央企薪酬：“不平”与“公平”

中国劳动关系学院副教授 任小平

央企薪酬：“不平”与“公平”

中国劳动关系学院副教授 任小平

工资问题无小事，事关职工核心经济权益，也是影响劳动关系的一个关键因素。和其他企业不同的是，一段时间以来，央企薪酬备受关注。重点有两个方面：一是和其他类型企业比较，央企薪酬普遍较高，垄断企业职工一年收入可以是普通企业职工10年的收入；二是在央企内部，收入倍差却在不断加大，用人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南的话说就是，与职工平均工资的比例相差13.6倍左右。

如果说，和体制外比较，央企薪酬倍差较大主要源于国家层面分配机制不到位所致，特别是垄断企业与非垄断企业之间的工资差距一直被社会诟病；而在央企内部，为什么会出现“苦乐不均”呢？是什么样的逻辑导致了央企薪酬的“不平”，又有什么样的办法能够让央企薪酬从“不平”到“公平”呢？

央企薪酬：“不平”的由来

众所周知，我国央企的前身是计划经济时代相关部委办实体的产物，有些央企甚至就是原来部委的公司化翻版。从上世纪90年代开始回溯，央企的发展大致经历了两个阶段：一是以1998年为时间点，中办发文所有部委要按照“政企脱钩、两权分离”的要求，与所属实体脱钩，在央企内部叫“行政脱钩”。基本的做法就是，各部委选一家或几家经营和影响都不错的企业牵头，并通过行政划转的方式，将部委所属的企业打包进而组建集团公司，今天央企的雏形基本上源于此。为加强新组建公司的管理，国家层面通过新组建的中央企业工作委员会（企工委）和原来的经贸委、财政部、人事部等部门，对央企进行联合监管，具体就是企工委管“帽子”（大型骨干央企的帽子归“中组部”）、经贸委管业务、财政部管财务、人事部管考核。央企的“五龙治水”的由来也是源于此。

央企改革的第二个时间点是2003年。党的十六大提出要继续调整国有经济的布局和结构，改革国有资产管理体制。在坚持国家所有的前提下，充分发挥中央和地方两个积极性。国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。关系国民经济命脉和国家安全的大型国有企业、基础设施和重要自然资源等，由中央政府代表国家履行出资人职责，其他国有资产由地方政府代表国家履行出资人职责。中央政府和省、市(地)两级地方政府设立国有资产管理机构。基于此，“国务院国有资产监督管理委员会”（即“国资委”）于2003年4月6日成立，地方政府配套的国资监管机构也逐步到位。和1998年的“脱钩改制、行政划转”不同的是，2003年的央企监管体制改革是通过国资委这个平台，实现央企监管从“五龙治水”到“职能到位”的转变。

为加强央企监管，提升央企在国民经济中的控制力、影响力和号召力，国资委出台了一系列办法。在央企薪酬方面，国资委颁布了《中央企业负责人业绩考核办法》（国资委令第2号），并随着央企经营情况的变化，先后两次对该办法进行了修改，央企薪酬问题也由此产生。

按照国资委的规定，央企负责人薪酬由“基薪”和“激励薪酬”两部分组成。基薪当期兑现，激励薪酬根据考核结果，当年兑现60%，其余40%累积到任期结束考核合格后一次性支付。

国资委设计央企薪酬的制度逻辑就是：“两权分离”下，央企能否实现预期的改革目标，关键在于国资委的受托人——央企负责人是否能够好好干活。由于历史的原因，我国对国有企业的激励一直是“软约束”的，有指标，无落实；有考核，无兑现。和原来的国企激励机制比较，国资委这次可算动真格的了，不仅规定了央企负责人考核的具体指标和考核期间，而且明确了具体的支付方式。应该讲，通过国资委的“硬性考核”，央企经营业绩得到了大幅提升，年均利润均在万亿元左右。

尽管国资委主导下的央企薪酬改革对促进企业经营、改善央企质量、提升央企影响力起到了十分重要的作用，但在企业内部分配方面，却产生了一个让制度设计者不愿意看到的结果，最直接的就是央企内部的“苦乐不均”。

在原来的体制下，央企内部薪酬的倍差很小，在部分央企，管理层和员工之间基本上还有很重的大锅饭之嫌。但随着央企负责人激励考核的出台，央企内部的薪酬差距急速拉大，正如全国人大常委、中国人民大学教授郑功成所言，央企高管的年收入，与职工差距高达几百万，“建立公平的央企薪酬体系，势在必行。”以中国神华为例，2007年实现净利润213.48亿元，16位高管年薪2 404万元，平均每人150.25万元，超过百万元的高管有8位，而两位副总裁郝贵和王金力年薪均为304万元，是整个能源行业年薪最高的高管。

“板子”不应该打在“国资委”身上

理论上，良好的激励制度需要实现三方面的共赢：一是股东利益得到有效保障；二是经营者积极性得到了很好的彰显；三是员工收入得到了稳步提升。从上面的分析来看，国资委主导下的央企薪酬体制很好地实现了前两个目标，央企确实大了，也强了，也有能力去主动进军其他行业了；管理层的收入也得到了极大改善，从原来的“准”大锅饭变成了年薪基本上在6位数乃至7位数；但央企的职工呢，虽然和体制外比较有不错的福利，但和体制内比较，倍差加大却是不争的事实。这说明，国资委主导下的央企薪酬，在某种程度上制造了央企内部的不平。但是如果仅仅将问题归结到国资委，显然不够合理，也是国资委不可承受之重。

对国资委而言，国家寄予的职责定位就是“管人、管事和管资产”（三管结合）。从管理边界上看，国资委也只能管到其直接的受托人——央企负责人，并根据国有资本保值增值的需要，在制度允许的范围内，最大限度调动受托人的经营积极性。所以，将央企薪酬下的内部不平归结到国资委也显失公平。真正的问题源于央企内部分配机制的缺位。

“不平”的关键还是制度缺失

在现代企业管理理论中，管理层通过股东的授权获得了包括劳动力要素在内的资源在企业内部配置的权利。对外，管理层以合约的形式承担受托责任；对内，管理层也是以合约的方式对资源进行配置，包括资源的使用和定价。就职工工资来看，管理层是通过与职工缔结工资合约的方式来进行劳动力要素的配置，但如何缔结合约却是值得考量的。

从合约缔结的机制分析，单方决定和谈判决定是合约缔结的两种基本路径。理论上，无论哪种机制，只要能够保障工资合约的帕累托福利改进都是可以的。但现实的情况是，单方决定机制往往成为“强者”对“弱者”利益的侵害。在劳资关系领域，这一侵害就表现在“资强劳弱”下的工资分配失衡。因此，全球主要经济体都在寻求以谈判决定的方式来缔结职工工资合约，并通过谈判，来实现企业内部分配的相对、动态公平。

就我国的情况来看，以谈判方式共决工资合约也成为了一项制度安排。2008年，温家宝总理在政府工作报告中也明确指出：要提高企业职工工资的水平，建立企业职工工资正常增长和支付保障机制。推动企业建立工资集体协商制度，完善工资指导线制度，健全并落实最低工资制度。改革国有企业工资总额管理办法，加强对垄断行业企业工资监管。这是工资谈判这一制度首次在政府工作报告中出现。同时，温家宝总理在最近的《求是》杂志中发表的《关于发展社会事业和改善民生的几个问题》一文也将全面推行劳动合同制度和工资集体协商制度作为加快调整国民收入分配格局的重要手段予以论述。

来自中华全国总工会的数据表明，2009年，全国签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖职工6 177.6万人。理论研究和调查的数据表明，凡是开展工资谈判的企业，职工工资的增幅都在10%~15%。但不可否认的另一个社会事实就是，工资谈判作为市场经济体通行的企业内部分配机制，在我国企业中的作用尚未充分发挥，绝大部分企业，尤其是国有企业，工资谈判基本上处于空白状态。之所以出现这一问题，可能的原因有三个方面：

一是认识上的误区。较为流行的观点是，国企，尤其是央企，不需要工资谈判，因为工资谈判是利益对立的劳资双方就企业剩余蛋糕的“瓜分”所进行的博弈。在国有企业，无论是股东，管理层还是职工，本质上的利益都是一致的，不存在冲突，企业好了，职工也就好了，干嘛还需要谈判呢？比如在今年的两会上，全国政协委员、中国大唐集团公司总经理翟若愚则干脆认为大型国企不需要集体协商。“我们的差距很小，一个厂长和工人的工资差距不会超过10倍，当然刚毕业的学生不算。”除了企业管理层自身认识的误区外，一些地方政府（国企的终极出资人），也担心工资谈判会影响招商引资。

二是国企内部缺乏一个强势的谈判主体。在现有制度架构下，代表工人一方进行谈判的主体有两类：工会或者职工代表。有工会组织的企业，工会是当然的谈判主体。和其他类型企业不同的是，国有企业一般都有比较健全和完善的工会组织，并且也按照相关要求对工会主席进行了高配（以央企为例，绝大部分工会组织都是班子成员，党委副书记或者纪委书记、组织部长等兼任）。但“高配”后的工会主席并未在工资谈判中表现出“高能”，除了利益本身不兼容外（在现有的考核机制下，企业负责人包括工会主席），还有一个重要的因素就是国企劳资关系总体较为稳定，工会代表职工开展工资谈判的压力并不大。也就是说，还没有“破坏性”的力量将国企工会主席推上谈判桌。

三是传统国企管理模式下很难培育工资谈判的“土壤”。企业是股东的企业，也是股东管理或者授权管理下的企业。尽管市场经济条件下的企业被赋予了“经济动物”的称号，但这一称号在国企身上并不明显，正如社科院李培林研究员所指出的，国企的功能涵盖了政治功能、社会功能和经济功能三个方面，在功能的序位上，经济功能排在最后。为迎合国企功能序位，国企职工首先在政治上被赋予了“主人翁”符号，并要求职工要将个人利益与企业利益甚至国家利益相耦合。在此背景下，以利益博弈为主要内容的工资谈判自然被认为“不合时宜”，在现实的管理中也不需要被大力推行。

现实的结果并未按理论上的诠释进行演绎。国企劳资关系的总体稳定也并未掩盖其潜在的隐忧。尤其是在2009年，国企领域的劳资矛盾在某种程度上已经出现了“暴力化”的特征，吉林发生的“通钢事件”虽然是个案，但也从一个层面诠释，即使是国企职工，在市场经济的今天，也存在自身的利益诉求；当这种利益诉求得不到某种程度的保障时，一种极具破坏力的行为就可能出现，无论是股东、政府还是社会，为此付出的代价可能更大。在国企的收入分配方面也是如此。国资委主导下的央企负责人薪酬得到了很好的提升，但比较而言，职工工资的改善却空间有限。如果这一问题不能妥善解决，国企劳动关系领域的“破坏性”力量也可能累积。

“不平”到“公平”，关键是制度

值得欣慰的是，央企薪酬内部的不平问题开始引起了重视。2009年，由人力资源和社会保障部、中共中央组织部、监察部、财政部、审计署和国务院国有资产监督管理委员会六部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（人社部发【2009】105号），明确要求要坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，形成企业合理的工资收入分配关系；企业主要负责人基本年薪以上年度中央企业在岗职工平均工资的5倍为基数，绩效年薪在基本年薪的3倍以内确定；企业其他负责人按主要负责人基本年薪的0.6—0.9倍确定；要合理确定企业负责人基本年薪与职工工资的比例，避免负责人薪酬水平不合理增长；当年企业职工平均工资不增长时，企业负责人绩效年薪不得增长。

对上述规定，媒体将其诠释为中国版的央企高管“限薪令”。尽管没有美国版限薪令“50万美元”这样的具象规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

如果从纯数学意义上的推算，假定上年度央企职工平均工资为8万元，则央企负责人的基本年薪最多为40万元，绩效年薪最多为120万元，两者相加，央企负责人年度收入上线为160万元，是职工平均收入的20倍。也就是说，如果这一中国版央企“限薪令”得到严格执行，企业内部的倍差将被约束在20倍以内。这应该是一个能够为社会所接受的倍差。

但如果从过去我们用行政化手段限薪的效果看，事实可能并不如数据演示的那么乐观。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，当时的规定是高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。不过，此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24 932元为例，乘以12倍后，高管年薪不过31.25万元。事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。在金融业，很多高管薪酬是职工平均薪酬的数十倍甚至数百倍。收入倍差如此之大，劳资和谐无疑是一种奢望。

所以，行政化手段限薪固然可以抑制央企内部薪酬的“不平”，也能取得一时之成效，但从长远来看，央企薪酬的“不平”要回归到“公平”，还是需要采取市场经济体的通行做法，通过谈判的方式，共决工资合约。在市场完备的前提下，只要是通过劳资双方共同决定的工资合约，显然都可以认为是公平的。为此，需要结合中国的实际，在央企内部开展以工资合约缔结为核心的工资谈判机制，实现央企薪酬的公平，在彰显央企经济功能的同时，进一步彰显央企的社会责任乃至政治责任。

一是完善央企用工机制，尤其是要打破“体制内”和“体制外”的问题，使央企薪酬的公平首先从主体公平开始。

没有体面的工资，就没有劳动的尊严。一直以来，央企的用工体制饱受诟病，最突出的就是在同一主体服务的人，被分为“体制内”和“体制外”两类。应该讲，央企薪酬的不平虽然有管理层与职工的倍差，但更重要的是“体制内”和“体制外”的倍差。有人估算过，在央企的从业人员中，有近80%的人员属于体制外的，这在金融、电力和煤炭等行业尤为明显，如何保障他们的权利已经成为非常现实的问题。所以，实现央企薪酬的公平，首要的任务是实现工资主体权益上的公平，同一国度、同一企业，工人身份有几种，这显然是国情特征所不允许的。因此，在用工体制方面，央企应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，全面推行集体合同制度，确保员工身份地位的平等，这是收入公平的起点，也是抑制央企薪酬内部不平的关键。

二是进一步完善央企负责人业绩考核制度，积极探索将员工收入水平纳入负责人绩效考核体系的有效路径。

国资委组建后，对央企负责人考核制度不断进行了完善，到2010年，已经明确所有央企负责人必须都要建立起EVA（经济增加值）考核体系。

EVA的学术名称是“经济增加值”（Economic Value Added），它是1982年由美国财务咨询公司斯腾斯特（Stern Stewart&Co.）提出，并随后被包括波音、GE、AT＆T、可口可乐、杜邦、西门子、华为、TCL、青岛啤酒、上海宝钢等国内外著名企业应用于企业内部的绩效考核体系。

EVA是以“股东价值最的大化”为原则，进行企业价值管理和绩效考核的一种管理模式。和传统以利润为中心的考核体系不同的是，EVA强调经济学意义上的“剩余收益”概念，正如古典经济学家阿尔弗雷德·马歇尔在《经济学原理》中所强调的，只有在净利润基础上减去资本以现行利率计算的利息，才能获得实际意义上的利润。

国资委将EVA引入考核体系的初衷是鼓励央企负责人为股东创造价值而不是毁灭价值。在传统的利润考核体系下，由于没有考虑股东和债权人投入资本的机会成本，很多央企尽管创造了利润，但扣除机会成本后，央企不仅没有创造价值，反而在毁灭价值。一个没有为股东创造价值的管理层居然能够得到不菲的薪酬，是显失公允的。

但从国资委修订后的考核方案来看，负责人绩效认定主要考虑了资本的机会成本（包括股东资本和债权人资本），而对企业可持续发展的人力资本问题并未引起太多的关注，由此导致的后果就是管理层不重视员工队伍素养和技能的可持续性维护。因此，是否需要将企业员工人力资本折旧纳入到EVA体系中，国资委显然并未涉及，管理层也并未重视。所以，从企业可持续发展和员工可持续就业的角度考虑，央企在完善企业负责人考核的同时，应将员工的收入水平纳入到考核体系，尤其是与员工收入改善的技能维护方面，是否也应该作为央企负责人绩效考核的一个方面予以关注是需要探讨的。

三是将工资谈判作为央企薪酬“公平”的重要手段予以大力推行。

我国目前的工资谈判主要集中在民营和外资企业。从企业属性看，绝大部分分布在劳动密集型而非资本密集型企业。劳动力密集行业搞工资谈判的一个重要原因是，这些行业的员工技能不高，但劳动数量大。和资本要素比较，员工的弱势地位非常明显，其合法权益，尤其是经济权益被侵害的几率更大。因此，通过几年的制度推动和实践，工资谈判在这些行业已不是什么新概念，即使是谈判的质量不高，但作为一种理念也正在逐步普及。

国有企业的情况就不一样，特别是以“大”和“强”著称的央企层面，工资谈判基本上还属于“破冰”阶段。但也有事实表明，国企对工资谈判的“陌生”也并非事实，一些曾经走出去的国企也曾在劳资领域遭遇“劳资门”铩羽而归，如首钢集团收购秘鲁钢厂后的经营失败，上汽集团收购韩国双龙集团整合失败等。正如首钢集团的一位人士所言，“没什么办法，这就是现实”，“在国外办企业，就必须学会和工会打交道。”

时至今日，央企承载的不仅仅是国民经济的命脉和国计民生的政治、经济和社会责任，还是国家“走出去”战略的重要实践者。和成熟的市场经济体比较，我们除了要学会资本规则外，还有一个重要的问题就是要学会劳资规则，否则类似首钢集团、上汽集团的事件还可能会增加，也有可能迟滞央企走出去战略的实施。所以，在央企层面引入工资谈判，不仅是市场经济体劳资关系的基本做法，也是央企走出去应对潜在“劳资门”的现实需要。

首先，央企需要从认识上重新诠释工资谈判的制度逻辑。有利益就有谈判，央企也不例外。在央企的利益主体中，国资委与管理层通过谈判的方式缔结了激励合约；但管理层和职工呢？尽管有劳动合约，但劳动合约并非经过谈判而来，而是既有管理路径下的单方决定央企劳动合约的主要缔结方式。

不可否认，单方决定的劳动合约并未对央企的劳动关系造成破坏性的后果，但这是否就意味着央企没有劳动关系隐忧呢？理论上，接受单方合约缔结机制的均衡条件有两个，“不平不鸣”或者“平则不鸣”。

从现实的经验来看，“不平不鸣”的经验性成分可能会重要一些。得出这一经验性判断的理由就是：在历次国企改革中，管理层的权威得到了空前的强化，这种强化是通过现实中的两条路径来实现的：（1）在改革的过程中，通过制度授权，直接决定了职工的去或留，特别是已离开职工并不如意的生活现实，是仍在体制内的人切实感觉到敬重权威的重要性；（2）对仍然留在体制内的人，管理层决定工人“钱袋子”的权利越来越大。所以，仍在体制内的职工即使感觉到单方缔结的劳动合约有不合理甚至显失公平之处，但基于现实的位置（就业）和生活（收入）的权衡，仍然对单方缔结的劳动合约选择了“不平不鸣”。这也正是学界和社会最担忧的地方，所谓经济越发展，牢骚就越多无不与此有关。一旦出现“不平则鸣”，其后果则不堪设想。

亚当·斯密在《国富论》中曾经指出，国家有一个和平的环境、激励的制度、最低工资保障和司法体系，经济就能增长。就央企而言，尽管职工与管理层乃至股东的根本利益或者说长远利益是一致的，但这并不否认在特定的时间、特定的个体存在利益的差异。当这种差异演化到“不平则鸣”时，企业支付的成本可能更大，因为冲突总是源于误解或者误会。所以，在央企内部，一定要认识谈判的制度逻辑，将误解化解在谈判过程中，让企业内部的利益博弈通过谈判得到更充分的释放，央企可持续发展就有了一个稳定的环境。所以，央企并不能因为其大就不需要谈判，也不能因为其内部薪酬倍差较小，就可以不谈判，更不能因为现实语境中的“符号意义”就不能谈判。

其次，要大力培育央企的谈判文化，并将谈判文化融入央企正在推行的企业文化发展战略中。

文化是一个民族的灵魂，也是一个企业最核心的竞争力。早在1960年，大型国企鞍钢集团就提出了“鞍钢宪法”，核心内容是“两参一改三结合”，即“干部参加劳动，群众参加管理，改革不合理的规章制度，干部，技术人员和工人三结合”。因此，从历史的角度分析，国企的劳资关系也一直具有以谈判为基础的民主管理模式。

随着国企的市场化改革，制度层面大力推崇的“民主化管理模式”遭遇了资本管理的强力挑战。即使在今天，代表资本的管理层权威也是不容置疑的，任何有碍资本逐利的行为都将被无情地抛弃，即使具有主观能动性的劳动者，也被这一模式无情地抑制。所以，我们很难在企业看到更多的“王进喜”式的人物。

重塑央企文化的核心就是民主管理，而谈判文化无疑是有效载体。尤其是在事关职工个体和现实的利益方面，单方决定的合约机制固然可以换来对权威的尊重和敬畏，但其潜在的后果却是职工对企业的认同感降低，这对企业的可持续发展无疑是利空因素。

最后，应将工资谈判作为央企工会组织的重要工作来抓，切实担负起维护职工权益的职责。

工会是人类社会进入工业化体系后，社会分化为资本和劳动两个阶层以后的产物，也是劳工个人权益诉求成本的节约。国情不同，工会的性质也存在差异。在中国特色社会主义工会发展道路上，表达和维护职工权益是工会一切工作的出发点和落脚点。维护职工权益是党和政府对工会组织的热切期望和广大职工的迫切要求。

和一般企业比较，央企工会具有历史悠久、组织完善、人员众多和素质较高等特质，实践中也能够很好地将工会工作融入到企业发展大局中去，得到了企业管理层的认可和支持。因此，和其他类型的企业组织比较，央企工会组织推动工资谈判的管理阻力并不明显。问题的关键在于能否按照中国工会的统一部署，主动、依法、科学维权。

在具体的工资谈判中，央企工会组织应将维权融入发展、将谈判融入管理，在进一步强化职工主人翁地位的同时，承认并积极主张职工的利益差异性诉求，并以此为基础，组织、教育和引导职工更加自觉地服务和服从于企业发展的大局，并通过劳资双方的共同努力，让企业实现经济和谐、劳动体面。

栏目主持：胡宏梅