岗位聘任与高校体育教师队伍建设研究——以南京工业大学为例

陈建华,王浩

(南京工业大学体育部,江苏南京 210009)

岗位聘任与高校体育教师队伍建设研究
——以南京工业大学为例

陈建华,王浩

(南京工业大学体育部,江苏南京 210009)

从目前高校体育教师队伍现状出发,分析存在的问题和不足,运用职业生涯管理理论,有针对性地解决不同阶段体育教师可能出现的不利于职业发展的问题,倡导教师进行职业规划,实现学校发展目标和教师个体目标的一致性,从而提高高校用人质量,实现教师可持续发展。

岗位聘任;高校体育教师;队伍建设;对策研究

1 前言

为彻底改变用人制度上僵化和低效的管理模式,目前高校正在进行以岗位聘任为主要内容的人事分配制度改革,以激发教职工的积极性、主动性和创造性,提高学校办学效益,促进高校健康、协调和可持续发展。在用人制度改革过程中,最活跃和关键的因素无疑是人。作为高校人事管理工作者必须从高校教师队伍现状出发,根据队伍建设中存在的问题和不足,把人本管理思想运用到岗位聘任之中,抓住岗位聘任契机,运用职业生涯管理理论,结合岗位设置和聘任,实现学校发展目标和教师个体目标的一致性,使教师依据学校发展目标和岗位设置条件进行科学、合理和有效的个体职业生涯规划,改变传统人事分配制度模式下“平均主义和大锅饭”带来的个体缺乏危机意识和竞争意识的状况,真正使高校人事管理从过去的身份管理转变到岗位管理。笔者认为,当前搞好岗位聘任,必须分析教师队伍现状和学校发展需要,合理设置各类岗位比例并确定各类岗位基本条件,提高用人质量和用人效益,促进高校人力资源管理的自主发展和自我约束,充分调动各类人员的积极性,使人才队伍建设全面协调、可持续地发展。本文通过对南京工业大学体育教师队伍建设现状分析,运用职业生涯管理理论,提出顺应人事分配制度改革的对策和建议。

2 南京工业大学体育师资队伍现状和职业生涯规律分析

南京工业大学现有专任体育教师 46人,具有教授职称的 1人,副教授 10人,讲师 31人,助教 4人。参加工作年限和学历情况等见表 1。

表1 南京工业大学体育师资队伍现状调查

教师中具有高级职称的占 23.9%,讲师占 67.4%,助教占 8.7%,职称结构上较合理,主讲教师达到了 91.3%。从参加工作年限看,4年以下 2人,4-12年的有 28人 (其中 2人助教,其他均为讲师),13至 18年的 5人(其中 2人讲师,3人副教授),19至 25年的 7人 (其中副教授 6人,一名专业运动员退役从教,现为讲师),26年以上的有 4人(其中 2人为讲师,1人为副教授,1人为教授)。从高校体育教师职业生涯看,基本符合如下规律:

2.1 四年以下新手适应期

这些年轻教师刚刚步入教学岗位,对事物充满好奇和新鲜感,工作中热情高,精力旺盛,生活负担和经济负担相对小,对事业抱有美好向往。压力主要是对学校环境还不熟悉,职位低,工作任务重,报酬不高,自己的能力也没有得到充分展示。

2.2 四至七年成长选择期

他们尽管学到了一些基本教学技能,会处理一些工作中的问题,但不够成熟不够稳定,有时可能因为教学和生活中一些问题容易出现精神疲惫,态度冷漠。甚至对自己的职业认同感出现质疑。此阶段通常会出现分水岭,青年教师会出现分类和分化发展的情况,积极做好引导工作显得十分重要,帮助他们认识体育工作重要性,消除职业偏见,增强自信心和对职业的承诺。

2.3 八至十二年平稳胜任期

教师能力得到较高的提升,有义务感和满足感,大多数教师能够完成学校给予的任务,正常地从助教晋升到讲师职称;大多基本上拥有了稳定家庭,能较好地处理好家庭工作和社会关系。学校应关注他们的专业进修、在职学历培养,提供给他们进修机会和途径。

2.4 十三至十八年厌倦冲突期

教师职业厌倦进入了第二高峰,特别是年复一年的教学工作,可能对教学工作失去了一种乐趣,其中一部分教师在晋升副教授过程中遇到了一定困难 (英语、论文科研和学历等要求难达到)。有人将这种状况又称之为进入了“职业高原”。所谓职业高原,是指个体在职业生涯的某个阶段获得进一步晋升的可能性很小,职业发展处于“停滞期”。对工作前景信心不足,工作热情下降、效率低下,教学科研质量大大降低。对于处于这阶段的个人来说,如果能注意知识的更新、能力的提高和领域的扩展就可以突破。对学校各级组织而言,如果没有激励机制,容易造成群体性的“职业高原”。

2.5 十九至二十五年成熟停滞期

大多数晋升到了副教授,有的可能正在积极为晋升教授而努力,或者是在管理上得到了任用,走上了领导岗位,面对挑战性工作,产生了新乐趣。也有的教师由于长年从事体育教学工作,随着年龄增长,运动技能逐渐下降,身体劳损伤病也会出现,加上晋升教授条件较高,自认为达不到,只求维持现状,缺乏了进取心。因为体育教师在晋升高级职称时,往往要求必须符合在指定的全国“体育类核心期刊”上发多少篇论文,承担多少项省部级以上科研项目,有多少科研经费等硬性指标,申报正教授的还需有学术专著,所以容易造成一部分科研能力不强,但教学优秀或者专业素养优秀的体育教师,积极性有所下降。

2.6 二十六年以后消退离职期

这个阶段对于还处于中级职称的教师来说,由于某种条件达不到,自我感觉在退休前也无法达到,加上年龄增长,运动技能逐渐下降,身体劳损伤病也会出现,因此,工作上也只求完成任务,确保一份工资,没有其他想法,平稳到达退休。对于已在高职岗位上的教师而言,自己职业生涯的最高目标已经实现,加上一般高校人事制度上实行老人老办法,评聘上也没有更多的硬性要求,因而在科学研究方面的积极性也会呈现下降趋势。

对照学校体育教师工作年限及工作状况,目前体育教师总体上精神状态好,这可成为学生对教师授课的网上评教结果佐证。近两年校教务处公布的学生评教结果显示,体育教师教学情况总体上得到了学生好评,其中获得 4.5分以上体育教师占体育教师总数的 47.83%;对体育课程教学,学生网上评价平均分为 4.5分,在学校的各学院排名中为第二名(与法学院并列)。说明体育教师能按照学校的教学规范和要求组织实施教学,教学过程中对学生严格要求,为人师表,教书育人,能针对学生成长和成才需要,有意识地传授体育专项技能。近几年体育部先后多次被评为校“体育工作”、“教书育人”和“思想政治工作”先进集体称号。

在肯定成绩的同时,应该清醒地认识到存在问题和不足,主要表现在教学实践创新上不够,多数教师满足于一般性授课,尽管体育部有教学考核机制和办法,通过学生评价、同行评价、部和校级教学督导评价进行综合考核,每学期进行一次测评排队,对得分靠后教师个别交流,进行警示、提醒。南京工业大学,对不同职称教师可分别提出近三年科研目标要求:如具有教授职称的教师必须在核心期刊上发表论文二篇以上,并主持省厅级以上课题一项;副教授必须在核心期刊上发表论文一篇,其他期刊发表一篇以上,并至少主持一项校级以上课题一项;讲师必须在正式期刊上发表二篇,并且必须参与到有关课题中去;助教必须在正式期刊上发表一篇以上,但现实多数教师没有激情从事科学研究。因为过去在机制上还制约不了教师,故而普遍存在着有无科研都一样的想法,加上有的教师由于学历、资历等原因,一时晋升不了职称,就更没有动力去从事科学研究。从近三年来体育教师的科研论文情况统计中可以发现,人均完不成发表一篇科研论文。说明体育教师科研能力和科研意识远远比不上其他人文学科的教师。

事实上在一般情况下,科研工作搞得好的教师,实践教学效果好,学生评价相对就高。他们在授课时能有意识地介绍自身平时科学研究方面的最新成果及信息,让学生感觉到体育教师的学术水平,显示其人格魅力。另外具有科研意识的教师,平时会关注学科发展动态,掌握国内外最新的信息,养成一种善于学习新知识的习惯。

3 加强体育师资队伍建设的对策和建议

3.1 从体育教师实际状况出发,改革职称评审条件

百年大计,教育为本,教育大计,教师为本,教书育人工作,主体在于教师的主动性和事业心,如何解决广大教师后顾之忧,帮助他们满足其合理需要。对体育教师来讲,目前总体上稳定、敬业,虽然不同工作年限教师有不同需求,但职称晋升是个大事和难事。首先,现行晋升职称学历上条件要求过高,如 40岁以下晋升高级职称必须具有研究生硕士学位条件,英语合格更是难上加难,因为英语对他们来说,就很难通过。体育院校毕业生普遍大体达到英语二级水平,还有一些运动员出身的更有难度。其次,科研论文方面条件也难达到,总体上目前体育学科期刊少,体育类核心期刊仅有 10多种,体育类一般期刊并不多,想要在核心期刊上发表更难。其实公共体育的主要任务是教学,科研工作从属于教学,在保证教学情况下积极地鼓励教师从事科学研究,偏离了教学中心,公共体育的性质就会发生变化。从理论上说,公共体育教学和科研相辅相成,协调发展,但这种协调建立在主次矛盾和谐有序的基础之上。作为公共体育学科,如果现实中把科研作为中心,无论从理论上还是从实践上都会对教学带来很大冲击。当然重视教学也不是意味着可以忽视科研,学校要积极鼓励教师在长期的教学实践中去发现问题,确定课题和研究方向,把科研成果转化到教学中去,从而推动高校体育发展。再说任何高水平的科研成果都是在宽松自由环境下产生的,一味地强调以发表多少科研论文决定职称不可取。高校师资队伍要以高校体育工作的实际需要为核心,即围绕高校体育课教学、运动训练、学生群众体育运动和体育科研等工作来建设。运动健将是高水平技能人才,高学历和高职称体现教师和科研能力和水平,高校目前这三类人才比例偏低,这是制约高校体育教师队伍建设的“瓶颈”,必须通过引进高水平运动健将、教练员担任教师,努力提高教师学历层次和提高教师职称层次,从而使高校的体育教师队伍建设能跟得上高等教育发展的步伐。

由于不同学科特点不同,晋升职称的评比条件应当有所不同,作为一名教练员,本身的运动技能是他的特长,在培养运动员方面也有其独到之处,但在英语和论文发表方面可能就欠缺一点,还有学历上的门槛问题。广东省对职称外语作了大调整,如 1960年后出生的,且申报高校艺术和体育专业教师资格的“外语放宽到 40分以上”,这对体育教师是极大的鼓舞,让他们把大量英语学习时间放在教学和科研上,对体育工作是一个促进。否则,晋升职称的条件过高,一般体育教师达不到,根据管理心理学中的 ERG理论,高层次的需要(高级职称)得不到满足就会退到低层次的需要 (教学只作为谋生需要),这就不可能让教师把教学当事业对待。

3.2 以岗位聘任为契机,倡导体育教师职业生涯规划和管理

以前高校人事管理,职业生涯管理意义不很突出,也没有用武之地,一个人拥有了一份工作可以一直到退休。这种僵化的高校人事管理使职业生涯的路径不多,想改变职业的空间不大。实行岗位聘任后,会有利于职业生涯管理,在聘任制双向选择机制下,个人可以结合自身个性特征、职业发展需要和目标追求进行职业生涯管理,从而可以获得最适合自身发展道路,调动教师进行职业生涯的主动性和紧迫性。通过岗位设置和确定岗位任职条件,有效地指引个体进行职业生涯规划。通过岗位设置和任职条件制定,可以反映出学校发展目标和工作需要。通过这些信息,教师明确了应该向什么方向发展和努力,实现个人和学校目标一致,使职业生涯规划更有针对性和有效性。而聘任岗位中涉及到的业绩考核,是评价一个人的工作状况,判断其是否符合岗位条件要求的途径,科学的业绩考核方案和准确的考核结果,为职业生涯管理指明了方向。反之在岗位聘任中如果不能做到公平、公正、公开,聘任过程中方法、程序、步骤不合理、不科学,竞聘岗位不依据个人的能力和水平,则会造成个体不知如何规划好自己的职业生涯,一旦出现这种局面,就会使职业生涯管理走向歧途。

3.2.1 重视岗位业务培训,激励和引导教师发挥出应有能力一是继续加大对在职体育教师培训力度,积极地创造条件为青年教师提供机修提高的机会;健全和完善各种制度,如学术休假制度、短期学习进修制度、在职攻读学位制度等。

二是由于个体在没有激励时只能发挥其能力的 20-30%,在受到激励后,其工作能力发挥可到 80%—90%[1],因此必须建立和完善激励机制,避免出现教师群体的“职业高原期”。第一、建立教学考核机制和办法,如通过学生评价、同行评价、部和校级教学督导评价进行综合考核,每学期进行一次测评结果排队,对得分靠后的教师个别交流,进行警示、提醒。专项课教学优秀者可多加上课时数,获得更多课时津贴,对于教学效果差的减少时数,限期听课提高。第二、建立任课教师与基层学院的联系制度。帮助指导学生开展课外体育活动,要求教师不得以任何理由不接受来自联系学院学生的请求和帮助,从而显示体育教师在校园文化方面的指导作用。第三、开展教师授课竞赛,每学期学校组织开展好青年教师授课竞赛,对于获得授课竞赛一等奖者,在校内津贴发放上或者职称晋升上要有所体现。第四、制定科研奖励办法,激励教师在搞好正常教学同时,进行科学研究,对在职进修教师在安排课时上尽可能给予一定关怀。第五、建立高水平运动队教练员竞聘机制,变“要你做”为“我要做”,对教练员工作业绩进行奖励,获得教练员资格并且带队成绩突出者给予外出学习进修或者在职攻读学位机会,在职称评审时同样要承认是一种科研业绩,充分调动他们的工作积极性。第六、鼓励青年教师开设全校性公共体育选修课,宣传体育文化,培养大学生对体育的兴趣,增强体育意识。第八、严格各项教学管理的规章制度,用制度要求教师做到敬业爱岗。

三是实行人本管理,要突出人在管理中的核心地位,尊重人的价值和需要,注重人文关怀,营造和谐的人际关系。如尽快想办法解决青年教师住房问题,开展评比最喜爱的教师和教书育人典型活动、请名师传授教学法活动。加强教育,充分发挥思想政治工作优势。

3.2.2 掌握职业生涯规划方法和步骤,增强体育教师职业生涯主动性虽然一个人的职业生涯要受到个人、组织和外部偶然性等因素影响,但作为主体的个人因素无疑是影响职业生涯的核心因素,教师个人不能被动地“工作”,而是要结合自身理想、兴趣、个性、能力、特长等为自身发展方向准确地定位,要按照专家提出的职业生涯规划五步法,即“我是谁——我想做什么——我会做什么——环境允许我做什么——我的职业规划是什么”等进行思考。在设计生涯规划时,注意设定好短期 (5年)、中期(5—10年)和长期(10年以上)的目标[2]。期间还要自觉地进行评价和反馈,从国家和学校发展的需要出发,把个人发展目标与学校发展目标有效地结合起来,要结合学校发展和变化及时地修正自身目标。有研究者认为高校教师的职业生涯规划可分五个阶段进行,即职业探索阶段(28岁以前),通过尝试不同的工作来选定自己的职业方向;立业发展阶段(28—32岁),是选定一个人职业方向的关键;职业中期阶段(32—40岁),职业的志向会根据个人发展的情况、能力、机遇等进行分化调整;职业后期阶段(40—55岁),希望维持、提升自己目前的地位或者成就;衰退期 (55岁以后),随着体力和精力的下降,期望更多地获得组织的关怀与友善对待[3]。体育教师由于所从事专业的特点,导致了许多青年教师无心对自身职业进行规划。基层党组织要进行及时的引导、帮助和督促,特别注意结合教师岗位聘任,提出各岗位在任期内的目标要求,增强体育教师的内在压力和动力。

[1] (美)詹姆斯,等.员工激励[M].刘春燕等译.北京:中国标准出版社,2000.32.

[2] 任湘郴,等.论我国高校教师的职业生涯规划激励机制[J].现代大学教育,2006(6).

[3] 夏桂花,等.高校教师职业生涯的全面契约效能管理[J].商业经济,2007(2).

The Current Situation and Countermeasures of the College PE Teacher in the Context of Appointed Posts——NanjingUniversity of Technology as an example

CHEN Jian-hua,WANG Hao
(PhysicalDepartment ofNanJingUniversity of Technology,NanJing,Jiangsu 210009,China)

College personnelmanagementmust be integratedwith the actual appointmentof teacherposts.Judging from the current status team of college PE teachers,this article analyzes the existing problems and deficiencies,addresses different stages of negative career development of PE teacherswith the management theory in my career.To promote career planning of teachers,to achieve the consistency between goals of school development and objectives of individual teachers,in order to improve the quality of university personnel and to achieve sustainable development of teachers.

appointed posts;PE teacher of college;team building;study of Counter measures

G807

A

1008-8571(2010)04-0065-03

2010-05-06

江苏省教育科学“十一五”2008年规划课题(D/2008/01/080);南京工业大学 2009年青年学术基金资助。

陈建华(1962—),男,江苏如东人,副教授,硕士生导师,研究方向:党建与思想政治教育、管理心理学、体育文化研究。王 浩(1959—),男,陕西西安人,教授,研究方向:体育教学与体育管理。