企业员工组织承诺的影响因素分析

2010-10-09怀化职业技术学院孙海鸥

财经界(学术版) 2010年6期

怀化职业技术学院孙海鸥

引言

组织承诺的概念由美国社会学家Becker于1960年首次提出，当今组织承诺已成为管理学、心理学和组织行为学研究的重要内容之一。员工组织承诺反映了其对企业的认同度，是检验员工对企业忠诚度，预测员工绩效、工作满意度和流失率的重要指标。除了受经济和契约法规制约的影响外，还受到道德规范、感情因素、价值观及个人能力等因素的影响。目前国内对企业员工组织承诺的影响因素分析并不多见。鉴于此，有必要对这一方面进行系统的研究分析。

一、组织承诺的相关概念

1.1 组织承诺的内涵

我国研究学者将企业员工组织承诺 (organizational commitment)翻译为“组织忠诚”、“组织归属感”或“组织认同”。这个概念被提出来之后，许多研究者都从不同的角度给出定义，但都反映了组织承诺是员工和企业之间的纽带。它们通常被分为两大类，即权衡承诺和态度承诺。权衡承诺是指员工为了不失去在组织内多年投入而取得的经济利益和福利待遇，比较权衡后继续留在组织内工作，该承诺注重经济上成本的考虑。态度承诺则注重由情感、责任而形成对组织的看法，是指员工由于对组织情感的依赖而参与、投入组织工作的程度，以及员工在道德规范等社会影响下形成的责任感和义务感而不得不留在组织内工作，经研究发现这两方面虽然关联度很高，但却不能互相取代。

1.2 组织承诺的结构

(1)单因素模型及三因素模型

在早期的研究中都认为组织承诺的结构是单维度的。Becker等人是从经济学上的契约关系来理解组织承诺的，在研究过程中，提出了“单边投入理论”，他认为企业员工不会放弃多年投入得到的福利和职位等经济利益，从而继续留在企业内工作的一种态度，但他一直没有做相关的系统研究。Porter、Mowday等人又从情感角度来考虑，他们把组织承诺理解为对组织的价值观和目标有着强烈的认同感和信任感，愿意为企业的各项利益付出大量的工作努力，对维持企业中的成员关系有着强烈的愿望。尽管这一概念有三个组成部分，但他们仍然认为组织承诺是单维的概念。1984年，Mayer和Allen将Porter和Becker的相关研究结合起来，提出包括持续承诺和感情承诺的组织承诺的二维结构。于1990年，他们又将规范承诺加入二维结构，形成了当今普遍公认的三因素模型，反映规范性、连续性和情感三个维度，反映了员工留在企业中是因为他们需要还是不得不这样，或是他们感到自己应该如此。

（2）多因素模型

1998年，张治灿等为了使研究更加具有本土化，他们从研究工具的改变入手，在Mayer和Allen的三因素模型的基础上，通过结构化问卷调查、半开放式问卷调查、访谈等方法，编制了“中国企业职工组织承诺问卷”，采用多元统计解析方法中的因素分析，探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构，在2001年提出五因素模型，即经济承诺、规范承诺、情感承诺、机会承诺和理想承诺。这种模型即多因素模型。

二、员工组织承诺的影响因素分析

组织承诺的内涵与结构决定了其影响因素。凌文辁等人通过研究分析发现，影响这5种基本企业员工组织承诺类型的因素，可以归纳总结如下：（1）感情承诺的影响因素包括：组织的可依赖性、来自组织的生活支持、员工对领导的信任度与领导的团体维系行为。（2）规范承诺的影响因素有：员工对同事的依赖程度、员工的社会公平交换水平、员工所处团体的集体工作精神。（3）理想承诺的影响因素包括：来自组织的工作支持、员工对领导的信任度、职位、受教育程度、领导的工作导向行为、对工作的满意度、晋升制度。（4）经济承诺的影响因素包括：员工的社会公平交换水平、员工对领导的信任度、工龄。（5）机会承诺的影响因素包括：来自组织的生活支持、改行的可能性。

对报酬的满意度、员工的社会公平交换水平、组织的可依赖性、受教育程度、对组织的总体满意度、年龄、企业文化、团队管理、领导风格及领导成员关系对组织承诺都有相关影响。团队管理是感情承诺的预测指标，它对感情承诺有显著影响；领导风格、领导成员关系对感情承诺的影响没有达到显著性水平，但从相关分析可以看到，它们与组织承诺有较高的相关性。因此它们对感情承诺的影响可能是通过其它变量来实现的。企业中，女性较男性有更高的规范承诺水平。中国文化强调个人对社会关系的义务，强调道德主体的能动作用，因而女性规范承诺水平较高。企业员工在理想承诺上的水平高低，说明他们都普遍重视个人理想的实现，追求能力的提高与个人的成长，可能因为伴随着人才市场竞争日趋激烈，企业员工在整体上都普遍重视个人理想的实现，自身的成长，都非常关注自身才能在企业能否得到充分发挥，企业能否提供晋升机会、各项工作条件和培训机会，能否实现自己的理想。在一些待遇和收入较低的企业，员工的经济承诺水平较低。因此，这些企业应改善员工各种福利待遇，包括学习机会和各类培训活动，擅于利用物质和精神激励手段，以提高其经济承诺水平。对处于物质水平高的大城市，就业机会较多，从而导致机会承诺也相应较低。企业应该为员工提供良好的工作环境，进一步提高员工的机会承诺。