晓调查研究的目的，愿意参与本课题研究。

1.2 方法

按照知情同意的原则，在调查前使用统一的指导语言，采取自愿和保密的原则，请调查对象独立完成调查表。共发放628问卷份，回收有效问卷608份，有效回收率为96.82%。

1.2.1 基本资料 为自设问卷，调查内容包括年龄、性别、学历、工作年限、婚姻状况、经济收入、职称、劳动人事关系等。

1.2.2 工作价值观量表 工作价值观调查表[1]，Elizur于1991年编制，有3个维度，即情感型价值观（5个条目）、认知型价值观（13个条目）、物质型价值观（6个条目），共24个条目，每个条目采用6级评分：非常不重要计1分，不重要计2分，不太重要计3分，较重要计4分，重要计5分，非常重要计6分，得分越高，工作价值观认同度越高。

1.2.3 离职意愿量表 本研究所使用的量表经我国台湾的李栋荣和李经远翻译并修订后用于中国员工，修订量表信度Cronbach's a为0.77，内容效度 0.68[2]，1982年编制，共6个条目。采用1～4级评分：经常计4分，偶尔计3分，甚少计2分，从不计1分。量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强。量表总分的最低分6分，最高分24分，6～12分为护士离职意愿较低，13～18分护士离职意愿属于中等，19～24分护士的离职意愿强烈。

1.3 统计学方法

应用SPSS 13.0统计软件，采用统计描述、相关分析等统计方法进行分析。

2 结果

2.1 调查对象一般资料

80 后护士共 628人，收回问卷608份，有效回收率为96.8%，剔除无效问卷10份，有效率为95%。608人中，男5人，女593人；年龄18～30岁；未婚者301人，已婚者297人；受教育程度：中等（初高中、中专）260人，大专294人，本科44人，硕士及以上0人；独生子女300人，非独生子女298人；工龄：10个月～10年，合同制护士298人，正式护士300人；护士253人，护师212人，主管护师133人，副主任护师及以上0人；经济收入：1 000～1 999元443人，2 000～2 999元147人，3 000元以上8人。

2.2 80后护士的工作价值观

本次调查结果显示80后护士工作价值观均属中档水平得分。对情感型价值观的认同程度相对较高，对认知型价值观的重视程度相对较低。护士工作价值观得分具体见表1。

表1 护士工作价值观得分（±s，n=598）

表1 护士工作价值观得分（±s，n=598）

项目 得分范围 得分情感型工作价值观物质型工作价值观认知型工作价值观总价值观1～6 1～6 1～6 1～6 3.88±1.19 3.53±1.07 3.01±0.19 3.49±1.15

2.3 护士的离职意愿

离职意愿得分为 6～24 分[（16.79±3.27）分]，具有中等程度的离职倾向。 护士（17.30±2.35）分，护师（16.89±3.11）分，主管护师（13.67±3.80）分（F=6.26，P=0.006）。 采用 LSD 方法对不同职称护士的离职意愿进行比较，护士与主管护师、护师与主管护师两组离职意愿得分比较差异有统计学意义（P＜0.05），提示主管护师离职意愿低于护士和护师。护士与护师两组比较差异无统计学意义（P＞0.05）。80后护士离职意愿与劳动人事关系、工作年限、职称呈负相关关系。其中合同工、工作年限越短、职称越低，离职意愿越强烈。见表2。

2.4 80后护士的工作价值观与离职意愿相关性分析

物质型价值观得分与离职意愿得分呈正相关关系；情感型价值观及认知型价值观与离职意愿得分呈负相关关系。见表3。

表3 80后护士的工作价值观与离职意愿的相关性分析

3 讨论

3.1 80后护士工作价值观情况

工作价值观（work value）是个人价值观结构中的重要一环，其概念衍生自价值观，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念与偏好[3]。护理质量伴随着护理人员自我价值的实现，最终达到持续提高的目的[4]。本次调查结果显示80后护士工作价值观均属中档水平得分。对情感型价值观的认同程度相对较高，由此看出80后护士在护理工作中最重视“情感型价值观”，护士希望自己的工作得到别人认可，同时希望自己的价值在工作中得到体现。情感型价值观表达了对情感和人际关系的重视，它包括公正的监督、被尊重、工作被认可、人际关系、同事合作性。但由于社会对护理专业偏见以及80后护士本身工作能力的不确定，大部分人认为从事这护理工作则被视为没有能力或没有前途，护士为患者付出的辛勤劳动往往得不到应有的尊重与承认，再加上80后护士有一大部分合同制护士，她（他）们在职称评定、经济收入等方面也存在一些不合理现象，她（他）们不能从工作中体验自我价值，工作积极性受到打击。表1结果显示，80后护士对认知型价值观的重视程度相对较低（3.01±0.19）分。认知型价值观表达了对工作本身的一些特征和自身发展、成就的重视，包括工作兴趣、责任、成就、发展等。80后护士年轻，学习能力强，对知识和信息的处理能力强。对未来职业发展的期望值很高，因而对个人发展的重视程度也较高。他们并不满足于被动地完成一般性的事务，也不愿受到医院的强制领导和控制，对工作条件和环境有较高的要求，但是多种因素影响80后年轻护士的专业信心，同时也影响其职业价值观，影响因素包括护士的地位收入、工作压力、工作强度、医护关系、护患关系、医院管理体制、责任和风险等，使得80后护士在繁琐的工作后更加筋疲力尽，没有足够的发展空间，消磨了80后护士工作的积极性。

3.2 80后护士离职意愿情况

本次调查显示，80后护士离职意愿较高，属中等程度。这可能跟两个因素有关：①由于80后护士独特的家庭环境，大多数是独生子女，独生子女护士从小就是在以我为中心的环境中长大 ，对别人缺乏一定的理解，缺乏爱心和同情心，情绪波动性较大[5]。同时也缺乏服务意识，致使80后护士无法从护理工作本身发现乐趣。②可能与福利待遇差、工作强度大等因素有关。近年来，护士的流失问题对临床护理工作的安排造成了很大的困难，同时导致护理质量下降，也影响了整个护理专业发展，因此必须引起护理管理者的高度重视。

3.3 80后护士工作价值观与离职意愿相关性分析

表3结果显示，物质型价值观得分与离职意愿得分呈正相关。物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等[1]。从马斯洛需要层次理论得知，人们只有在物质和安全上得到基本保障后，才会考虑更进一步的发展如自我目标的实现等。人们其低层次的需要满足程度不高，高层次需要的满足也进一步受到了影响，国内外对护士打算离职最频繁的解释是薪酬太低，众多研究一致认为，薪酬低是护士产生离职意愿的首要原因[6-7]，根据本次调查结果显示80后护士新酬收入相对不高，80后护士所付出的劳动与获得薪酬不成比例，得不到恰当的价值体现。使得80后护士产生离职意愿。

4 建议

护理管理者重视80后护士的基本需求，提升福利待遇等，提升护士社会地位，满足护士自身发展的期望，为她（他）们提供个人发展机会，鼓励她（他）们充分发挥自己的能力，以较高的热情投人到工作中去，实现自身更大的价值，从而降低离职意愿的产生。同时护理管理者要合理安排工作量和工作时间，保证护理人员编制，以减轻80后护士身心负担，提高她（他）们的工作满意度，从而降低80后护士的离职意愿。

[1]EliZur D,Sagie A.Faeets of personal values:a struetur alanalysis of live and work values[J].Journal of Applied Psyehology,1999,48(1):73-87.

[2]李栋荣,李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D].台湾:国立交通大学管理科学研究所,2000.

[3]陈红雷,周帆.工作价值观结构研究的进展和趋势[J].心理科学进展,2003,11(6):700-703.

[4]石冬梅,段金巧,牛兰云.加强专门职业素质教育引导护士树立正确的职业价值观[J].实用医技杂志,2008,15(5):602-604.

[5]刘玉莹,毕娜,张亚卓,等.独生子女护生的心理分析及带教对策[J].护理管理杂志,2002,2(5):3.

[6]Fochsen G,Sjogren K,Josephson M,et al.Factors contributing to the decision to leavenursingcare:astudyamong Swedish nursing personnel[J].JNurs Manag,2005,13(4):338-344.

[7]杨美玲,王冉冉,侯淑肖.在职护士离职意愿及其相关因素调查分析[J].现代护理,2006,12(18):1667-1669.

R192.6

C

1673-7210（2011）03（b）-134-02

王惠珍，教授，硕士生导师。

表2 80后护士劳动人事关系、工作年限、职称与离职意愿的相关性

项目 r值 P值劳动人事关系职称工作年限-0.408-0.389-0.312＜0.01＜0.01＜0.01

2011-01-06）