浅议德鲁克目标管理思想及其应用

中国工运研究所 李睿祎

浅议德鲁克目标管理思想及其应用

中国工运研究所 李睿祎

彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)，是公认的现代管理学之父，现代组织理论的奠基人，被称为“大师中的大师”。德鲁克为管理学界作出了卓越贡献，他在管理学界提出的很多新观点和新概念，具有广泛的普及性和指导性，不仅让管理学家和管理者从中受益，而且极大地推进了管理学理论在实践中的不断深入和发展，推进了现代管理学研究工作的普及进程，进而“将管理由一项技术性工具提升为思想性、战略性和社会性的层次。”诺贝尔奖获得者西蒙对德鲁克在管理学领域创造的成绩给予了很高的评价，认为“对管理学者而言，挑战就是找到彼得·F·德鲁克说得还不够好的地方。”

彼得·德鲁克的管理思想涉及范围十分广泛，在他的思想体系中，“目标”是一个关键词，也是他思想体系中的重要线索。德鲁克在1954年《管理实践》中首次提出“目标管理”概念，并把目标管理确立为一种管理体系，应用和推广到实际的管理工作中。莉莲·吉尔布雷思说，“目标管理的综合过程的完善应归功于德鲁克，是德鲁克把所有的要素结合在一起，并将其融入到了所谓目标管理的管理哲学之中。”

一、德鲁克目标管理思想的主要内容

德鲁克在提出目标管理时，并没有对这一概念进行清晰的界定，他认为，目标管理，顾名思义，就是“管理‘目标’，也是依据目标进行的‘管理’”。但他构建的目标管理体系十分系统，详细阐述了目标管理成功的条件、实施的步骤。

德鲁克认为，目标管理要取得成功，必须要满足如下几个条件：第一，全体组织成员的参与。在组织内部要形成浓厚的参与意识，每个成员都必须参与制定组织的整体目标和个人目标。第二，组织内部顺畅地交流和沟通。每个组织成员要了解组织的共同目标、高层管理者的目标、各个部门的目标以及个人的目标，“在各个单位的全体管理人员中间必须有一种‘思想交流’，只有当每个应当作贡献的管理人员明白单位的目标是什么时”，才能够成功的实施目标管理。第三，给予组织员工以最大的鼓励。目标管理要求每个组织成员勇敢地承担自己的责任，只有在承担和完成各自责任的前提下才能够促进目标管理实施的成功。所以，要支持、保护和鼓励勇于承担风险的组织成员。第四，要对组织成员的工作业绩有信心。要充分肯定每个组织成员的能力，用Y理论的观点看待组织成员，充分相信人的本性愿意承担责任、能够自治、愿意上进和发展，这也是实施目标管理的首要条件。第五，管理人员要具有一定的控制权和领导力。例如，要对人、财、物以及工作过程这样一些实现目标的手段具有控制权，确保目标管理取得成效。

德鲁克指出，目标管理的实施包括三个阶段：确立目标、实现目标和成果检测，其中，“确立目标”是实施过程中最重要的一个环节，确立目标的有效方法是分别确定每个领域内要衡量的是什么以及衡量的标准。他提出的这种衡量方法一般都是软性的，用他自己的话来讲就是“只对衡量市场地位拥有足够的手段，对其它的一些领域只能表现一些意愿而已。”笔者总结了德鲁克论述的八个领域中制定目标的主要原则：要具体化，要具有超前性，要平衡各方面因素，要注意各目标之间的逻辑顺序。

如何实现目标是实施目标管理的重要阶段。德鲁克指出，管理人员不仅要熟知自己的目标，而且要根据目标衡量自己的业绩。正是通过对执行成果的检测，才能对业绩进行衡量，对管理行为作出及时和最佳的调整。对目标进行检测和衡量业绩是在目标管理过程中的重要环节，通过对目标的测评和业绩的考察，实现自我管理和自我控制。这种控制方式不再是传统的上级对下级的控制，而是通过回馈信息不断加强管理的一种化被动为主动的控制方式。它使员工能够及时获知执行结果，因而能非常清楚和自觉地对自己的工作进行调整。

二、德鲁克目标管理思想的创新点

在德鲁克之前，许多管理学家也非常重视组织中“目标”的意义，对“目标”、“任务”也有过相关论述。例如，泰勒提出制定“合理的日工作量”，法约尔提出把“计划”作为管理活动五要素之一，厄威克提出把“目标原则”作为行政管理的原则之一，麦格雷戈提出把个人目标与组织目标相结合的观点。但是，德鲁克发明的目标管理与在他之前的管理学家对“目标”的研究和论述是不同的，具有一定的创新意义。

第一，之前的管理学家都认为目标是行动的基础，与组织的计划密不可分。德鲁克进一步澄清了二者的关系，他认为，组织的目标先于组织的计划，只有在组织先确立了组织目标的前提下，才能够合理地作出各种计划。

第二，在德鲁克之前的管理学家提出的关于“目标”的思想都散见于他们的著作之中，并不是以“目标”为核心的系统的管理思想体系。而德鲁克提出的目标管理是一种概念，是一种管理哲学，是一种以目标为中心的管理体系。

第三，在德鲁克之前的管理学家认为组织中的“目标”是众所周知，显而易见的，并没有向组织成员提出过多“目标”方面的要求。而德鲁克认为，组织成员对目标并不清楚，对目标的理解也不深刻，甚至是模糊不清的。目标管理需要管理人员把组织成员的注意力集中到组织的共同目标上来，从而实现组织目标在组织中的普遍理解和认同，在此基础上进行组织“目标”的分解，进一步转化为个人的目标和个人的责任。德鲁克之所以如此强调组织成员对“目标”的理解，就在于使每个成员能够在此基础上根据自己的目标明确任务、承担责任，只有组织成员明确了自己的责任，才能够为组织更高效地创造业绩。德鲁克就是把目标和责任联系在一起，更好的激发和调动了员工的积极性，使员工勇于承担责任，把目标当成是落实责任的一种手段和途径，这是与之前的管理学家提出的有关“目标”思想的本质不同。

第四，前人在关于“目标”的思想中基本没有论及目标与管理者的关系，德鲁克在提出组织目标后，还对管理者提出要求。他把管理者看成是实现目标管理的一个关结点。所有组织成员都应有自己明确的目标，而且，个人目标是为了组织总目标的实现而设定的，这就需要在组织中形成一股力量，使所有成员为实现组织的总目标共同努力。对于管理者而言，把所有员工的注意力集中在一起，这是首要的责任，也是一个重要的目标。管理者既要使所有组织成员明确地了解组织的共同目标以及为了实现这个目标每个成员具体的单个“目标”，同时，管理者自身也要明确地了解每一个成员的需求，促进成员需要与组织目标的实现。

最后，德鲁克目标管理体系比前人更强调协作，无论是成员与组织之间，还是成员之间，德鲁克都强调要为组织共同目标进行协作。目标管理本质上强调的就是一种协作关系，厄威克曾说过：“除非是为了一个共同的目标，否则就无理由要求人们进行合作，也无理由要把他们组织起来。”德鲁克正是通过制定目标，把每个成员的注意力都集中到组织的共同目标上，经过每个成员的共同努力最终实现组织目标。

三、德鲁克目标管理思想的应用及局限

德鲁克提出目标管理后，很多美国大型企业和公司最先应用了这种管理方法，后来被越来越多的行政组织应用，美国的联邦政府和日本政府都采用了这种管理方法。美国总统尼克松在1973年3月18日发布了一个行政条例，要求联邦政府的二十一个部门都提供一个表格，列上十至十五个他们各自认为最重要的目标。在美国政府实行目标管理是与预算管理紧密结合的，主要处理政府机构的绩效和政府项目的效率。到1993以后，美国政府实行的目标管理主要是同行政改革和绩效管理相结合，目标管理被融入绩效管理体系成为绩效管理改革中采取的有效管理方法之一。

虽然目标管理创始于美国，但应用却不如日本成功。有人称“目标管理在美国开花，却结果于日本”。目标管理在日本首先被广泛地应用在企业中。由于在二战后日本面临着猛烈的技术革新浪潮、劳动力严重缺乏和企业组织的内部变化等因素，日本很多企业通过实施目标管理来改革和加强企业内部管理机制。在企业实施了目标管理后，企业内部有很大改观，从根本上否定了以前的管理方式，使目标管理在日本获得了肯定。以至于在目标管理传入日本后形成了三次“目标管理热”。

目标管理在我国行政管理领域中也得到了广泛应用。在我国的行政组织中目标管理制度的形式多种多样，主要包括有岗位责任制、项目责任制等。在很多地方政府大力推广目标管理，重庆市人民政府1997年出台 《重庆市人民政府目标管理工作细则》；安徽省政府于2001年公布《关于加强政务督察、规范目标管理工作的通知》等等。很多行政组织在推行了目标管理后不仅提高了政府机关效能，也提升了公务员的责任意识。到现在为止，包括武汉、连云港、青岛等省会城市在内的二百多个城市实行了城市政府工作目标管理或党政群机关工作目标管理。他们根据自己的工作重点和实际情况创新了政府管理模式，形成了较有特色的目标管理工作模式。其中，连云港市创造了在全国具有一定影响的“连云港目标管理模式”，实现了目标任务与目标分解相统一，目标内容于目标考核相统一，目标实施与目标督促检查协调服务相统一。

目标管理之所以在实践中取得良好效果，主要原因有以下几点。首先，目标管理体系符合系统理论。系统理论的核心就是强调“研究联系，保证整体”。在一个组织中，把各个员工通过组织的共同目标联系到一起，并为了组织的共同目标而努力，这种效力并不是所有员工能力简单相加的总和，而是远大于此；其次，目标管理符合激励理论。目标本身就是激励理论的有效方式，通过制定适当的目标能够激发人们的行动动机，调动人们的积极性和主观能动性。目标管理最科学的地方就体现在变以前的外部控制为内部激励。它通过让员工参与设计和制定目标来激励员工，促使员工发自内心地、努力地完成组织目标。它的有效性体现在：迫使管理者认真思考目标，所以它有利于计划的制定；通过制定明确的目标管理者与员工提供相互交流和沟通的机会，来改善组织中的人际关系；通过员工参与制定目标，来增加员工的工作能动性，调动员工的积极性；通过不断地反馈信息，来改善工作状况，提高工作绩效。洛克和莱瑟姆指出，目标管理可以促进生产力的提高，其原因就在于目标管理可以把管理者和员工的注意力集中到重要方向，也可以发挥出一个人真正的工作能力。正如高尔基所说，目标越高，人的潜力发挥得就越好。

也有一些国家的政府部门实施目标管理后效果甚微。海因茨·韦里克曾说，卫生、教育和福利部门很早就使用了目标管理但并没有收到满意效果。笔者认为，在政府部门实施目标管理最大的问题在于政府部门组织目标设置的困难。作为企业，可以设定在什么时间内实现什么样的经济效益，但政府机构的目标不同于经济机构，它的目标是公众的、人类的，也是社会的，换句话说，任何一件对人类和社会发展有益的并且是公益的事情都有可能成为政府的一个工作目标。所以，政府的工作目标既宽泛又宏观，在日常工作中所涉及到的具体工作都是为了人类的进步和社会的发展这个总目标为中心的，落实到具体工作中，只能宏观制定自己整体的工作目标，往往不好分解，很难时时、事事都有明确的目标。同时，由于政府机构的工作环境要比企业的工作环境复杂的多，且富于变化，在外界环境不确定的条件下，预测和提前作出未来的日常工作计划和目标，极易使政府工作囿于事先制定好的目标，导致僵化而无法权变。此外，很多管理者也曾表示，在政府组织中实行目标管理经常还会给员工带来顾虑，担心目标管理会导致集权管理，因为组织及部门的工作目标是由领导来制定的，而并不是基层的工作人员制定的，所以很容易变成领导“一言堂”。

由于受到传统管理模式的影响，在一些国家的行政组织中实行的目标管理忽视了其中最重要的一个环节——自下而上的沟通和支持。在目标管理这种管理模式中最重要的要素之一就是组织内部成员之间的沟通和支持，只有在实现了较好的沟通前提下，才能够实现目标管理的各个环节。因为目标管理的实施既包括自上而下的目标设定和分解的过程，也包括一个自下而上的员工参与目标的设置过程，只有在这两个过程相互配合的过程中才能共同完成目标管理。目标的确定以及成果的检测都需要来自于基层员工的参与来共同完成，没有基层人员参与而制定的目标也是很难应用于实践的。同时，制定好的目标没有下层人员的良好参与和支持也是很难达成预期目标的。在目标管理的过程中根本的要素之一就是要立足于下属的自我控制和参与。

[1]21世纪商业评论：《彼得·德鲁克——一个世界级的陌生人》，南方日报出版社，2006年版，第2页

[2]Simon London The grand old man of provocative theory:obituary Peter F Drucker〔N〕.Financial Times.2005－11－12

[3][美]邓肯：《伟大的管理思想》，赵亚鳞译，贵州人民出版社，1999年版，第129页

[4][美]彼得·德鲁克：《管理实践》，毛忠明译，上海译文出版社，1999年版，第137页

[5][美]彼得·德鲁克：《管理实践》，毛忠明译，上海译文出版社，1999年版，第146页

[6][美]彼得·德鲁克：《管理实践》，毛忠明译，上海译文出版社，1999年版，第72页

[7][美]邓肯：《伟大的管理思想》，赵亚麟译，贵州人民出版社，1999年版，第126页

[8]宫本欣等：《目标管理》，山东人民出版社，1990年版，第7页。

[9]洛克，莱瑟姆：《个人、班组和组织的目标设置》，芝加哥：《科学研究学会》，1984年，第85页

（责任编辑：袁晓军）