企业文化的核心价值

蔡志荣 郭志兰

企业文化是动态发展的,不同时期、不同地域、不同行业、不同社会背景下的企业文化各不相同,任何企业都可以根据自己的理解和需要塑造自己的企业文化,世界上没有两种完全相同的企业文化。企业文化可以是一种只可意会不可言传的感觉,也可以作为一种“神秘的力量”把员工聚合起来。但是,企业文化无论怎样千差万别,从其中心内容上看,凡成功的企业文化都包含了或都应该包含以下价值。

一、诚信原则

这是任何企业都应具有的理念,而且诚信原则必须成为企业的内在性理念,即企业内在地、自觉地、主动地遵守诚信原则,把诚信理念作为自己的行为准则和信条,而不是被动地、被迫地执行该理念。诚信理念是企业经营活动中首要的理念,是企业兴旺发达的基础。企业只有始终遵守诚信原则,才能拥有广泛的客户,既保持老客户,又创造新客户,从而能够拥有原来的市场和创造新市场,最终使企业高效益地可持续发展。缺乏诚信的企业,短期内可能会盈利,但从长期看则是一种自我毁灭。可见诚信理念在企业经营中的分量和地位。

在现实经济活动中,诚信理念是一个体系,一般的,诚信理念包括三种形式:一是以契约为基础的诚信,要求企业信守自己的承诺。履约是企业一种主要的诚信形式,也是企业所应遵守的最基本的、最低层次的诚信原则。二是信息非对称条件下的诚信。在企业经营活动中,有的当事者可能因为信息获取上的阻滞性原因而无法清楚地掌握全部信息,从而不能真实地把握问题的全部情况,而另外的当事者可能因为各种原因能够全面地拥有信息。这种信息的非对称性,使得更多地拥有信息的一方处于交易的优势地位,另一方处于劣势地位,这时就产生了欺诈的可能性。三是真正考虑当事者利益的诚信,即当事者一方并不仅仅从自己的利益出发,而是在追求自身利益的同时,充分考虑当事者另一方的利益,甚至在牺牲自己较小利益的前提下换取对方当事者的较大利益,这种充分考虑对方当事者利益的诚信,是一种最高形式的诚信。

企业在贯彻诚信原则时应做到以下几点:一是兑现承诺,包括对外承诺和对内承诺;二是真实,企业对于消费者来讲,要真实地告诉用户自己产品的效用及性能,企业对于投资者,要真实地告知对方自己运行的状况。三是公正,即企业要讲公德,不损人利己,企业要以自己诚实的劳动和服务获取收益。四是守法,法律是全社会的一种共同承诺,企业在生产经营中要遵纪守法,这是企业诚信的前提。五是公平,即企业公平地考虑自己的行为对他人和社会造成的影响。

诚信原则是企业经营管理的基本准则,也是企业最大的无形资产,诚信已经成为一种普遍的经济伦理和市场道德,其中也涵盖了遵守市场秩序、进行有效和理性竞争等内容。

二、人本主义管理

人本主义管理理念以人本主义哲学为基础,20世纪70年代以后被运用到企业管理理念中。人本主义管理理念是相对于传统的资本主义和物本主义管理理念而言的。在传统管理理念中,员工被视作企业的生产要素和获利的工具。人本主义管理理念则是将员工视为与企业相并列的独立主体,尊重其自身的价值理念、发展目标等,争取实现员工个体目标与企业整体目标的一致,为个人创造广阔的发展空间,同时实现企业的繁荣昌盛。总之,人本主义管理理念旨在实现个人发展与企业发展的“双赢”。

企业管理理念的变化是与企业生产方式的变化密不可分的。在当前信息化、网络化时代,企业的发展已不再仅是生产规模的简单扩大,企业的竞争力主要体现在技术和管理水平的高低上,而技术、管理要素的主体是人,人的要素对企业的重要性较之物的要素在上升。尤其是一些高科技产业如IT业,企业的财富是人,高素质的员工队伍才是企业价值的真正来源,在此形势下,人本主义管理是一种自然的选择。同时必须看到,不同行业的企业对于人本管理的认同程度不一样,一般来说,哪种要素对企业发展重要,企业管理理念就倾向于哪种要素。人的要素对企业越重要,越应实行人本主义管理。因此,人本主义管理是未来企业管理的一种趋势。

人本主义管理是务实的,不是务虚的,它应体现在企业的日常管理和实际行动上。具体地应该做到以下几点:一是要尊重员工人格。企业管理之中上级对下级仅仅限于工作上的管理,员工对自己的生活空间和生活方式拥有自主选择权,管理者与被管理者在人格上是平等的,应该相互尊重和加强沟通。二是企业管理应是互动管理,要充分尊重员工的意见,使企业的规章制度为全体员工所认同并自觉遵守。三是突出柔性管理特征。随着人们自我意识的复苏和个性的张扬,企业管理呈现出柔性化趋势,即突出员工的主动性,通过工作流程设计来提高工作的吸引力,为员工提供各种锻炼机会,以发挥员工的比较优势。四是关心员工发展,这是人本主义管理的基本特征,企业对员工不仅是雇佣和利用关系,还要关心他们的生存和发展,并以工作为契机,实现员工和企业的共同发展。

人本主义管理是激发员工主体性、自觉性的管理。它使企业管理更突出人性化特点,并体现了企业对员工的人文关怀,在这种管理模式下,员工与企业才能形成收益共享、风险共担的命运共同体。

三、“和为贵”思想

“和”的思想是儒学管理的重要宗旨。“和”包括两方面含义,一方面是企业内部的“和”,即“和谐”;另一方面是企业外部的“和”,即“和气”。

首先说企业内部的“和”。日本企业文化中讲究“内和外争”或“内协外争”,即在企业内部营造一种良好的和谐气氛,以整体合力参与外部竞争。企业内部的“和”应从以下几方面进行把握:一是企业的内在融合理念是以尊重员工个性平等为前提的。人们在企业运行过程中的作用是有差别的,这种差别首先由人的能力差别引起,能力差别导致了企业内的分工差别,分工差别导致职位差别、收入差别等,但是,人与人之间的差别是以人性平等为基础的,人们都应相互承认每个人所应具有的人权。二是内在融合实际上是企业对个人比较优势的有效组合,每个人都有自己的长处,企业在管理上应设计出融合人的比较优势的制度,让每个人都能把自己的能力发挥到极致。三是内在融合的基点在于承认个性文化之间的差异,即企业融合的是个体的个性文化。每个人都有自己独特的性格、偏好和价值观念,企业文化要能够包容或者整合每个人的个性文化,融合是在差异基础上的融合,这就是所谓的“和而不同”。四是企业内部的“和”更体现为员工之间相互尊重、相互关心、相互理解和相互沟通。但是,“和”并不意味着“大锅饭”,企业的“内和”实际上是有竞争的“和”,这样才能避免员工的不思进取、不求上进。因此企业内部的“和”体现为融合、和谐、合作。

其次是企业外部的“和”。“和为贵”也包括企业外部的“和”,即企业与消费者之间、企业与企业之间、企业与社会之间的“和”。这种“和”表现为:和气生财,理性经营,公平竞争,经济主体之间共同遵守商业道德,维护市场正常秩序。企业竞争应靠自己的技术优势、产品质量优势和服务质量优势取胜。

无论是企业内部的“和”还是企业外部的“和”,其实现所依赖的实际上是一种契约理念,这种契约不是书面上的,而是心理的。严格地说,企业文化本身就有心理契约的特征,是当事者对某种价值理念的共同认可和承诺。施恩著的《职业的有效管理》一书中定义的“心理契约”是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合。企业作为一个经济组织,其成长与发展永远处于一个动态的过程,企业员工的生理和心理状态也处于一个不断的流变过程中,企业的外部环境或者说社会也是不断发展和进步的,因此,任何一种书面契约都不可能适应这种流变和发展。员工和企业、企业与社会之间复杂关系的维系,需要一种心理契约的支撑,这种心理契约的内涵同样是不断发展的,这便是企业内部之“和”与外部之“和”的保证。这种“和”的心理契约的构建,就是企业文化的使命。

四、团队精神

团队精神是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿与作风。团队精神主要体现在两方面:第一,在团队与其成员之间的关系方面,团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感与一体感。团队成员强烈地感受到自己是团队的一员、并且由衷地把自己的前途与团队的命运联系在一起,愿意为团队的目标尽心尽力。归属感与一体感主要来源于团队利益目标与其成员利益目标的高度一致。团队通过一系列的制度安排使它与其成员结成一个高度牢固的命运共同体。无论在物质上与精神上团队与其成员都息息相关。团队还通过持久强大的教化宣传及一系列活动,在潜移默化中培养成员对团队的共存共荣意识与深厚久远的感情。第二,在团队成员之间的关系方面,团队精神表现为相互协作和共为一体,他们把对方视作“一家人”,把每个成员都看成团队的一分子,他们相互依存,同舟共济。成员之间互敬互重,互相宽容,容纳各自的差异性、独特性。团队成员在互动过程中形成一系列行为规范,一方面,他们和谐相处,充满凝聚力。另一方面,他们又彼此促进,互相指出对方缺点。目的都是为了更好地合作,追求团队的整体绩效与和谐。

团队精神有深度和广度的差别。在深度上,团队精神可能是出于对个人利益的考虑,也可能建立在与团队互惠互利的基础上,或者成员真正达到了克己奉公的境界。在广度上,团队有范围的不同,小到一个班组、一个车间,大到一个企业都可成为团队。团队精神的形成是企业文化长期起作用的结果。

上述四个方面是企业文化的核心价值体系,也是企业文化最重要的内容。企业文化是在企业经营的实践中自然形成的,同时,它又是各企业有意识塑造的结果。

(作者单位:保定学院河北省保定地质工程勘察院)