劳动合同法实施后高校后勤人力资源管理的困境及对策

　　摘 要：文章研究了新《劳动合同法》的特点和我国高校后勤人力资源管理的现状，通过《劳动合同法》的实施给后勤企业带来的新问题的分析，结合自身工作提出了几点应对措施。
　　关键词：后勤 劳动合同法 人力资源 成本
　　中图分类号：G645 文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2010）12-106-02
　　
　　《中华人民共和国劳动合同法》颁布以来，受到社会各界的广泛关注和高度重视。就其根本原因，在于《劳动合同法》与劳动者、企业及其他相关利益各方面都有着密切的关系，并直接影响到各相关利益者的利益。而高校后勤机构有着企业管理的特性，又是劳动力高度密集型的典型，可见新的《劳动合同法》的实施，对其影响不仅深而且广。后勤人力资源管理自身的特性要求其必须适应新的形势，推进人力资源管理的改革。
　　一、《劳动合同法》的主要特点
　　1.规范劳动关系的建立。实践当中，不少企业，特别是经济相对比较发达地区的非公有制企业，不愿与劳动者签订书面劳动合同的现象相当严重。其目的就是想逃避应尽的法律责任，让劳动者即使在权利受侵害时，也因为没有证据而无法主张权利。
　　对于这些行为，《劳动合同法》进一步采取了三项措施：（1）规定劳动关系自用工之日起建立。只要有事实的劳动用工，劳动关系即产生。书面劳动合同主要起证据作用。（2）如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，那么，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。（3）如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　2.规范劳动合同的期限。劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。据各种调查资料显示，现实中大多数劳动合同，期限仅有一年，甚至半年、三个月。这种现象的结果，增加了劳动者就业的不稳定，不利于劳动者与企业的长远发展，甚至影响到社会的稳定与和谐。为应对这种短期化现象，《劳动合同法》主要采取了以下两条措施：（1）鼓励用人单位续签固定期限的劳动合同。法律规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。（2）扩大《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的范围。其中特别规定，如果用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的违纪违法情况，续订劳动合同的，应当订立无固定期限合同。另外，如果用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位应向劳动者每月支付两倍的工资。
　　3.规范试用期制度。滥用试用期用工是近些年我国不少企业的常见现象。对于滥用试用期的违法行为，《劳动合同法》主要采取三项措施：（1）严格限定试用期的期限。法律规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（2）规定试用期的工资标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（3）除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为，以及不胜任工作等情况，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
　　4.规范劳动合同的必备条款。与《劳动法》有关规定相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，有了较大变化。相信《劳动合同法》实施后，劳动合同文本将是一个新的面貌：（1）增加了部分必备条款。例如：增加了用人单位与劳动者基本信息条款；工作地点条款；工作时间和休息休假条款；社会保险条款；职业危害防护条款。（2）取消了部分必备条款。一是取消了《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等条款。劳动合同法实施后，劳动纪律将是企业与工会或者职工代表平等协商的事项，无须由单个的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件，而不能在合同中约定。二是取消了违反劳动合同的责任条款。《劳动合同法》规定，只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金，其他任何情况，企业都不得再约定违约金。上述条款的增加和取消，进一步突出了劳动合同应当规定的重要内容，有利于明确合同双方的权利与义务，促进劳动合同的切实履行。特别是违约金条款、合同终止条件条款的取消，对于保障劳动者的就业选择自由和职业稳定性大有帮助。
　　5.保护员工原则。西方发达国家在制定相关法律时基本上都遵循重点保护弱者的原则。企业和雇员间并非是平等的劳动关系。由于雇员的资信能力、经济能力和公关能力的不足，而处于明显弱势地位，与企业是一种以财产关系属性为主而人身关系属性为辅的社会关系。我国当前的劳动力市场供大于求，雇员的可替代性很高，处于完全的“买方市场”状况，雇员的弱势地位表现得更为突出。《劳动合同法》就是基于这种背景，按照劳动法学的基石——“弱者理论”的要求制定的，旨在通过倾向性地保护雇员，以达到实质公正的平等状态，最终实现雇员和企业的双赢。
　　二、高校后勤实体人力资源组成现状
　　1.劳动力密集型。随着我国高等教育改革的不断深入，办学规模也在逐渐扩大，而为这支庞大的学生队伍服务的后勤人员，全国就有70多万人。其中非事业编制的职工，也就是外聘员工就占了60多万人，几乎占整个后勤员工队伍的86％。如浙江省一座有2万学生的省级普通高校，后勤员工有1000多名，其中外聘员工就有约900人，相当于一个中型企业。
　　2.管理人员总体素质不高。临时工已成为高校后勤实体职工的重要组成部分，但他们文化程度偏低，待遇较差，在实际工作中各高校普遍存在用工不规范的状况，管理模式粗放，这些情况导致了高校后勤的临时工队伍流动性较大，服务的稳定性不强。一部分后勤基础管理者的文化程度是小学水平，他们不懂科学管理，只凭经验管理。总的看来，管理队伍整体的文化素质偏低，文化程度直接制约了他们的管理水平。
　　3.人员组成结构不佳。正式工年龄结构呈现老化趋势，缺乏活力。从正式工年龄结构来看，多为45岁以上，即管理层高龄化。新任的管理者又比较年轻，缺乏中年管理者，呈现青黄不接的现象。临时工老龄化也逐渐明显，中青年员工的流动速度加快，缺乏梯队建设和人才衔接。中青年临时工的流动越大，就意味着后勤实体的用工风险越大。
　　4.忽视企业文化建设。很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动，是一种事务性的工作，由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体，后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化，从根本上说取决于企业职工素质的提高，造就一支适应后勤社会化改革要求的高素质队伍，必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。
　　三、劳动合同法的实施给高校后勤人力资源管理带来的困境
　　《劳动合同法》的实施，对高校后勤人力资源管理带来全方位的深远影响。从高校后勤人力资源管理难度、人力资源成本、用工风险、劳动人事争议等等，都对高校后勤人力资源管理提出了新的挑战。
　　
　　1.雇佣双方的地位发生改变。长期以来，员工处于弱势地位，单位可以解雇员工，而不需要支付补偿金。《劳动合同法》实施以后，法律保护了员工的单向利益，导致一般情况下，企业无法解雇员工，只能等合同到期，不再聘用。使员工翻身做了主人，而企业却随时小心翼翼。近来，一些单位甚至流行“一线员工是上帝”的说法，这样的状况使得企业处于被动的位置，对其发展产生了不利的影响。
　　2.人力资源管理成本增加。高校后勤传统的对临时工的管理仅限于来人登记、走人消名、上班点名、按月发钱这样原始的管理。其管理缺乏招聘、培训、职业生涯规划、薪酬管理等人力资源管理的最基本的内容，且没有正规合同签订、各类保险金的缴纳等，更没有让员工享受到公司的各类福利待遇。一个企业完善的人力资源管理不可缺的是管理主体，即管理者。原先简单的管理者已经不能适应劳动合同法实施以后的企业人力资源管理的需要，专业的、具备管理和法律常识的才能胜任此项工作。且规范化的人力资源管理使各项基础工作量增加，人力资源管理者不管是从质量还是数量方面都需要在原有的基础上有一个质的提高，从而大大加重了企业的管理成本。
　　3.人工成本大幅度上升。《劳动合同法》的规定看，职工辞职容易而后勤解聘难度加大，对后勤而言，后勤职工的入职成本、培训成本、使用成本和离职成本都将被提高。严格限制的试用期和服务期、职工辞职权的扩大、各种保险的费用，合同终止补偿金的支付等等，无一不加大后勤用工成本。另外，《劳动合同法》为职工增加了“随时解约权”和“求偿权”，使得后勤承担的职工离职成本大大增加。随着近几年城市最低工资的不断提高，例如杭州的最低工资从前几年的每月650元增加到每月960元，2010年4月份又提高到1100元，对于不产生经济效益的高校后勤服务企业无疑是雪上加霜。在人工工资几乎翻倍的情况下，其收入大致不变，这对其运作压力巨大。
　　4.用工风险日益加大。由于《劳动合同法》强调了职工的“无因辞职权”，增加了“有因辞职权”，取消了“解密期”、严格限定的“服务期”，都大大增加了后勤的用人风险。致使高校后勤之间“挖角”、高校后勤与社会“三产”企业之间职工跳槽等人才竞争加剧。再加上近两年来“用工荒”，东西部地区经济差距的缩小等，出现了本地工人不愿做脏、累、苦活，外地务工人员大批量返乡等现象，给后勤企业用工带来了更大的风险。
　　5.劳动人事争议多发。由于《劳动合同法》在社会转型和新旧法规交叉期颁布实施，学校后勤实体和职工之间对法律具体条文理解上的不同，将形成更多的劳动人事争议；另外，人本化管理的倾斜、职工权益的增加、职工维权意识的增强，都将导致更多“劳动人事争议”的产生，给后勤劳动人事争议的调解不仅在数量上增加，而且在调解难度上也将加大。
　　四、寻求合法有效的人力资源管理模式
　　《劳动合同法》的实施，给很多企业带来了困境，但也正是企业人力资源管理革新的一个契机。由《劳动合同法》实施催生的一些有效的管理模式，给企业的稳定和发展注入了活力。
　　1.健全人力资源管理制度，减少劳动人事争议。虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务。关键是企业要用好这一权利，在法律赋予的权限内以制度维护企业的权益，并保证企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。
　　2.试行家庭式分包制减员增效。后勤工作时间长，岗位多，部分工作技术性要求不高，但是人数多。对人的管理就需要很大的管理成本。而且工作的奖惩机制很难体现，因为大多数人都只能拿到城市最低保障工资，由此造成员工吃大锅饭、滥竽充数的现象层出不穷，很多员工工作没有积极性。甚至有员工觉得做得多错得多，多做不如少做，少做不如不做，使得整个体系效率低下。
　　劳务分包是指总承包企业或专业承包企业将自己所承接工程的劳务作业，依法分包给具有相应资质的劳务分包企业进行施工作业。这个概念是来自建筑企业承包制度的。引用到后勤企业就是将一部分工作内容规定由某些人完成，根据考核结果，发放报酬的一种承包制度。家庭式分包制度，就是将一个工作内容分包给有亲情关系的人。比如说：某个学校的话筒发放，按照惯例设岗，一般是一个话筒发放室三名员工，工作时间是从早上6：30到晚上10：00，三个人一般是三班倒。其中两名员工的换班时间是下午3：30到4：00。这样问题就出现了，一个上早班的员工因为要去学校接女儿，下午3：00就要离开学校，而晚班的员工不愿意早上半小时的班。由此引发矛盾以辞职告终。如果该学校的话筒发放采取家庭分包制，将话筒发放事宜分包给一对夫妻，那么这种情况就不会发生，而且一方有事可以不用请假，省去了很多管理上的琐事，员工也由更多的自由支配时间，并可以随时和家人在一起，最关键的是可以节约一个人的人工支出。体现了管理的效益性、灵活性和人性化。
　　3.向劳动保障部门申请特殊工时制。后勤实体由于服务对象的特殊性，大部分岗位无法做到一天工作8小时，一周工作不超过40小时的标准工时制，并且高校有寒暑假，一些后勤实体员工在这段时间是空闲的。可以通过申请综合计算工时工作制和不定时工作制来降低用人成本。这样一年总体支出可以减少一些，又可以不用发放寒暑假基本补贴。将平时超出的部分用到寒暑假调休，既合法，又可减少平日的加班费。这是后勤企业劳动成本控制的一大法宝。
　　4.加强人性化管理。后勤人力资源管理的核心是“人”，后勤服务的对象也是人，因此要做好后勤人力资源管理，要在“人”字上做文章，加强人性化管理。有效的人性