当代中国女性就业权利的现状分析及救济机制的完善

□韩红颍，高 凛

（江南大学，江苏无锡214122）

当代中国女性就业权利的现状分析及救济机制的完善

□韩红颍，高 凛

（江南大学，江苏无锡214122）

目前我国关于女性就业方面的法律规范保障不够全面，加上现实中职场中的不公正的潜规则的影响，致使损害女性这一社会弱势群体的合法权益的现象时有发生。本文在对我国目前女性就业权利的现状进行考察和分析的基础上，提出相应的保护和救济机制的完善建议。

女性权利；就业歧视；法律保障；救济途径

人类社会文明进步的标志之一是妇女获得了就业和发展的权利。就业是人力资源得以最大社会化效益的途径，也是一个人从学校踏入社会的转折点，是一个人成功和幸福的重要标志。对于女性来说，平等的就业尤其重要。女性就业是女性保持人格独立、经济独立、维持女性自身生存和发展的基本保证，是维护和提高社会和家庭地位不可或缺的手段，也是实现经济发展和社会稳定的内在需要。女性就业问题，关系到我国最终能否真正实现男女平等和妇女权益能否真正得到保障的问题。因此，保障女性的平等就业权在现实中极为重要。但是，目前我国关于女性就业方面的法律规范保障不够全面，加上在现实职场中不公正的潜规则的影响，致使女性这一社会弱势群体的合法权益时常受到损害。

一、我国女性就业权利保护的立法现状

（一）宪法依据

宪法在一国法律体系中居于最高的地位，是国家的根本大法，女性权利的保护离不开宪法的有效规范。我国现行《宪法》第48条规定了保护女性权利的原则：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行同工同酬，培养和选拔妇女干部。”但是，《宪法》中有关女性权利保护的规定甚少，有关两性平等的基本人权、女性政治权利的保护等内容，尚有待纳入宪法部门的保障范围。

（二）法律依据

我国对女性权利的法律保护主要集中在法律、法规上。全国人大一直将保护女性权利的立法放在重要地位。我国立法机关制定的保障女性权利的法律、法规，主要包括：⑴2005年的《妇女权益保障法》。它是我国第一部以妇女为主体、以全面综合保护妇女合法权益为主要内容的基本法。该法从政治权利、文化教育权益、劳动和社会保障权益、财产权益、人身权利、婚姻家庭权益等各方面对女性的合法权益进行具体详细的规定与保障。⑵1995年施行的《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”⑶1988年颁布的《女职工劳动保护规定》第3条明确规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”⑷2007年颁布的《就业促进法》第27条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”

虽然相关法律、法规都涉及对女性权利的保护，但是在法律、法规条文规定中大多属于原则性的宣示，较为笼统模糊，操作性不强，导致这些法律在适用中出现困难。另外，现行法律规范大多属于实体规范，缺乏程序性保障，导致诸多关于女性权利保护的规范在许多情况下难以实现。比如《劳动法》和《妇女权益保障法》等相关法律都规定了行政部门要对违法行为责令改正，并处以罚款。但是，法律却没有规定罚款标准和罚款数额。在实际操作中，罚款数额属于行政部门自由裁量权的范围，用人单位往往容易逃避严厉的惩罚。

二、我国女性就业权利的实现状况

（一）基本状况

总体来说，一方面，在经济全球化所带来的服务业大发展的趋势下，我国女性获得了大量的就业机会；另一方面，虽然我国法律赋予了妇女很高的经济地位和法律地位，但是就业中的歧视现象仍然普遍存在。第二期中国妇女社会地位抽样调查（2000，国家统计局）有关数据表明，随着中国经济和社会的发展，中国女性在就业方面取得了明显的进步，表现在：部分女性就业层次提高，女性在职业发展上有了更多的向上流动机会；女性职业结构趋于合理；就业观念发生转变，女性就业自主性增强；在正规部门工作的女职工享有较高水平的劳动保障；农村青年女性的非农业就业比重提高；创业女性群体出现。［1］（p217－218）但是，与此同时，两性的就业分化正在扩大，女性失业问题严重，并且女性就业越来越多地向低层次、低水平、兼职性和非正规性的方向发展。［2］（p163）2002年江苏省妇联的一项调查显示，80%的女大学生在求职过程中曾因为性别原因遭到用人单位拒绝，其中34．3%的女生有过多次被拒绝的经历。［3］这种常见的就业歧视行为表现在就业、工资、职业安排、劳动保障和发展机会等方面并存在着不同程度的两性差别。

（二）具体表现

第一，女性在业率低，再就业困难。比如2010年江苏省公务员招考，明确要求招男性的职位所占人数为整个招考人员的30%左右，此外还有一些明确表示限制女性报考的职位。详情参见下表：

2010年江苏公务员考试有条件限制的职位所占比例

第二，男女两性收入仍然存在一定差距。全国妇联和国家统计局最近联合对全国30个省404个县、市、区的48192个样本（人）进行了细致调查。调查中发现，1999年城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入为7409．7元，是男性收入的70．1%，男女两性的收入差距比1990年扩大了7．4个百分点；以农林牧渔业为主的女性1999年的年均收入为2368．7元，是男性收入的59．6%，差距比1990年扩大了19．4个百分点。［4］在城镇，男女两性的收入差距往往与在业状况和职业层次直接相关，女性较多地集中在收入偏低的职业，而在相同职业中女性的职务级别往往又比男性偏低。具体统计数据可能更为直观，比如2006年11月《上海市贯彻实施中国妇女儿童发展纲要评估报告》就曾指出，男性年平均收入23000多元，而女性只有15000多元，仅为男性的65%左右。

第三，城镇全部在业者社会保障的性别差距大。从社会保障的覆盖率上看，男性公费医疗和医疗保险覆盖率为60．2%，女性为52．3%，相差7．9个百分点，非正规就业女性96%以上的医疗费都要自己负担。男性养老保险覆盖率为65．9%，女性为60．5%。男性享有住房补贴的占49．5%，女性39．3%。［5］此外，女职工特别是非正规就业和流动就业的女性劳动权益受损的情况比较突出，部分企业存在对女职工任意解雇、拖欠、克扣、压低工资，让女工超时劳动，从事有毒有害作业等现象，个别企业甚至出现了人身伤害和性骚扰等现象。

第四，毕业女大学生就业难。在高校毕业生就业由国家统一分配向“双向选择，自主择业”的转变过程中，女大学生（包括女研究生）就业难的状况日益严重，成为近些年来女性就业的新难题。性别歧视现象随处可见，在招聘会上，经常可以看到这样的招聘广告：“招收××人员××名（仅限男性）”，或者加上“同等条件下男生优先”的限定。深析用人单位的种种招聘歧视现象，尽管其做法与《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《劳动法》等法律文件背道而驰，但是却反映了市场经济固有的内在的规律：资本以追逐利益最大化为目的，因而会竭尽方法降低生产成本。由于用人单位担心女大学生将来面临的结婚生育而中断正常工作及其他一系列的现实问题，为此，这些用人单位才会“宁要庸男，不要才女”。

第五，城镇地区男女职工不同退休年龄的规定加大了高学历女性就业的不平等。我国一直沿用男女退休年龄不同的政策，其中男职工60岁，女职员55岁，女工人50岁。由此可见，高学历女性虽然在教育上投入了相当的时间和金钱，但在现实中收益却没有获得相应的提高。因此导致女性学历越高，工作年限越少，收益越少，投入与产出失衡这种怪现象的发生。［6］（p225）

三、我国女性权利保护与救济机制的完善建议

（一）立法的完善

就业性别歧视之所以存在，很大程度上与法律规定的不完善有关。因此，为了更好地实现女性权利的法律保障，可以从以下几个方面加以改善：

第一，增加并完善宪法对女性权利的保障内容，加强对贯彻女性权利保护的法律法规的法律约束，修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定，例如：扩大女性就业范围，禁止用人单位在具体行业中对女性设置高门槛。延长就业期限，充分发挥女性的作用，实现其社会的价值，实行男女同龄退休制度。

第二，建立、健全保障女性权利的全方位法律体系。这一法律体系以《宪法》为核心，以《妇女权益保障法》为主干，同时还要健全并完善其他相关的保护女性权利的部门法体系。目前，特别有必要制定的是《反就业歧视法》，结合我国社会情况，对妇女性别就业歧视的行为作出科学界定，以此来认定用人单位的行为是否属于就业歧视。1958年，国际劳工组织通过《就业与职业歧视公约》规定凡具有下列两种情形之一的，即构成就业上的歧视：⑴基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠；⑵有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织（如存在此种组织）以及其他适当机构协商后可能确定的、具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的其他类似区别、排斥或优惠。我国未来的《反就业歧视法》也可规定：对于非特殊要求的行业，用人单位不得基于民族、性别、年龄、身高、家庭背景等因素对求职者进行限制，不得以任何非正当理由在机会均等上给予不公正的差异对待。届时，对于违反就业机会均等构成就业歧视的用人单位，相关部门要根据其违反程度给予严厉处罚。例如：对于违法情形严重的用人单位给予吊销营业执照的行政处罚，责令违法情形较轻的单位停业整顿或者罚款。另外，还要健全并完善国家的各种单行法律法规、地方性法规和政府各部门行政法规在内的一整套保护妇女权益和促进男女平等的法律体系，比如刑法要加大对歧视女性就业的单位及个人的惩处，民法、婚姻法要科学合理地规范女性权利，保护女性合法的权益等等。我国也可以考虑赋予妇联以一定的行政职能，甚至赋予其独立诉权，规定妇联有权要求雇主定期汇报本企业在员工录用、报酬福利、职位晋升等方面的性别结构情况。

第三，完善《劳动法》、《就业促进法》等法律以细化相关部门的权责，增强法律的可操作性。法律要进一步对妇女的就业权做出全面和具体的规定，突出政府在促进妇女就业方面的责任和义务。例如在《劳动法》中，应明确规定招聘简章或公开招工广告中不得指明招聘对象的性别或家庭背景，禁止解雇怀孕女工等等。同时，增加用人单位和直接责任人侵害妇女劳动权益所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定。对于劳动主管部门的不作为，要追究其行政责任。此外，还应加强妇女就业权益保护的惩戒措施和惩罚力度。在行政和司法实践中，执法机关要及时处理侵害妇女就业权益的案件，要区别不同情形分别给予相应的处罚：⑴对于造成损害后果不严重的用人单位及个人，给予适当的民事处罚，如罚款，警告等等。对于造成损害后果极其严重的个人，应给予刑事制裁。⑵对于不作为的劳动主管部门或者直接责任人员，其上级主管部门或者同级人民政府应给予其行政制裁。

（二）政府职责的强化

女性权利的保障需要立法、执法等相关环节的严密配合。倘若执法环节断链，纵使法制完善、制度严明，女性权利依然得不到切实维护。

第一，建立与完善相应的维权机构。提高执行力的前提是要明确执行机关，因此有必要在各级政府设立“反性别歧视”劳动监督管理部门，政府要赋予该部门充分的用以保护女性权益的权力，即凡是与女性权利相关的案件，该部门都有权力及义务进行处理。现实中有些维权的职能部门的职能分工不甚明确，导致法律目的不能实现或背离原意。居委会、妇女联合会、政府劳动监察部门等部门监管职能交叉，分工不明确，使其相关部门在处理侵犯女性权利的案件时，不是相互争抢，就是相互推诿。对违反保护妇女合法权益的法律法规的行为监管效率低下，而且原有的惩罚功能无法发挥，惩戒力度不强。

2010年政府工作报告指出：要努力建设人民满意的服务型政府，努力提高执行力和公信力，完善公开办事制度、信息公开制度，完善行政复议、行政问责等纠错机制，让政府的错误行为能得到及时纠正，群众的利益得到有效维护。明确各职能部门的职责与义务极为重要。例如，居委会是与人民联系最密切的基层自治组织，应发挥居委会的维权作用，当女性权利受到损害时可选择到居委会进行调解；妇女联合会是女性群体维权的一个专门组织，当女性权利受到侵害时可以选择首先去妇联请求帮助，妇联可以对当事人进行调解也可以代表受损害女性到其他相关部门进行维权；劳动监察部门作为政府的内部机构，理应承担起保护妇女平等就业权利的职责，监督和维护女性在就业过程中的权利受损问题，从事后救济层面维护女性的合法权利。

第二，加强公共行政管理。女性合法权利的维护需要政府借助相应的权力和手段去约束可能的、潜在的侵权者。现实中，许多用人单位对女性存在着明显的“经济接纳、社会排斥”现象。因此，需要政府加强公共管理、转变行政理念，从而维护女性合法权利。首先，政府应进一步完善劳动就业制度，构建平等和谐的就业环境（例如可以开设女性专场招聘会）加大对《劳动法》《妇女权益保障法》等法律、法规执行的监管。其次，政府和媒体要加强对女性就业的正面宣传，呼吁社会各个阶层都应尊重女性的就业选择。最后，相关执法部门要对那些歧视女性就业的企业或单位严格依照法律给予惩治。

第三，加强女性职工的教育与培训。多渠道、多形式的构建针对女性职工就业特点的培训体系，提升女性就业的综合素质。女性就业难、就业率偏低、失业率高现象的产生，外界因素的影响固然颇多，但是从女性自身来说，综合素质偏低也是重要的因素。虽然扫盲活动和基础教育惠及全民，但女性中文盲的比例仍然偏高。妇女综合素质的提高是妇女成功就业的关键，在市场经济条件下，谁拥有较强的综合素质，谁就赢得了成功就业的先机。因此，政府应加强责任意识，提供资金、场地及技术人员举办一些实用技能培训班，加强对女性职工的教育与培训，提升她们的人力资本存量。同时在工作前进行有针对性地培训可以降低用人单位的培训成本，使用人单位乐于接纳女性职工。

（三）用人单位社会责任感的提高

市场经济环境下，利益最大化是用人单位招聘职工的一项重要原则。由于女性在就业生涯中存在一个就业竞争力低谷期（生育、哺乳）及妇女生育补偿社会化程度低，致使某些用人单位不愿意招收女工。为促进两性就业的平等，用人单位应提高社会责任感，充分认识到女性就业的积极作用。其实，因为女性具有刚柔并济的特征，所以在一些行业，女性的优势明显高于男性。例如在教育业，女性的柔美、耐性和天生的母性关怀等特点能更好地发挥作用。当然，在另一方面，也应注意到现实中的市场规律——资本以追求最大价值为目标，要在用人单位与职工之间找到利益平衡点。因此，建立社会化的生育保险制度，将女性职工结婚、生育、哺乳等行为纳入社会保险制度中，减轻用人单位的经济负担，从而使用人单位能够在相对公平的前提下，准确地评价男女求职者的劳动能力，有助于实现男女就业机会的平等。［7］另外，可以尝试改革女性职工结婚、生育及哺乳期的工资支付方式，降低用人单位的成本负担，为妇女平等就业创造条件。

（四）家庭与个人角色的转变

中国五千年的根深蒂固的“男尊女卑”、“男人以事业为重，女人以家庭为重”、“女比男强，好景不长”等传统封建落后思想也束缚和阻碍了女性就业，致使女性应有的合法权益遭到践踏。因此，男女在各个方面平等愿望的实现，首先，需要一个和谐的家庭环境氛围，改变传统家庭中“男尊女卑”、“男主外，女主内”的生活模式，实行家务劳动共同分担，让女性拥有更多的时间和精力去进行职业发展。其次，从家庭教育、学校教育、媒体宣传等方面，都应创造环境使女性从小就具有自立、自强的意识，通过宣传妇女精英，使那些成功女士成为广大妇女学习的典范。

保护女性就业的平等权，是保障人权的重要方面。在市场经济高速发展的今天，要消除就业歧视现象，切实维护女性的合法权利，真正实现男女在各方面的平等，不仅需要立法部门制定完善的法律法规从源头上保障，政府部门严格执法，用人单位贯彻、遵守法律及提高社会责任意识，而且更需要广大女性同胞自尊、自信、自立、自强、自爱，积极参加各种技能培训，提高自身的综合素质进而使自身在社会竞争中处于优势地位。唯有全社会的共同努力，才能实现两性在尊严和权利上的真正平等。

［1］［6］叶文振．女性学导论［M］．厦门大学出版社，2006．

［2］黄春晓．城市女性社会空间研究［M］．东南大学出版社，2008．

［3］［7］李颖、张少一．保护女性就业权利的法律对策分析［J］．职业时空，2007，（20）．

［4］贺卫华．我国男女收入差距与社会公平问题的思考［J］．学习论坛，2007，（02）．

［5］赵金．性别平等和大众传媒［J］．青年记者．2008，（16）．

（责任编辑：张雅光）

On the Current Situation and the Improvement of Remedy System of the Women’s Employment Rights in Contemporary China

Han Hongying，Gao Lin

At present，the females are suffering the infringement of their legitimate interests because that the laws and regulations on women＇s employment are not comprehensive enough，which are coupled with the impact of the injustice potential rules from the workplace．From the respective of the current situation of employment discrimination on women，we must improve the legal protection of women＇s rights，and take appropriate measures to protect the legitimate rights and interests of women，improve the remedy system of women＇s rights．

Women＇s rights；employment discrimination；legal protection；Remedy system

D921．2

A

1007－8207（2010）08－0112－04

2010－06－11

韩红颍（1987—），女，皖颍上县人，江南大学法政学院硕士研究生；高凛（1964—），女，江苏无锡人，江南大学法政学院教授。