浅谈知识经济时代监理企业的人力资源配置方法

○吴中强 （上海市工程建设咨询监理有限公司 上海 200433）

浅谈知识经济时代监理企业的人力资源配置方法

○吴中强 （上海市工程建设咨询监理有限公司 上海 200433）

20世纪80年代以来，世界经济逐渐从工业经济向知识经济转变。企业的经营方式和管理方式也发生了一些新的变化。随着城市建设的蓬勃兴起，监理企业如雨后春笋般出现。对监理企业来讲，公司的职能发展战略中最重要的应该是人力资源发展战略。本论文主要分析了监理企业人力资源管理风险产生的原因，以及如何规避风险。

知识经济时代 监理企业 人力资源配置 管理

所谓知识经济，就是建立在知识和信息的生产、分配和使用等基础上的经济。在知识经济时代，企业的管理方式正从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变。成功的人力资源发展战略，能为企业带来更高的知名度、美誉度，在很大程度上决定着企业未来竞争的成败。工程监理咨询企业从事的是一种高智能的技术服务，它是以人才，而不是以资金为本的企业。各类专业技术人员和管理人员是企业最主要的人力资源资本。所以，人才作为一种资源和资本如何开发管理，是监理咨询企业最为关注、也最为迫切需要解决的问题。

一、人力资源管理概述

人力资源管理就是企业通过对工作岗位分析、进行人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培养和开发等几个模块之间相互交融、相互协调、相互作用，并通过制定相应的管理制度和管理办法等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

二、监理企业人力资源管理的特点

1、监理人员职业化不足。很多监理公司是成立不久，注入注册资金低，监理人员的数量少，资质条件差，人员流动性大，证件东借西凑，没有自己的人力资源，公司管理不规范。有的没有注入注册资金，有的监理人员的数量和资质条件与要求明显不符。大多是东借西凑的证件，而并非本人到此上班，即便是有监理工程师证的人，有很多只是证在上班，人却在非监理单位上班。

2、监理人员年轻化不足。监理企业兼职员工较多，年轻人不愿意放弃现有工作，高校从事工程教育的退休教师，以及退休的老工程技术人员成为最佳人选。这样一方面势必给监理企业的长远发展产生影响，形成人力资源匾乏，因为他们的工作年限有限；另一方面这些人精力有限，在施工作业现场的时间受影响，从而影响企业的监理质量。

3、监理人员知识专业化不足。目前监理企业中复合型人才少，在我国，平均每个企业，具备执业资格的监理工程师人员紧缺。少数人具备提供高智能服务的能力。据有关资料显示，截至2001年底，全国平均每个企业只有五个具备资格的监理工程师，真正精通工程技术、法律、经济、管理、又有较高的外语、计算机水平和丰富管理经验的监理工程师偏少，大多数人不具备提供高智能服务的资格。

4、工作条件艰苦。监理企业的主要工作地点是在工程建设工地，房屋建筑工程多在城市，土地整治工程地点多在远离城市的乡镇，居住地方多数是临时房屋，工作条件艰苦。

5、工作过程难以控制。监理公司的管理模式，一般是公司下设若干项目监理组，各个监理人员都是独立从事监理工作，总监理工程师也不可能随时在现场监督，公司要为工程负责。虽然各公司都严令向施工单位收取各种礼物，但是做到严格监控监理工程师的收取行为很难。

6、工作成果难以评价。如何评价监理工程师和总监理工程师的工作业绩，是人力资源管理存在的普遍问题，无从激励，因此难以实现管理目标。监理行业又有其特殊性，也就是完工后还有许多不可预计的成本支出。工程一旦出现责任事故，监理企业的利润必然要减少，原有的考核结果必然受到影响。单独评价其项目上交利润指标、资金占用率指标、产值利润率都具有片面性，必须和绝对指标相联系，同时，又必须进行定性分析。

三、知识经济时代监理企业的人力资源配置方法

1、建立合理的人力资源配备机制。要保证个工程项目的人数配置，设置最低人数标准，并严格执行，在人员数量上保证监理机构的权威性。项目监理机构最低人数配置见表1。

2、完善监理人员考核标准和制度。监理行业不同于生产企业，因此也要建立符合建立行业实际状况的员工考核评价标准。员工业绩绩效考核标准见表2。

表1 项目监理机构最低人数配置表

3、建立科学、标准的人力资源管理发展体系。监理企业的人力资源发展战略主要是参照管理学中的概念，既以监理企业的总体战略为导向，根据企业外部环境和企业内部条件，制定的适合企业发展的人力资源方面的谋划和方略（见图1）。

表2 员工业绩绩效考核标准/考核表

图1 监理企业人力资源管理发展体系

4、加强知识型员工的管理。首先，管理者应该放下自己的架子，谦虚地接受员工的批评，与员工一起讨论如何改进自己的工作；其次，与员工讨论企业发展，在某些问题上，员工可能比管理者更有创意，听取员工的建议，会更有利于企业的发展和创新；最后，要敢于批评，不必担心知识型员工害怕批评，但批评时，除了要有理有据外，还要注意表达的语言和方式。

5、具体激励方法。对不同的项目根据质量、安全管理的绩效等进行评比，奖励业绩好的项目部，引起良性竞争。树立和宣传优秀项目部，作为榜样，激励其他项目部。赋予工作优秀的项目更大的自主权。基于个人的激励机制对于项目团队中的个人，与团队激励类似，在经济激励的基础上辅以其他奖励：个人贡献企业的显性知识经审核录用，入知识库后可以以其姓名命名。为优秀的员工提供更多的接受深造和培训的机会。给优秀员工提供选择工作岗位或项目的机会。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业员工长期合作，在发展企业的共同目标中形成共同的理念。在这种氛围中，监理人员应有明确的工作目标和清晰的业绩评估制度，实现人力资源价值最大化。通过构建完善的人力资源管理体系，使监理企业成为制度严格的标准化企业。人不仅有物质的需求，还有精神的需要。企业管理的基本精神就是要最大限度地促使每个人的聪明才智充分朝着有利于企业的目标方向发展。在知识经济时代，科学合理的人力资源配置方法，是监理企业凝聚人才、实现企业发展的关键所在。在知识经济环境下，为了提升工程监理企业的核心竞争力和可持续发展，建立了工程监理企业的员工绩效评价体系，并辅以一定的激励体制。主要是通过绩效评价机制的建立，促进员工个人知识的提升、企业知识的积累，把工程监理企业建设为知识型企业，从而在不断提升员工素质的同时，完善和丰富企业的知识库，为企业未来的发展积蓄力量和提供支持。

[1]郑俊耀、韦海民：建设工程监理实务[M].中国计划出版社，2006.

[2]徐占发：建筑工程监理概论与案例题解[M].人民交通出版社，2005.

[3]蒲建明：建设工程监理手册[M].化学工业出版社，2005.

[4]石四军、筑龙网：建设工程监理实施细则编制方法与实例精选[M].中国电力出版社，2005.

[5]王立信：建设工程监理工作实务应用指南[M].中国建筑工业出版社，2005.