试论需求层次理论在职业指导工作实践中应用的必要性

　　 摘 要：文章从职业指导的概念入手，分析职业指导工作实践中的困惑，就如何针对不同的求职者应用人类需求的五个层次为其提供帮助，展开深入研究。
　　关键词：需求层次理论 职业指导 案例
　　中图分类号:F240 文献标识码:A
　　文章编号:1004-4914（2010）12-239-02
　　
　　一、职业指导的概念
　　职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程。这一概念强调指导对象是劳动力市场中求职者和用人单位两个主体。这里我们仅就求职者这一主体展开详尽的阐述。从职业指导的概念出发，可以看出职业指导对于求职者的最终目标是个人的职业发展，而不仅仅是以就业为目的。且职业指导伴随人整个职业生涯，而不仅仅是某一阶段和时期，强调职业指导的更深层次的教育和帮助功能，而不仅仅是提供职业信息。
　　二、职业指导工作实践中的困惑
　　作为公共职业介绍机构，我们通过两种方式为求职者提供职业指导服务，一是每周定期举办群体的职业指导讲座，二是进行一对一的职业指导。工作的过程中我们发现了一些问题：什么样的工作是现时的理想工作，许多求职者的看法不尽相同，有的是看中薪水、有的是看中固定的工作时间（或是灵活的工作时间），有的看中能尽快工作月薪差不多就行，有的是看中工作环境而月薪少点也可接受，有的首先是看中能提供食宿，有的是看中企业能提供给自己发展的平台有多大，还有的认为自己当老板是一个好选择；即使是同一个招聘岗位，求职者的想法也各不相同。针对求职者各式各样的想法，我们职业指导人员应该依据什么样的原则更好地为其提供服务是摆在我们面前的一个课题。
　　三、针对不同的求职者应用人类需求的五个层次为其提供帮助
　　为了解决这一课题，通过几年的摸索、学习，我们将马斯洛人类需求五层次理论应用到职业指导工作的实践中，取得了好的效果，详述如下：
　　1.马斯洛人类需求五层次理论。生理上的需求，安全上的需求，情感上的需求，尊重的需求，自我实现的需求，人都潜藏着这五种不同层次的需要，这五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
　　2.典型的案例分析。
　　案例一：A先生，32岁。在对其进行职业指导时，让其介绍一下他擅长的技能，他说自己也不知道，让其描述一下想找什么样的工作，回答还是不知道，然后说能找个干的解决吃饭问题就行，工资高点更好。从沟通中我们了解他从业经历是陆陆续续干过5年保安，没有什么技能，身体好、能吃苦。A先生外貌不修饰、衣着很随意，甚至有点邋塌，话语少，但几次说出快点找个干的。眼神、气质透露其内心的焦急，对于生计的那份焦虑。这个案例可以看出A先生最迫切的需求是低层次需求的第一级需求生理需求，促使其尽快实现就业和就业稳定可以帮助他满足现时的需要。依据A先生的情况要想尽快实现就业，最好还是从事他熟悉的行业做起。A先生熟悉的是保安行业，并且保安行业需求量大。我们建议他做保安工作尽快实现就业。A先生说觉得保安不稳定。我们给他分析了保安行业的状况，保安需求量大的有三类企业，一类是保安公司，一类是商场酒店，一类是物业小区。前二类企业人员流动性大，提供技能培训单一；还有年龄限制，酒店要求的年龄更偏年轻化。而小区物业公司与前两类不同，小区物业招聘的保安要经过如正确操作电梯、电梯突然停运的处理、监控处理、礼节礼貌、沟通能力等多方面培训，会掌握一套技能，且提供从门岗到车库管理等8、9个岗位。且如果努力做，年龄大了，单位会安排其从事一些体力轻的保安岗位，因为一直在此单位工作的保安自身积累了一定的技能和素质，公司重新培养这样一个人财务成本和时间志本都较高，公司较不愿意辞退他们，故而相对稳定。A先生听了我们的分析，重拾信心，参加了我们的现场招聘会，谋到了一个小区物业保安的职位。
　　案例二：B先生，28岁，3年武警服役，由于很优秀被选拔为特警，训练5年，退役后先在一家大酒店做保安主管，因酒店未按约定付工资，讨要不给，便每天坐在经理室依靠自身特警出身的优势争吵震摄，拿到了欠薪。之后又在一家大规模的商城做保安主管，招聘到另一名同为特警出身的下属，这位下属能力也很强，后因偷盗单位物资被抓获。B先生受其牵连，便辞职了。当我们询问B先生想从事什么样的工作时他自己也很迷茫，但说想找一份稳定的工作。沟通中我们了解到先生B退役时得到一笔几万元的安置费，现每月还有固定的补助，生活是可以保障的。我们可以看出B先生经历丰富，反应灵敏，身体素质好，能吃苦且口才较好，善于交谈。我们可以看出B先生生理上的需求已满足，但工作上缺少安全感，又因不是本地人，可交流的对象少，B先生还没有成家，女朋友也没确定下来。因此安全的需求、情感的需求成为其现在最迫切的需求。知道了B先生的需求，指导时认可对方过去的成就，让其有被认同的感觉，获得部分安全感。沟通中也能感到B先生还为过去从军经历感到骄傲，因此我们引导其自己说出他的技能在社会上应用的范围有局限性，提出要有归零的心态。先生也说出内心很深的想法是去自己创业。听到这里我们提醒B先生这与其前面说的想找一份稳定的工作是矛盾的，B先生也认为自己确实需要好好思考，再对自己的职业走向作出决定。通过认真倾听，并启发其多讲，通过与其建立良好的沟通关系，让其获得部分情感上需要的满足。并提示B先生事业和生活作为人生两大主题，会互相影响和促进，是一个平衡的关系，要兼顾。促使其通过家庭获得归属感，进一步满足情感的需求。
　　案例三：C先生，31岁，中专毕业，已婚，有小孩。C先生在服装业工作10年，从事连锁店管理，曾做过8家连锁店管理经理。从连锁店构架的构建、店面陈设、货物摆放、橱窗展示、人员培训、成本控制、零售管理都很熟悉。还想从事服装业连锁店管理方面的工作。辞职的原因是因公司效益不好，作为中层自己心里是知道的，但老板只是少发奖金，却不明说原因，让他们几个在公司多年的中层感觉很寒心，纷纷辞职。问其如果老板以实相告呢？C先生说他在公司干了好几年对公司的感情是很深的，在公司困难的时候并不在乎少拿一些奖金，却希望老板对他们这些元老能够以诚相待。从上面的介绍我们可以看出C先生生活有保障，个人收入处于中等偏高，生理上的需求已满足，并在公司由普通员工一步步做到中高层，其能力强，从职业中获得了安全感。且C先生在工作中人际关系较融洽，家庭和睦，感情上的需要也得到了满足。先生处于获得尊重的需要这一高层次的需要阶段，而C先生的老板正是没有了解到C先生的需求，导致失去一位能力强且忠心于单位的下属。知道了C先生的经历和需求，我们肯定像他这样一直在一个单位踏踏实实做事的人很可敬，也提醒他在此期间可以说是事业小有成就，当然其中不乏自己的努力。也向C先生提出一种假设：如果他开诚布公地与老板谈谈，不知可不可以。C先生说彼此太了解了，有些事反而不好说。我们认可他的看法。通过不断肯定、认可C先生让其获得部分尊重的需要。进而为其推荐了两家招聘的中型连锁服装企业的中高层管理职位，使其通过工作中获得尊重需要。C先生已选择一家应聘。
　　通过上面的阐述可以看出我们在职业指导工作实践中运用需求层次理论确实取得了良好的效果。我们职业指导人员应该首先找到求职者的困惑，运用需求层次理论准确判断其当下最为迫切的需求，抓住这一主要矛盾确定他们各自不同的职业定位。尊重每个不同需求阶段的求职者，这样才能真正帮助他们走上健康的职业生涯之路。
　　
　　参考文献：
　　1.劳动和社会保障培训就业司中国就业培训技术指导中心组织编写.创新职业指导新理念.中国劳动社会保障出版社，2005
　　2.（美）马斯洛著.许金声等译.动机与人格.中国人民大学出版社，2007
　　3.刘远我.人才测评方法与应用.电子工业出版社，2007
　　（作者单位：太原市职业介绍服务中心 山西太原 030024）
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