高校教师绩效考核：问题与对策※

徐文 胡伟

(中南财经政法大学，湖北武汉430073)

高校教师绩效考核：问题与对策※

徐文 胡伟

(中南财经政法大学，湖北武汉430073)

科学地进行高校教师的绩效考评，对调动教师的工作积极性、提高高校人才培养质量具有重要意义。分析当前高校教师绩效考核中存在的诸如绩效考核定位与导向、考核指标与方法以及考核结果的应用等方面问题，并提出相应的对策建议：树立科学的绩效考核目的；基于高校教师的工作特点，构建科学的绩效考核指标体系；有效使用绩效考核结果。

高校教师；绩效考核；考核指标；对策

随着高等教育大众化时代的到来和高校大规模的扩招，高等教育质量开始受到广泛的关注，而政府、学生及其家长、社会大众对高等教育质量的关注最终落脚是在对教师的工作质量上，教师的绩效考核成为国家和政府等主体了解师资队伍状况，监控教师工作过程的重要手段。目前，许多高校为了提升学校的整体绩效，扩大学校的影响力，已将年度绩效考核作为学校人事管理工作的一项重要内容，也取得了一定成绩，但最终结果往往不尽如人意。究其原因，一方面是设立考核体系时没有考虑到高校教师工作的特殊性；另一方面则是相关考核部门及考核人员对于绩效考核的内涵界定不清，绩效考核仅停留于形式，导致绩效考核离目标越来越远。

一、绩效、绩效考核的内涵

绩效的原词“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”[1]。目前对绩效的界定主要有三种观点：第一种观点认为绩效是行为[2]。第二种观点认为绩效是结果[3]；还有一种观点则认为绩效是行为和结果的综合体[4]。绩效考核包含三个层面的含义：(1）绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评，并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合，推动组织目标的实现；(2）绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，它是运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；(3)绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价[5]。教师的工作是一种能够创造价值的复杂劳动，具有创造性、迟效性、隐蔽性的特点[6]。因此，高校教师的绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定高校教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给教师的过程。

高校教师绩效考核是学校人力资源管理的中心环节，是教师薪酬、升迁、职称评定等决策的基础，并为学校制定教师培训与开发计划及教师职业生涯发展规划提供了依据。教师绩效考核的有效性直接影响到人力资源管理制度的激励效果和学校管理的公平性。高校教师作为一名知识性员工，不仅追求公正合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊要求，而这些都建立在组织和他人对其工作业绩认可与公正的评价的基础上，因此，高校教师对合理绩效考核有内在、必然的追求。然而，现实的教师绩效考核工作却不如人愿。许多教师甚至管理者面对考核感到不安、焦虑和害怕甚至反对考核；也有教师认为考核是走过场，抱无所谓态度。理论的必要性和重大意义与现实的困惑形成强烈的反差。为此，我们有必要对教师绩效考核存在的问题进行反思，构建能满足高校和教师共同发展的绩效考核体系。

二、高校绩效考核中存在的问题

(一)绩效考核定位模糊、引导效应不强

考核的定位，就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上，对考核目的定位过于狭窄。[7]目前许多高校绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或课时津贴，将考核定位于确定利益分配的依据。这必然使得教师对考核形成负面的消极印象，产生心理上的压力。面对考核时不能客观评价他人和自己，评价总是偏高而且居中趋势明显，从而导致考核结论的信度和效度低，评价功能被人为缩水从而影响教师参与考评的积极性。

（二）绩效考核导向不合理

大学作为一种高等教育机构，目的是让几乎所有的人都接受高等教育[8]。因此，教学工作在高校的发展中占有中心地位，然而目前无论各高校之间的考评排名，还是各高校内部对教师的绩效考核，大都以教师的学术水平（科研课题、科研经费、检索论文等）作为主要的考评依据。这就导致学校将主要精力放在了进行学术研究、取得学术成果的考核上，高校教师也因此普遍热衷于科研，相反，在教学上投入的精力则不足。这样，不仅使学校的教学质量难以得到保障，而且也导致了一些低水平科研成果的泛滥，滋生学术腐败，浪费学校的人力、财力和物力，影响了学校办学效益的提高[9]。

(三)绩效考核指标缺失科学性与规范性

绩效考核指标是学校自身发展战略目标在教师这个具体对象上的分解，也是提高教师自身素质和教学科研水平的一个重要手段。因此，科学的绩效考核指标的设计应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与学校的发展结合起来[10]。但不少高校在指标的设计过程中，往往没有广泛征求专家和教师的意见、加强相关方面的调研，而是直接由管理者通过讨论和研究制定，这势必造成指标层次偏低或偏高、评价标准不能反映实际工作状况等问题；考核指标设计过于笼统，没有因人因岗而异；考核指标重科研，轻教学、品德素质等方面的考评。另外,多数高校现行考核方式往往较为简单，通常是集体投票表决或领导直接圈定，这种过于简单化的考核方法不够科学和严谨，容易挫伤教师的积极性。

(四)绩效考核过程的缺乏完整性、反馈性、应用性

绩效是工作成果与工作行为的统一。目前的高校教师考核体系实质上只重视绩效计划、绩效评价，由于持续的绩效沟通、绩效诊断与辅导、员工激励等重要过程的缺乏而使得考核的效果要么流于形式变成走过场，要么抵触情绪极大，因此效果恰得其反。高校教师绩效考核结果的应用是整个教师考核体系的重要组成部分，其结果应用是否科学合理也直接影响着考核体系的科学性和有效性。也即如果高校能将绩效考核结果与教师的培训、职业发展相结合，可以从更深层次提高教师的工作满意度，对教师的教学科研能力有着深远的意义。然而，目前高校相关部门往往将绩效考核结果简化成为区分教师优劣的工具与标准，这种高利害、高风险的做法极易挫伤教师的工作热情，当然也就起不到调动教师积极性、提高教学科研水平的良好的引导作用。

三、完善绩效考核的对策建议

(一)走出绩效考评误区,确立科学绩效考核目标

Bevan和Thompson（1991）认为绩效管理的主要目的是“促进人力资源管理不同组成部分的整合，并使它们与公司的经营目标紧密联系在一起。”[11]高校教师绩效考核的目标：一是为了高校组织的发展服务，支撑高校使命和战略的实现；二是服务于教师个人需要及其职业进步。高校教师考核作为一种管理制度和方法，应以高校使命、战略和总体目标为中心，实现手段、方法和目的的有机统一。高校使命是在社会实践中所承担的角色与社会责任，是从总体上描述高校存在理由与价值以及高校区别于其他类型组织而存在的原因或目的。由于每所高校办学的历史、条件等不同，因而它们都有着不同的价值和规范体系以及体现这些价值和规范体系的独特的精神气质，即个性[12]。由此不同大学在考核内容、指标与权重选择等方面应有所不同。从教师个人角度看，绩效考核的目的和目标可分为以下三个方面:一是绩效评估目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，是对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效管理目标，将绩效考核的结果用于教师职称评定、晋升、岗位变动、利益分配等；三是绩效的发展和开发目标。通过绩效考核可以发现教师个人的优势和劣势、成绩和不足，为高校教师的培训和潜能开发以及教师职业生涯规划设计提供依据。值得强调的是，考核的目的并不仅仅与利益的分配相关，更重要的是通过考核的手段提高教师的工作业绩和职业能力[13]。只有将绩效考核的两个方面的目标有机统一起来,才能通过考核在直接促进教师进步的同时实现组织发展目标,最终实现大学组织和教师个人共同发展。

(二)基于高校教师的工作特点，完善科学考核体系

高校教师作为专业人员和知识工作者，在工作方面具有有以下一些特征：工作内容复杂性、工作过程自主性、工作成果滞后性。同时，高等教育又具有其特殊性，正如雅斯贝尔斯认为大学的任务有四项：一是研究教学和专业知识课程；二是教育与培养；三是生命的精神交往；四是学术[14]。这种使命的特殊性赋予了高校教师在承担教学职能的同时要承担科学研究和服务社会等其他职责。这些特征要求我们在制定高校教师绩效考核体系时，为了从根本上确保考核结果的信度和效度，因此要制定科学的指标体系。因此，本文认为高校教师的绩效考核指标体系的内容包括教师的结果绩效与教师的行为绩效两方面，其中教师的结果绩效可从教书育人、教师的专业发展、促进学校的发展三个维度来考核，（具体内容如图1），而教师的行为考核指标体系则可包括任务绩效与关系绩效两方面的内容（如图2）。

图1 教师结构绩效指标图

同时，在考核方法上应该采用定性与定量相结合的考评方法，保证考核指标与教师绩效之间的高度相关。从而确保该指标体系的科学标准性。

另外，在设计绩效考评指标体系时，对于不同学科、不同专业的教师，在考核内容相同的情况下，可以对不同的考核项目分别设定不同权重，以体现不同学科和专业教师工作的差异性，从而提高绩效考评的科学性。

（三）克服重评轻改倾向，重视考核结果反馈

绩效考核是学校管理者和教师之间进行双向沟通的过程。考核的最终目的并不是给教师一个分数一个等级，而是要让教师了解自己的工作业绩，了解自己的工作与组织目标达成的程度，从而做出修正，使以后的工作做得更好，进而促进自己的发展。若管理者认为把最后的考核结果反馈给被考核者就是考核的终结，那就是对绩效考核功用的浪费。因为，绩效考核的结果不仅仅用于改进被考核者的绩效，而且还应当用于高校组织的整体管理。具体来说，高校教师绩效考核的结果可以应用在：(1)了解本校教师的工作水平状态，研究调动教师积极性的突破口；（2）为高校人事决策提供依据；（3）为以后高校教师工作岗位安排、人员培训提供决策依据；（4）研究改进下一轮的绩效考评方案，绩效考评结果反馈与应用。

图2 教师行为绩效指标图

[1][5][13]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.

[3]H.J.Bernadin and J.S.Kane.Performance appraisal:A contingency approach to system development and evaluation.2nd ed.Boston.MA.PWSKent,1993.

[4]Brumbrach.Performance Management.London:The Cronwell Press,1988.15

[6]王道俊，郭文安教育学[M].北京：人民教育出版社2009：444-44

[7]孟影,曲立.论高校教师绩效管理体系的构建[J].北京机械工业学院学报，2007(12)：77-79.

[8][西]奥尔特加·加塞特.大学的使命[M].徐小洲，陈军译.杭州：浙江教育出版社,2001.：6

[9]马志强，朱永跃等.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究，2007(12)：30-31.

[10]桂晓菁，刘瑆等.关于高校教师绩效评价体系的几点思考[J].重庆邮电大学学报(社会科学版)，2008(6)：79-81.

[11]Bevans,Thompson M.Performance Management at the crossroad[J].Personal Management,1991,(11)：36--39

[12]王跃平.按“逻辑自治”法则解构大学精神[J].现代教育科学,2003,(4)：51--54

Performance Appraisal of College Teachers:Problems and Countermeasures

XUWenHUWei
(Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan,Hubei,430073,China)

Appraising the performance of college teachers scientifically is of great significance to arouse the teachers'working enthusiasm and to improve the quality of talent training.The current paper analyses the existing problems in the performance appraisal of college teachers nowadays such as the orientation of performance appraisal,the index and methods of appraisal,and the application of appraisal results.Meanwhile,the following countermeasures are put forward:establishing the scientific objectives of performance appraisal,constructing the scientific index system of performance appraisal basing on college teachers'working characteristics,and effectively using the appraisal results.

college teachers;performance appraisal;appraisal index;countermeasures

G647

A

1009-2277（2011）01-0043-04

本文为2010年全国教育经济学会年会提交论文及全国高等学会“十一五”规划课题研究的阶段性成果。

2011-01-13

徐文（1970—），中南财经政法大学公共管理学院副教授，理论经济学博士后，主要研究教育经济学。胡伟（1972—），中南财经政法大学教育经济与管理专业08级硕士生，主要研究教育经济与管理。

责任编校：邓小妮