基于产业集群创新的创新型人力资本增值路径研究

王安民

（中国地质大学，北京 100083）

基于产业集群创新的创新型人力资本增值路径研究

王安民

（中国地质大学，北京 100083）

本文通过对产业集群创新的分析，构建了产业集群创新系统，归纳了产业集群创新系统的六个特征。同时，将创新型人力资本分为四类：企业家型人力资本，管理创新型人力资本，技术创新型人力资本，以及信息型人力资本。根据对产业集群创新系统，以及四类创新型人力资本特质的研究，提出了创新型人力资本在产业集群创新系统中的五条增值路径：主导产业企业的聚集效应产生的路径；主导产业企业和上下游关联企业的集聚效应产生的路径；主导产业企业和竞争企业的聚集效应产生的路径；集群内企业与供应商、客户的聚集效应产生的路径；集群内核心要素与支撑要素的协同效应产生的路径。

产业集群；创新；创新型人力资本；增值路径

1 引言

产业集群的定义在国外主要有以下几种：亚当·斯密（Adam.Smith）认为产业集群是由一群具有分工性质的中小企业为了完成某种产品的生产联合而成的群体［1］。马歇尔（Marshall）认为产业集群是企业为追求共享基础设施、劳动力市场等外部规模经济而产生的聚集体［2］。韦伯（Weber）认为产业集群是在某一区域内相互联系的企业的聚集体。胡佛(Hoover)认为产业集群是企业为追求规模经济而在空间集聚的现象［3］。威廉姆森（Williamson）认为产业群是基于专业化分工和协作的众多企业集合起来的组织，这种组织结构介于纯市场和纯科层之间,比市场更稳定，比科层更灵活［4］。迈克尔·波特（Michael E.Porter）认为企业集群是某一特定产业的中小企业和机构大量聚集于一定的地域范围内而形成的稳定的、具有持续竞争优势的集合体［5］。

产业集群创新系统的研究主要有：Cooke& Schienstock（2000）认为集群创新系统内部的机构包括研究机构、大学、技术转移机构、商会或行业协会、银行、投资者、政府部门、个体企业以及企业网络和企业集群等［6］。Asheim et al（2002）认为区域创新系统主要包括两类主体：①区域主导产业集群中的企业。②制度基础结构，如研究机构和高等教育机构、技术扩散代理机构、职业培训机构、行业协会、金融机构等［7］。

产业集群创新的分析模型主要有五种：以Porter（1990）提出的“钻石模型”。包括6个要素：生产要素条件、需求条件、相关支撑产业、产生结构战略与竞争、政府和机遇要素［5］。Padmore&Gibson（1998）提出“GEM模型”，包括3对要素；环境对要素，企业对要素，市场对要素［8］。Cooke（2002）提出了“二系统模型”，认为区域创新系统由知识应用和开发两个子系统构成，以及知识产生和扩散子系统［9］。Radosevic（2002）提出了“四要素模型”，包括国家、行业、区域和微观4个层面的要素［10］。孙沛东和徐建牛（2004）构建了“动态主体模型”，包括了产业集群技术创新的组织网络和制度环境两个方面［11］。

人力资本方面的研究主要有：1979年诺贝尔经济学奖得主舒尔茨最早创立了人力资本理论［12］。贝克尔（1962）分析了人力资本收入问题，提出了测算人力资本投资收益率的方法。同时，对于每人投入相同的人力资本是否会取得相同的收益问题，他提出了能力差异模型［13］。阿罗（Arrow,1962）提出了“干中学”模型，他把规模收益的递增归因于人的学习过程和知识的外部效应［14］。斯滕博格（1985）提出创造力的内在理念包括认知和个性要素的一种组合，提出了一个关于人才智力的三元理论，智力的3个方面构成了创造力的3个要素：综合能力、分析能力、实践能力［15］。张华（2003）把人力资本分为3种：一般型、专业型和创新型人力资本，其中创新型人力资本是指具有社会稀缺的能力，能够发现社会的非均衡性，使市场恢复均衡的一种能力［16］。李红霞、席酉民（2002）把人力资本分为劳力型、技术型、经营型和信息型，其中技术、经营、信息3种类型的人力资本属于创新型人力资本［17］。王锦华(2002)认为创新型人力资本可以划分为战略创新型，制度创新型和技术人力资本［18］。靳娟（2005）认为创新型人力资本创造性价值的发挥，需要良好的环境及相关的配套制度［19］。刘智勇（2004）把综合能力构成中突出创新技能的人力资本称作创新型人力资本［20］。俞国良（2001）认为创新型人才的基本素质是由创新的动力系统、认知系统、个性系统和行为系统构成的体系［21］。

以上研究从不同角度论述了与创新型人力资本形成的相关问题，为本文的研究提供了研究基础。对影响创新型人力资本影响因素的研究相对较少，且从产业集群创新角度研究创新型人力资本的增值路径的研究几乎没有。因此，本文将以产业集群创新为基础，研究产业集群创新对创新型人力资本增值的促进作用。根据产业集群创新系统的构建，以及对创新型人力资本的类型，影响因素的分析，探讨在集群创新系统中，创新型人力资本的增值路径。

2 产业集群的创新系统

如图1所示，产业集群创新系统的核心要素是企业群和相互依存的企业网络。同时，大学及科研机构、政府及公共部门，中介服务机构，金融机构共同构成了产业集群的支撑要素。创新的制度环境，创新的文化环境，基础设施环境，市场环境以及信息环境又共同构成了产业集群创新的外部环境，影响着整个产业集群创新系统的运作。

产业集群创新系统的聚集性、网络化、竞争性、专业化、显示性和持续性是促进集群创新的动力和源泉，因此，本文以这六个特征作为分析产业集群创新系统的依据，分别从这6个角度剖析集群创新体系的构成。

（1）集聚性。无论何种产业集群都具有区域性的集聚特征。这种聚集包括：主导产业企业的聚集，主导产业企业同其上下游关联企业的聚集，主导产业企业同其竞争企业的聚集，各企业与供应商，客户之间的聚集，以及整个内部核心要素（企业群）与外部支持要素（大学及科研机构、政府及公共部门，中介服务机构，金融机构）的聚集。这种聚集可以促进地域内频繁的互动以及信息交换，有利于知识流动和传播，使集群内的企业分享共同的地区文化，形成相互信任的氛围，加快学习和创新的进程。

图1 产业集群创新系统

（2）网络化。产业集群创新系统是产业集群创新网络与产业集群创新环境的叠加 （见图1）。在图1中，产业集群创新网络由三个叠加的网络层构成，这三个网络层的是依据网络的密集程度分类的，并呈现出密集程度依次递减的规律。第一个网络层，包括主导产业企业，上下游关联企业，以及竞争企业。该网络层是以企业集群为结点构成的网络，是产业集群创新的核心主体网络，因此密集度最高。第二个网络层在第一个网络的基础上增加了供应商和客户两个结点。该网络层由于增加了供应商和客户这两个非创新主体而使得网络密度降低了。供应商和客户虽不是创新主体，但可以从供给推动和需求拉动的角度，从降低交易费用的角度来促进创新。第三个网络是在对第二个网络的进一步扩张，它在第二个网络的基础之上又增加了四个结点：大学及科研机构、政府及公共部门，中介服务机构，金融机构。这些结点可以为第一网络层提供基础设施、资本流、知识流、技术流、人力资源流、信息流，并通过不断与第一网络层的交流，完善整个集群创新系统，提高创新效率。集群创新系统由产业集群内的创新主体为结点，以结点之间的创新联结为纽带，具有层次性和开放性的特点。

（3）竞争性。在水平聚集的产业集群内部，主导产业企业和它们的竞争企业在地理上实现了聚集，彼此必然会展开竞争。而这种地理上的聚集使得企业之间的技术扩散加快，商业信息获取速度加快，情报获取成本降低，这样就加剧了企业之间的竞争性，而竞争就会带来市场的压力，要生存就要不断的创新，于是也就提供了企业源源不断创新的动力。

（4）专业化。在纵向聚集的产业集群内部，主导产业企业和它们的产业链上的上游和下游企业实现了地理上的聚集，促进了专业化分工更加地明确和细致。通过专业分工的深化，并在分工的基础上建立密切合作关系，可以使企业竞争力、创造力得以提高，从而提升产业集群创造力。

（5）显示性。产业集群创新的创新能力主要体现在高技术产品和高技术产业的规模上，其创新能力弱强的主要表现为高技术产品群和服务在国内外市场的占有份额上。因此，以产业集群的创新能力和竞争力来争夺市场份额，要比单个企业创新来占领市场份额更具优势和竞争力。通过集体力量来显示单个企业自身的力量是产业集群的显示性。这种显示性可以提高竞争优势，扩大知名度，加快创新的商业化和投资回报。

（6）持续性。产业集群创新可以形成高新技术产业的孵化和发展中心，源源不断地孵化出具有竞争力的高技术企业和高技术产品，形成具有比较优势的高技术产业。同时，高新技术产业作为支柱产业，依赖的是智力、技术和无形资产，技术构成以电子、信息、生物、新材料为主，起决定性作用的是高素质人才、丰富的信息资源、灵活的融资方式和服务，其输出的也是高科技含量和高附加值的产品。因此，可持续性是不言而喻的。

3 创新型人力资本

根据引言中所述的对创新型人力资本的研究，本文认为创新型人力资本可以分为4类：企业家型人力资本，管理创新型人力资本，技术创新型人力资本，以及信息型人力资本。这四类人力资本的分类依据是知识的类型和使用范围（见图2）。

图2 创新型人力资本的类型及影响因素

（1）企业家型人力资本：这类创新型人力资本是将知识运用到资源配置方面的人力资本。最早给“企业家”下定义的是萨伊，他提出：把经济资源从生产率较低、产量较小的领域转到生产率较高、产量更大的领域的人是企业家。卡森提出，企业家是专门就稀缺资源的配置做出判断性决策的人的观点。该人力资本具有改变企业整体行为、活动方向或运行轨道，从而构建新的生产函数的创新能力。

（2）管理创新型人力资本：这类创新型人力资本是将知识运用到组织的投入物转化为产出物的过程，即应用于管理方面的人力资本。该人力资本有变革企业管理制度，从而使同样价值的生产要素组合能带来更大产出的创新能力,

（3）技术创新型人力资本：这类创新型人力资本是将知识运用于工具、生产过程和产品，即应用于技术的人力资本。该人力资本具有提高企业技术水平，从而使技术可能性边界外移的创新能力。

（4）信息型人力资本：这类创新型人力资本是将知识应用于知识本身的人力资本。该人力资本具有将知识应用于开发信息、传播信息、销售信息，构成以信息为特征的资本的能力。

4 基于产业集群创新的创新型人力资本增值路径

在产业集群创新系统中，上述四类创新型人力资本的存量都可以得到增加。根据前面对产业集群创新系统的结点和网络的分析，本文总结出5条促进创新的路径，这5条路径是产业集群创新特有的，并且能够使创新型人力资本得到提升（见图3）。它们分别是：主导产业企业聚集产生的增值路径；主导产业企业和上下游关联产业企业集聚产生的增值路径；主导产业企业和竞争企业的聚集产生的增值路径；以及集群内企业与供应商、客户的聚集产生的增值路径；集群内企业、供应商、客户与支撑要素的协同产生的增值路径。

4.1 增值路径1:主导产业企业的聚集效应产生的路径

主导产业企业的聚集效应主要体现在四个方面：资源集聚与共享，异质资源多元化，协同创新机制，共性技术的开发。创新型人力资本正是通过这四个方向完成增值的。

图3 基于产业集群创新的创新型人力资本增值路径

（1）资源集聚与共享,降低了人力资本的投资成本。单个企业为提升企业内各种人力资本的价值需要进行人力资本的教育、培训、经验、信息、健康等各项投资。在产业集群创新系统中，集群内的主导产业企业可以共同利用现代化的基础设施、便利的交通通讯工具、生产服务设施、教育培训机构、信息中心、医疗中心等有形资源，这大大降低了企业对人力资本投资的成本，同时，主导产业企业之间的信息资源共享度很高，这种无形资源的共享也是人力资本知识，技能增值的投资。

（2）异质资源多元化，提升了企业家型人力资本的经营能力。从生产性的角度出发，企业家型人力资本就是为完成企业生产性的功能，保证各种资本契约的有效实施。因此，他们具有利用资本的经营能力。主导产业企业的地理聚集，可以丰富各种相关资源，减低各种资源的获取成本。在这样一个异质资源丰富的环境里，企业家型人力资本得到了锻炼。他们使得异质资源和不同核心能力的企业在更大范围内实现创新资源优化配置，扩大企业运筹资源的边界，提升了自身的资源经营能力，也获得了经验投资、信息投资、声誉投资和人脉投资，使其自身的资本价值提升了。

（3）协同创新机制，提升了管理型人力资本的生产要素组合能力。主导产业企业聚集，通过合作研发增强整体创新实力。这种协同合作机制包括：采购协同，销售协同，生产系统、技术协同，人力资源协同，资金协同，信息协同等。而这些协同正是企业创新的生产要素的高度协同，这就要求作为企业的管理者，能够很好地处理这些要素的协同关系，使要素的组织最有效率，这是管理创新的内在驱动力。这种动力是对管理创新型人力资本的创新激励，能满足其提升自身价值的需求。同时，在长期的协同合作中，管理创新型人力资本还会得到经验投资，声誉投资和人脉投资，建立起较高的社会信誉度。

（4）共性技术的开发提升了技术创新型人力资本的专业创新能力。共性技术是指在很多领域内已经或未来可能被普遍应用，其研究成果可共享，并对整个产业或多个产业及其企业产生深度影响的一类技术，具有基础性、开放性、外部性、关联性等特点［22］。在主导产业企业聚集的产业集群中，为了满足企业对共性技术的需要，企业群会建立共性技术创新平台。这个平台为集群内企业的技术创新人员提供良好科研活动的场所，思想和信息交流的平台，知识获取的通道，以及创新的激情。从人力资本投资和激励的角度提升了技术创新型人力资本的价值。

4.2 增值路径2:主导产业企业和上下游关联企业的集聚效应产生的路径

主导产业企业和上下游关联企业的集聚效应主要体现在三个方面：高度专业化分工的管理，高度专业化分工的技术创新，以及高度专业化分工带来的信息需求。创新型人力资本正是通过这三个方向完成增值的。

（1）管理创新型人力资本得到了提升。高度专业化分工管理中,管理型人力资本在某一专业领域都能成为专家，并能详尽了解各生产环节的具体问题，使整个运营减少管理成本。无论是最终企业还是中间企业生产环节的减化，复杂程度降低都会带来精细化低成本的生产，使管理型人力资本在行业通用性知识能力方面降低要求，从而有更多的精力在某一专业环节的业务精度、专业技能方面提升自我,管理者在专用领域成为专家会使其权力真正构建在专长权与制度权的高度融合的权威基础上，大大提高管理型人力资本的管理有效性。主导产业明显的企业集群成为快速积累管理型人力资本的有效途径。

（2）技术创新型人力资本得到快速积累。高度专业化分工为不同企业之间资本、技术、人力资源等生产要素的灵活组合提供了机遇，使得集群成员企业都能够将自己有限的资源集中投入到单个价值链环节的技术创新活动中。从以前一个企业全部实现的价值链到现在分解成几个、十几个专业化的价值链环节，分别由不同的企业来承担，企业可以集中精力和资源在本企业所擅长的价值链环节进行工艺创新或产品创新。这样企业对技术创新型人力资本的专业精度就有了更高的要求，从而促进了技术创新型人力资本的专业化分解。专业化运作也使得技术创新型人力资本的专业得到了更专的教育投资，信息投资，以及创新平台的投资，从而得到了增值。

（3）促进了信息型人力资本的提升。高度专业化分工带来的管理和技术的创新涉及到研究开发、中试、规模生产制造、市场推广等多个环节，存在技术和市场两个方面的不确定性。这就要求在管理变革，技术创新的前期对企业内部资源、市场情况有很好的把握，才能提高决策的效率。而这就需要有充足的信息作为分析依据和前提，由此促成了信息型人力资本的积累和增值。

4.3 增值路径3:主导产业企业和竞争企业的聚集效应产生的路径

主导产业企业和竞争企业的聚集效应主要体现在三方面：竞争促进技术创新，竞争带来信息需求，竞争促进人才流动。创新型人力资本正是通过这三个方向完成增值的。

（1）竞争促进技术创新，推动了技术创新型人力资本的积累。由于集群内的主导产业企业和竞争企业之间在资金、技术等方面的竞争优势差异很小，集群内的企业与集群外的企业相比，更具有实施技术创新的动机。因此，无论是走低成本路线还是走产品差异化路线，都必须通过技术创新来确立独特地位，通过持续不断地创新来获取竞争优势。这就使得企业大大提高了对于技术创新的各项投资，使得技术创新型人力资本在这样一个集聚创新动力的环境下，获得教育投资、培训投资、经验投资、信息投资、声誉投资和人脉投资等各项人力资本增值所需要的投资，同时还可以获得各种能够提升人力资本的激励，改善心智模式，促进创造特质的发挥。

（2）竞争带来信息需求，促进信息型人力资本的增值。在集群内，企业进行创新的可见度较高，创新者的领先效益和示范效应突出，率先进行技术创新的企业所取得的超额垄断利润，无形中给其他企业以很大压力和动力，从而推动所有企业重视技术升级和技术创新。而技术升级和技术创新需要有足够的知识，信息作为无形资源来推动。知识经济时代，信息就是无限的价值，是创造价值的另一个重要的生产要素，也是做出正确决策的基础。因此，竞争带来的信息需求，会加速企业对信息型人力资本的需求，投资，从而使得专门从事信息开发，获取，加工，传播的信息型人力资本得到更大限度的积累。

（3）竞争促进人才流动，使四种创新型人力资本都能在流动中得到增值。产业集群常常会成为产业独特技能或能力的汇集地。这样，创新型人力资本在集群内企业间可以自由流动，使企业内部创新型人力资本变换率增高。创新型人力资本快速流动对其自身素质要求加大，进而促进了信息、知识和技术的转移和扩散，集群内创新型人力资本在数量和质量上能实现真正的有效供给。创新型人力资本可以在这种比集群外部更加活跃的人才流动中获得自身价值的提升。

4.4 增值路径4:集群内企业与供应商、客户的聚集效应产生的路径

集群内企业与供应商、客户的聚集效应主要体现在三个方面：交易费用内部化，网络化创新系统，创新“溢出效应”内部化。创新型人力资本正是通过这三个方向完成增值的。

（1）交易费用内部化，使企业家型人力资本“降低交易费用的能力”得到了提升。企业家人力资本可以充分利用主导产业企业、竞争企业以及关联企业的地理聚集优势，促进和加强与供应商和客户的联系，使交易费用内部化。另外，企业家可以使得创新主体间的交易费用也得到内部化。他们可以推动主导产业企业、竞争企业、集群内供应商、相关产业企业和客户的创新联合，从而促进创新信息，包括知识技术信息、需求信息等的沟通，使得创新主体由单个企业变为企业与企业、企业与客户的综合体，将单个企业创新所需的交易成本内部化。从交易性的角度出发，企业家型人力资本在上述过程中完成了企业交易性的功能。因此，通过这个经验投资的过程，企业家型人力资本得到了增值。

（2）网络化创新系统，有利于管理创新型人力资本的社会性资本积累。其一，网络化创新系统具有建立稳定社会信誉的基础，能够培养具有较高社会信誉的优秀管理创新型人力资本。其二，网络化创新系统能够提高集群内企业的持续创新能力，并日益成为创新的中心。从而培养了管理创新型人力资本的荣誉感，并形成稳定的职业发展途径。其三，网络化创新系统能够降低企业进入的壁垒，促进企业的产生与发展。这是因为在网络创新中，新企业的进入可以放大现有企业集群的利益。不断扩张的企业集群也会给管理创新型人力资本提供更多的职业机会，提升其社会交往的范围,增加其能力展现的舞台，锤炼其管理的技能，扩大其社会知名度，从而使管理创新型人力资本的社会性人力资本得到更多的积累。

（3）创新“溢出效应”内部化，加速了技术创新型人力资本的增值。在这个大的创新网络中，与主导产业企业技术创新有利益关系的所有企业都被内部化在一起，形成了创新联合体。创新的“溢出效应”就被内部化在网络中的各个结点（主导产业企业、竞争企业、相关企业）。这样，一方面，创新“溢出效应”内部化，提高了企业创新的积极性，刺激了技术创新型人力资本的积累和增值。另一方面，单个企业技术创新所获得的经济利益可以在这个封闭的经营系统中得到补偿，这就为企业继续从事创新活动提供了资金补给，也同时为创新型人力资本提供了人力资本的资金投资。同时，扩散的创新技术是一种变相的教育投资、培训投资和经验投资，使创新型人力资本的存量得到增加。

4.5 增值路径5:集群内核心要素与支撑要素的协同效应产生的路径

产业集群内的核心要素包括主导产业企业、竞争企业和关联企业，支持要素包括政府及公共部门、大学及科研机构、金融机构、中介服务机构。内部核心要素和外部支撑要素相互配合，产生的协同效应是促进四种创新型人力资本增值的有效途径。

政府及公共部门的支持，为创新型人力资本提供了政策制度环境、医疗保健的投资。这是创新型人力资本存在的基础。大学及科研机构的加入，为创新型人力资本的增值提供了教育和培训的再投资，使得创新型人力资本获得源源不断的专业知识供给，从而提升其创造特质。金融机构、中介服务机构的加入，为创新型人力资本在资金投资、信息投资等方面获得了更多的便利，从而促进了人力资本的积累。

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Research on Increment Path of Innovative Human Capital Based on Industrial Cluster Innovation

Wang Anmin
（China University of Geosciences，Beijing 100083，China）

In this paper,the innovation system of industrial cluster is established based on the analysis of industrial cluster innovation,and six characteristics of the innovation system of industrial cluster are concluded.Meanwhile,the innovative human capital is classified into 4 categories:entrepreneur human capital,management-innovation human capital,technology-innovation human capital and information human capital.Based on the research on innovation system of industrial cluster and the characteristics of the four kinds of innovative human capital,this article reveals five increment paths of innovative human capital in innovation system of industrial cluster.These increment paths are shown as follows:increment path formed by the effect of enterprises in leading industry;increment path formed by cluster effect between enterprises in leading industry and production-related enterprises;increment path formed by cluster effect between enterprises in leading industry and competitive enterprises;increment path formed by cluster effect among enterprises,suppliers and customers;increment path formed by syneray effect between the key factors and support factors of industrial cluster.

industrial cluster；innovation；innovative human capital；increment path

2009-10-06

王安民（1962-），男，陕西西安人，中国地质大学（北京）博士研究生；研究方向：人力资源开发与管理。

F272.92

A

（责任编辑 张九庆）