基于AHP的高校教师组织承诺水平提升策略分析

王凤慧

（天津市教育科学研究院，天津 300191）

基于AHP的高校教师组织承诺水平提升策略分析

王凤慧

（天津市教育科学研究院，天津 300191）

随着我国高等教育迅猛发展，高校教师管理问题逐渐成为各高校组织关注的重心。以往单纯强调经济契约和规章制度的管理模式已不再适应高校发展趋势的要求。如何提升高校教师组织承诺水平成为当今高校人力资源管理的新视点。运用AHP方法对高校教师组织承诺的影响因素进行分析发现，管理模式、职业生涯规划、薪酬制度和校园文化通过影响高校教师的组织承诺水平在不同程度上对高校组织目标的实现产生巨大作用。

组织承诺；高校教师管理；AHP

一、引言

自20世纪90年代以来，我国高等教育事业迅猛发展，取得了巨大成就。到2009年底，全国各类高等教育总规模达到2979万人，高等教育毛入学率达到24.2%。根据相关统计，2009年我国已有普通高等学校2305所，拥有在校生人数达到2144.66万人，其中研究生达到140.49万人，教职工达到211.15万人，其中专任教师129.52万人，生师比达到17.27：1。［1］没有高质量的教师队伍就没有高质量的高等教育。面对高等教育如此快速的扩张，高校教师担负的责任更加繁重，如何积极有效地对高校教师进行管理与激励成为各高校组织关心的问题。

对于高校教师的管理，以往传统的管理模式由于过分强调经济契约和规章制度却忽略了无形的心理契约而显得不再适应当今高校人力资源管理的要求。因此，分析高校教师组织承诺特点，提升高校教师组织承诺水平具有重要的理论与实践意义。

二、组织承诺概述

个体与组织之间的心理契约不同于个体与组织签订的工作任务或职业角色方面的书面合同，它是一种“心理合同”，我们称之为组织承诺。组织承诺（organizational commitment）的概念最早是由美国社会学家Becker提出的，他把组织承诺看成是员工随着自己对组织的单方面投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。［2］20世纪70年代，Porter等人重新定义了组织承诺，认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而非Becker所强调的“一种经济上的工具”，他还认为组织承诺是单维的。20世纪80年代，Meyer和Allen将Becker提出的承诺称为“继续承诺”，将Porter等提出的承诺称为“感情承诺”，提出了组织承诺的二维模型。［3］1990年，Allen与Meyer将社会学家Wiener等重视组织规范和义务的思想吸收进组织承诺的结构，提出包含情感承诺、继续承诺和规范承诺的组织承诺三维结构，并建立了组织承诺三因素量表，用来测量和评价员工的组织承诺水平。三维组织承诺模型得到了广泛的应用。我国组织承诺研究开始于20世纪90年代，凌文铨、张治灿等人对中国企业员工的组织承诺进行了深入研究，发现由于社会文化和组织文化的不同，中国员工的组织承诺与西方员工相比具有不同特点。他们针对中国员工特点编制了“中国员工组织承诺问卷”，通过问卷调查提出了中国员工组织承诺结构模型包含5个因子，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。［4］五维组织承诺模型中的感情承诺和规范承诺与三维组织承诺中的感情承诺和规范承诺一致，经济承诺和机会承诺的意义体现了三维组织承诺中的继续承诺，而理想承诺这一因子是西方模型中没有涉及的。［5］五维组织承诺模型更深层次细分了中国员工组织承诺的构成与特点。

三、高校教师的组织承诺

高校教师是一个特殊的群体，是高校组织中的核心人员。高校要保证自身的优势和竞争力，就必须稳定和发展其所拥有的优秀教师队伍，这就需要关注高校教师的组织承诺。高校教师的组织承诺是高校教师对任教学校组织的心理归属感及其对教师职业的一种责任感和满意度。由于高校教师工作的特性，教师拥有不同程度的组织承诺水平对高校教学与管理工作产生的影响是不同的。组织承诺水平较高的教师工作态度高于组织承诺水平较低的教师，而且组织承诺水平较高的教师较为敬业，工作绩效较高，流动性较低，拥有较好的人际关系，更乐于帮助学生，对其任教学校组织的管理工作和组织文化更加容易认同，是高校组织稳定发展的核心力量。因此，增强高校教师对教学工作的责任感和对教师职业的满意度，提高高校教师对任教学校的组织承诺水平成为当前高校提升教师队伍素质，保持学校竞争优势和有效实施高校管理工作的重要举措。

提高高校教师组织承诺水平要考虑到影响高校教师组织承诺的因素，这些因素涉及许多方面，本文主要从个体和组织两个层面来分析。通过对200份针对高校教师的调查问卷进行分析，发现高校组织文化、管理模式、薪酬和教师职业生涯发展前景等因素直接影响教师的组织承诺水平。本文以五维组织承诺模型为基础，通过建立AHP模型对影响高校教师组织承诺的因素进行研究，探究高校如何采取有利措施来提高高校教师的组织承诺水平，进而更好地实现高校组织目标。

四、高校教师组织承诺的AHP模型

（一）建立层次结构模型

假设高校教师组织承诺分为经济承诺、理想承诺、机会承诺、感情承诺和规范承诺五部分。高校管理工作进行决策以提高教师组织承诺水平为目标要考虑到高校教师职业生涯规划、高校教师薪酬、管理模式和校园组织文化等五个因素，构造各因素之间相互联结的层次结构模型如图所示。

（二）构造成对比较矩阵

将A的每一列向量归一化：

（三）计算权向量，并作一致性检验

因此，一致性检验通过。

（四）计算组合权向量并作一致性检验

如上步骤计算组权向量并作一致性检验，得出各方案对组织目标的层次总排序：

（五）结论分析

根据模型分析，方案层中各个因素通过影响高校教师组织承诺水平进而对高校组织目标影响程度的作用权重从高到低依次为：管理模式0.3593，职业生涯规划0.2294，合理薪酬0.2183，校园文化0.1930。因此，高校组织如果从心理契约角度来考虑实现组织目标，就需要依次采取有效措施从管理模式、高校教师职业生涯规划、薪酬制度和校园文化几方面进行改进和完善，提高高校教师组织承诺水平。

五、提高教师组织承诺水平的策略分析

（一）建立以人为本的管理模式

以人为本的管理要求从教师实际需要出发，悉心设计对教师的各项政策，为教师营造适宜的工作环境，增加教师参与学校决策和规划的机会，对教师的付出给予积极的肯定，加强学校组织对教师的支持力度，满足教师个人发展和个人成就需要，提高教师工作的主动性和积极性，发挥教师高组织承诺水平。此外，以人为本的管理模式建立在良好的价值观和道德观水平之上，因此，高校在招聘人才时需要注重教师价值观和道德水平的考察，在考虑个人能力和教学经验的基础上选择价值观与高校组织目标相融合的教师，同时在高校教师管理中要注重教师价值观和道德观的培养与提高，这样既有利于提高教师素质，也有利于提高高校竞争力。

（二）科学的职业生涯规划

教师职业是一个独立性很强的职业，高校教师比较重视其在高校组织中的个人成长机会，关注个人专长能否在工作中得到充分发挥，学校能否提供有利的工作、学习、晋升条件以实现教师个人理想等方面，这些都与教师的职业生涯规划有密切关联。建立科学的职业生涯规划要求从高校组织利益出发，为高校教师设立职业发展计划并有效实施发展步骤，使高校组织目标得以高效实现的同时推动高校教师获得职业生涯的成功，是属于高校教师理想承诺的重要部分。尤其需要注意的是随着青年教师的比例逐步增加，高校能否为青年教师的职业发展提供良好的机会成为众多青年教师关心的重点。拥有良好发展机会的青年教师组织承诺水平往往要比缺乏职业发展机会的青年教师高。高校组织应该在组织制度方面多加完善，为青年教师提供科学的职业生涯规划方案并提供多种机会促进青年教师职业发展，以此来提高青年教师的组织承诺水平。

（三）合理的薪酬制度

职业既是个人事业发展的平台，更是个人生活质量和生活水平的保障，人们在选择职业时一方面会考虑未来发展前景及个人发展机会，另一方面也会考虑职业可以为个人生活提供的物质保障程度。通过问卷调查发现，薪酬制度是高校教师经济承诺的直接体现，高校教师的组织承诺水平在一定程度上受到薪酬制度的影响，高满意度的薪酬制度可以导致高水平的组织承诺，反之亦然。高校教师属于知识型人才，他们的劳动价值无法用衡量简单劳动的方法来计算。知识型人才需要建立知识型工资制度，即以知识为核心付酬因素，适合知识工作者的劳动特点，体现其劳动价值的工资制度。［6］因此，通过公平的考核体系、合理的报酬系统建立薪酬制度才能够保证高校稳定教师队伍，提高教师质量，调动教师的工作热情，吸引优秀人才，为高校发展提供强大动力。

（四）积极的校园文化

研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%～30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%～90%。［7］可见组织文化对于员工的激励作用是巨大的。高校校园文化包括了学校的历史文化传统、办学理念、价值观、理想信念等，是高校特色和精神的集中体现。积极的校园文化有利于加强教师努力工作的热情与信念，激发教师的积极性、创造性和主动性，是学校与教师共同遵守各自的“组织承诺”的有利环境。

［1］2009年全国教育事业发展统计公报［Z］.教育部，2010.8.

［2］Becker，H.S.NotesontheConceptofCommitment.American－Journalofsociology.1960，66：32-40.

［3］AllenNJ，MeyerJP.TestingtheSide-betTheoryofOrganizationalCommitment：SomeMethodologicalConsiderations.JournalofAppliedPsychology，1984，69（3）：327-378.

［4］凌文铨，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究［J］.管理科学学报，2000（6）：76-81.

［5］杨利平，杨继平.组织承诺概念与其结构模型发展的研究综述［J］.现代管理科学，2006（11）：65-67.

［6］孙丽君.基于中国员工组织承诺特征的员工流失控制［J］.经济师，2003（8）：63-66.

［7］田满红，张建卫，刘曼丽.组织承诺研究及其对我国企业管理实践的启示［J］.北京理工大学学报（社会科学版），2005（6）.

G645

A

1671-2277-（2011）05-0021-03

刘升芳