事业单位人力资源管理现状及应对

玉馨元 刘俏君 凌 通

从上个世纪80年代起,为了进一步适应改革开放的需要,我国事业单位人力资源管理的改革一直没有间断过,但随着经济体制的改革和市场经济的深入发展,事业单位人力资源管理还是暴露出来一定的问题。加强事业单位人力资管理既是事业单位工作效率提高的内在要求,也是社会政治经济发展的外在要求。

一、事业单位人力资源管理的现状

我国事业单位目前沿袭的传统人事管理机制的主要任务是对在组织中的相关人和事进行专门的管理,使之配合良好运行正常。这种管理体制在一定时期取得了很好的效果,但在当前背景下,这种机制暴露了很多的问题,具体分析如下:

1.思想观念陈旧。长期以来,我国事业单位在人才配置上由于受传统僵化、封闭的思想观念的影响,在实际工作中仍然沿用计划经济时期的管理模式,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,缺乏完整性和系统性。由于在人力资源管理上不够重视,管理技能落后,管理效率低下,从而使得事业单位的人力资源无法被有效的配置,单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。在人力资源的配置上并非以员工的个人能力与岗位的要求是否相符为第一标准,而是以上级或本单位领导的个人意志为基本标准,这使得现有员工的能力达不到、不适合或远远超过所在岗位的要求,以及所需要的人才引进不力、现有的人才不断流失的情况屡屡发生,严重制约了事业单位人力资源的更新和发展。

2.缺乏灵活有效的激励机制。现代经济的发展证明了一个道理:拥有人才就是拥有资源,从而导致的一个局面就是对人才的争夺加剧。人才争夺的核心归根结底就是激励制度的构建,谁拥有诱人的激励机制谁就能吸引人才。不少事业单位激励机制对员工的激励作用不明显,缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制,“大锅饭”问题表现突出,工资分配仍然采用高度统一模式,没有真正体现按劳分配的原则,使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节,没有利益动力,难以调动单位和职工两方面的积极性。与企业不同,事业单位由于在其所处的环境中并无竞争性压力的存在,因此员工在工作中的贡献程度也无法像企业一样得到有效的衡量和区分,这使得对各岗位员工的绩效考核及评价工作的开展难度较大,无法形成对人力资源管理的有效支持,同工不同酬、同岗不同酬现象的出现情况较多。因此,在无激励机制的刺激作用下,极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象,严重制约了事业单位的长期稳定发展。

3.缺乏系统、有效的绩效考核。一方面表现为对绩效考核认识不到位,重视程度不够,考核内容缺少量化,考核指标单一化,考核方式简单化,缺乏科学性和可操作性,使考核工作事倍功半,同时又影响了考核的真实性和客观公正性,使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析,未对各类职位名称进行规范,此外,绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩,绩效考评往往流于形式,考核结果没有利用价值,不利于调动职工的工作积极性,而且往往是年终时由人事部门发放年度考核,各部门及人员匆匆应付了事。虽然很多事业单位也开始改革,比如以群众投票来作为考核的手段和标准,试图以这种方式来规避人治思想的负面影响,但实际过程中,这种貌似民主的方式其实是很多单位为避免麻烦或者是回避各种关系和潜规则而设置的替罪羊,这种做法不仅不严肃,在实践操作中也偏离了民主的轨道,群众投票最后演变成拉关系或者做好人的中庸方法。最后导致的结果是有些员工没有得到激励,反而让很多员工失去信心,起到相反的负激励的不好效果。

4.缺乏现代的人力资源理念和手段。由于历史的原因,我国的事业单位虽然人事结构臃肿,但缺少专门的人力资源管理部门,或者虽然设置了人力资源管理部门,但人力资源管理部门没有摆脱以前事业单位人事部的影子,在具体操作上也是换汤不换药,沿袭以前的那一套,而人力资源管理工作人员也不是专业的出身,缺少正规的人力资源的理论和实践的训练。现代的人力资源在理论和操作上涉及广泛,从事人力资源管理的工作人员不仅仅要具备管理学、心理学等基础知识还需要更多的涉猎,比如哲学、政治学。这种知识和能力上的缺乏导致人力资源管理工作人员在工作上达不到现代组织在市场经济激烈竞争的需要,不能为组织的可持续发展开发和培训优秀的后备员工。在操作中他们也是以传统的管理为主,专注事务性,缺少对人的关注,缺少调动员工积极性,培养战略性的企业文化,多数时候是用空洞和纸上谈兵的泛泛而谈来敷衍,或者是受困与琐碎的事务性工作,背离了现代人力资源要求的开发员工潜力的宗旨和要求。

二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略

1. 转变观念,树立人力资源管理新理念。从事实上说,在我国的大部分事业单位中,尤其是在科技、卫生、教育型事业单位中,人力资源管理具有着举足轻重的作用,在一定程度上甚至决定着这些单位的长期生存与发展状况。为此,事业单位一定要充分认识到人力资源在决定本单位发展中的重要作用,在人力资源管理过程中,第一,肃清事业单位的各种传统保守思想,摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法,鼓励独立思考和创新。第二,强调以人为本,营造适宜人才成长的环境,发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。第三,重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心,实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理。第四,注重人才的引入和培养,以能力来决定人才的选拔与任用,为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。同时,要努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

2.完善各种激励机制。传统人事管理所采取的激励方式,激励手段单一,难以满足员工的需要,应根据不同的需求,采取不同激励方式,使合理的需求都能得到相应的满足。所以人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个激励机制充分调动员工的工作积极性。第一,要建立有效的人员配置机制。要根据单位目标和工作任务,按照量才使用,用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合。第二,要建立合理的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩,激发员工工作的积极性。第三,要形成高效准确的考核机制,引入现代工作绩效评价方法,对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核,根据结果进行奖惩。第四,引入竞争激励机制,建立富有活力的人事管理和运营机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度,促进人才脱颖而出,优化人才资源配置,形成人人具有竞争意识的良好氛围。第五,建立多样化的工资分配制度。逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。第六,要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发,尊重、理解和关心员工,以激发员工的上进心和积极性。

3.建立科学合理的绩效考核制度。事业单位人力资源管理要运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对工作人员作出考核和评定。在这样的考核机制下,每个人的功与过以及每个人贡献的绝对量和相对量才能得到客观、准确、公正的评价与奖惩。根据岗位职责、完成任务的情况,进行考核,不能简单以聘用合同代替聘后管理,必须坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合,考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法,把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。第一要结合本单位工作性质实际,要建立分类考核的办法,根据各类人员的工作方式、内容进行分类制定考核办法,体现不同层次人员的工作内容和要求;第二要结合岗位管理,根据岗位职责,按不同考核标准,严格考核;第三要体现考核结果,把考核结果同职称评定、工资晋升、津贴发放相结合,在定性和定量方面制订可操作的考核办法。第四要把考核的方法制度化,在广泛征求意见、职代会讨论基础上制定规章制度,让每一个职工了解,使考核有章可循,在聘后管理上下功夫,真正实行岗位管理,严格按聘用合同管人用人,切忌把聘用合同作为一纸空文,将聘用制改革演变成为走过场。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。

4.建立有效的培训体系。人力资源只管理不开发就会成为无源之水,只取不施就会枯竭。对人力资源分层次分类别进行培训,建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度,才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念,不应将其简单视为人工成本的支出,而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资,应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会,包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等。并给予职工培训以可靠的经费保障。面对社会用人制度的改革,人才竞争的加剧,个人也应具有终身学习的意识,应通过多种形式参与终身学习,不断地充实和完善自己,提高自己的业务水平和综合素质,增强自己在人才市场上的竞争实力。为了提高事业单位任职人员的总体素质,发挥其所拥有的人力资源的最大效率,有必要通过再培训或再教育的方式对其进行人力资源的后续开发。在进行员工的再培训和再教育时,要有针对性和目的性,根据岗位的需求制定详细的培训计划,在开展过程中再通过与相关理论的有效结合,努力使所受教育员工的专业水平和素质得到一个较大的提升。为此,事业单位要在教育培训前进行认真的调研,以便制定系统性、针对性和实用性较强的培训计划,充分避免因目的不明确、实用性较差、与实际相脱节所导致的时间和财力的浪费,从而达到真正提高本单位人力资源整体水平的目的。

(作者单位:广西计量检测研究院)