企业培训有效性的提升路径探析

穆桂斌,周静思

(河北大学 教育学院,河北 保定 071002)

企业培训有效性的提升路径探析

穆桂斌,周静思

(河北大学 教育学院,河北 保定 071002)

当前企业有效的培训包括培训过程的有效性和培训效果评估的有效性两个方面,针对培训有效性欠缺这一现状,应采取四种提升企业培训有效性的路径:基于效果评估的自底向上路径、基于需求管理的自顶向下路径、基于过程控制的中间路径以及基于教学设计的整合路径。

企业培训;有效性;路径

一、问题的提出

在人力资源日益成为企业发展第一资源的今天,培训作为人力资源开发的重要手段,得到了越来越多的关注。然而调查显示,多数企业的培训开展状况并不乐观。笔者2008年对广东省民营企业的调查结果显示,49%的被调查企业尚未建立培训制度,58.7%的被调查员工认为“培训效果一般”。[1]有关国有企业的调研也显示,很多国企的管理者和员工也都对培训缺乏积极性。[2]正如业界盛行的说法那样“员工培训是说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。那么,人们为什么对员工培训存在这样的误区和偏见呢?究其原因,主要有两个方面:一是对培训的效果难以进行有效评价。由于学习是一个内隐的过程,培训效果通常难于观察,同时由于学习结果迁移的周期性,培训通常也无法达到立竿见影的效果,这就使得企业难于对培训效果进行量化评价,企业领导层很容易形成“培训花了不少钱,但却看不到什么效果”的偏见,从而将员工培训看作是成本、是负担,不愿为培训多投入;二是受训员工认为目前的培训缺乏需求分析,培训内容对于员工缺乏吸引力,即培训本身缺乏有效性。因此,如何提升培训的有效性就成为培训领域急需解决的问题。

二、培训有效性的界定

有效的培训对提高员工的工作能力、改进绩效都有着重要的作用。那么,培训有效性的内涵有哪些呢?《现代汉语词典》对“效”的解释是 “效果、功效”,其词条包括效果、效能、效率等,综合起来就是各种力量、做法或因素产生的结果和作用。沿着这一思路,有研究者认为应该从培训的效果、效率和参与三个方面来把握培训有效性。[3]

效果:指培训产生的实际结果。依据柯克帕特里克经典的培训结果评估模型,培训的效果包括四个层次:反应、知识、行为、绩效。“反应”层面是指受训者对培训内容和培训过程的直接感受和反应;“知识”层面是指受训者通过培训学习到的知识和技能;“行为”层面是指受训者通过培训所产生的行为变化;“绩效”层面是指受训者工作行为变化为企业所带来的实际绩效产出。有效的培训应该是在上述四个方面都有所收获。

效率:即培训的产出投入比。对企业组织者而言,是指培训的资金、时间投入尽可能少,产出尽可能多,即投资回报率最大化;对于参与培训的员工而言,是指投入较少的时间和精力获得较大的学习效果,包括知识的丰富和技能的提高。

参与:指培训方能够充分调动受训方的积极性,使教、学双方迅速投入培训角色和过程,并促使学员与培训师产生良好互动。

在文献回顾的基础上,笔者认为培训有效性的内涵主要集中在两个方面:一是培训过程的有效性,二是企业培训效果评估的有效性。培训过程的有效性是指一个完整培训的各个流程环节均运转高效、产出合理。这里所说的完整培训流程主要包括培训需求分析、培训计划的制定与实施、教学双方的互动沟通、培训过程的监督管理、培训结果的评价反馈以及培训成果的积极转化。企业培训效果评估的有效性是指培训方或第三方 (如外聘的评估专家)对员工的培训结果所作出的科学、系统、准确的评价。其评价的内容包括学员对培训内容和组织工作的总体反应、学员的知识技能掌握情况、学员的行为变化以及行为变化所带来的绩效改进。

培训过程有效性是对培训实施流程的控制和把握,而效果评估有效性则是对培训结果进行评价和控制的关键,有效的培训效果评估不仅能够考察培训是否达到了企业的预期目标,还能够考察学员是否实现了参训的个人目标,即是否掌握了提升绩效所需要的相关知识和技能。同时对学员后期行为变化以及绩效变化的评估还能够为培训的效能提供量化的证据,从而为企业领导层对培训的投入与否提供决策依据。此外,有效的效果评估还能及时发现培训过程中存在的问题,发现员工新的培训需求,从而为新的培训提供决策依据,促使良性培训循环的形成。

三、提升培训有效性的路径

基于对培训有效性的界定和阐释,笔者认为,提升培训的有效性主要在于提升培训过程的有效性和培训效果评估的有效性。对于效果评估,可采取基于柯氏模型的自底向上的提升路径;对于培训过程的有效性,可采取基于需求管理的自顶向下的提升路径、基于过程控制的中间路径和基于教学系统设计的整合路径。

(一)基于效果评估的自底向上路径

培训效果评估的理论模型有多种,笔者认为最具操作性的是柯克帕特里克的四层次模型,这个模型很好地体现了目标管理的思想,即企业重视什么、考核什么,员工就有可能关心什么、表现什么。

表1 柯克帕特里克的培训评估模型

基于柯氏的理论模型,结合目标管理的理念,可采取自底向上提升效果评估有效性的路径:首先,测试受训者的反应,具体做法是在培训开始或结束时请受训者填写一份简短的问卷,问卷要求受训者对培训组织状况、培训内容、培训师、培训方式等做出整体性评价。其次,评价学习效果,即受训者对培训内容的掌握程度,可用培训前后的书面考试或操作测试来衡量。再次,评价行为,即受训者接受培训工作后在工作行为上的变化,其做法是借助一系列评估表,由受训者本人或其主管、同事等进行评定。第四,评价结果,即培训的产出回报,主要指由于培训带来的生产效率提高、利润增大等。对培训效果的评价要注意评价的时效性,因为有些培训效果是立竿见影的,即时性评价就能说明培训效果;而有些培训效果则具有滞后性,需要对受训者进行长期的跟踪性的评价。

(二)基于需求管理的自顶向下路径

一般来讲,企业培训的基本程序是:培训需求分析——培训计划制定——培训项目的实施—— 培训项目评估。其中,需求分析做的好坏是培训能否有效的关键。企业产生培训需求的状况通常有如下几种:一是工作变化,即工作内容、工作环境发生显著变化。如采用新设备、新方法、新流程,企业战略的重新定位或国家政策法规的变化等;二是人员变化,如原岗位员工因各种原因离开了,新到岗的员工需要培训;三是工作业绩不理想,如操作失误多,生产效率低下或管理混乱等,如果这种状况是由于在岗的员工不能胜任工作,那就产生了培训需求;四是企业为了长远战略目标提前储备知识技能。

基于上述情形,为了提升培训的有效性,可采取基于需求管理的提升路径:一是从整体上分析企业在不同发展阶段的战略和计划,自顶向下地确定培训重点,明确企业层面的需求;二是从特定岗位出发分析个别环节的培训需求,即从关键岗位所需的知识、技能和行为方式等方面进行分析,明确培训需求;三是从培训对象—— 员工的角度来分析培训需求。

(三)基于过程控制的中间路径

企业培训是一个连续的动态过程,对培训过程的控制与管理,也是一条提升有效性的关键路径。在操作流程上,它是通过如下步骤实现的。

首先,在培训开始前进行诊断性评价,内容主要包括:受训者的选择是否恰当;培训需求分析状况;培训内容的科学性;培训形式、经费和组织投入等。

其次,在培训过程中,采用形成性评价对培训进行调整、控制。评价内容包括:培训师水平、培训方法、组织管理、学员学习状况、设施与环境等。形成性评价能够为培训者和学员提供有关培训的连续反馈信息,使得两者能够相互促进,更好地完成培训任务。

最后,在培训结束后,进行总结性评价,评价内容既包括学员的学习成果,也追踪考核学员在后续工作中的成果应用和绩效改善状况,因为企业最终关心的是培训产出,即员工能否将在培训中学到的知识和技能在工作中加以转化和运用,为企业提高经济效益。

(四)基于教学系统设计的整合路径

培训就其本质而言,也是一种教学过程。它也符合学与教的基本规律。因此,基于教学系统设计的培训开发对于提升培训有效性而言,无疑是一条可行的整合路径。教学设计的基本过程是:学习需求分析——学习者分析——学习内容分析——学习目标阐明——教学策略制定—— 教学媒体选择和运用—— 教学设计成果评价。沿着这条路径,对学员的需求、学习者特征、培训内容、培训媒体与策略等展开相应的教学分析与设计,这对于提高员工培训效果是大有裨益的。

具体操作上,以学习者特征分析为例,美国教育家诺尔斯等人认为成人学习者具有下列特征:独立的、自我指导能力;丰富的个性化经验;学习目的明确,以及时、有用为取向,以解决问题为核心;强烈的参与意识。同时员工的年龄、学历、职务差异较大,基于上述特征,培训者要区别对待不同的员工,采用多种的方法因材施教:联系未来情景,调动员工的积极性;创设问题情境,引发员工的学习兴趣;根据能力设定难度不同的培训目标;灵活运用多样化的培训方式调动学员主动参与培训。

另外,培训内容的制定要紧密结合培训目标,针对不同的目标来开发相应的培训材料,并选取适宜的教学媒体和培训方式。

四、结论

提升培训的有效性,是促使企业重视培训并加大培训投入的根本所在。对于培训有效性的内涵,笔者认为主要集中在两个方面:一是培训过程的有效性,二是培训效果评估的有效性。可以从这两方面来着力提升培训的有效性。具体操作上,通过基于柯氏模型的自底向上路径来提升效果评估的有效性,通过基于需求分析的自顶向下路径、基于过程控制的中间路径、基于教学系统设计的整合路径来提升培训过程的有效性。

同时,还可以将培训过程有效性的提升和培训效果评估有效性的提升结合起来。在管理实践中,一方面重视需求分析、过程控制,及时解决培训中出现的问题,把各种影响培训效果的因素记录下来,以便在以后的培训中加以改进和提高;另一方面也重视对培训效果的评估,让领导层和员工均感受到培训带来的可观效益,引起领导者的重视,从而为企业加大培训投入提供决策依据和可能。

[1]孙健敏,穆桂斌 .中小民营企业人力资源管理的状况 [J].经济管理,2009(4):82-87.

[2]刘宝忠 .有效性是培训永恒的主题 [J].中国培训,2006(6):33-34.

[3]李 轶,李卫兵 .校长培训有效性研究 [J].国家教育行政学院学报,2004(1):78-82.

[4]陈雁枫 .培训效果评估及其在企业的运用 [J].上海交通大学学报,2007(4):88-92.

[5]刘若鸣 .谈如何评价培训的有效性 [J].技术经济与管理研究,2003(3):110-111.

[6]古长青,唐 瑜 .如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,2009(7):55-56.

[7]王小玲 .企业培训有效性探析 [J].中国建设教育,2007(3):28-30.

[8]陈昌冰 .研究成人学习理论,提高员工培训有效性[J].商场现代化,2005(18):186.

[9]文建秀,康晓卿 .论企业培训需求分析的有效性[J].商场现代化,2006(8):299-300.

G710

A

1008-6471(2010)02-049-02

2010-04-25

本文系河北省教育科学“十一五”规划立项课题“教学系统设计在企业员工培训中的应用研究”(编号:08030172)研究成果之一。

穆桂斌 (1976—),男,河北邢台人,河北大学教育学院讲师,管理学博士,主要从事人力资源管理研究。