企业福利管理的有效性

蒋小凤

福利管理是企业人力资源管理活动中的重要环节,由于人力资源管理活动的复杂性和灵活性,福利管理的尺度并不好把握。本文对传统福利制度的反思,提出了新时期下企业现代福利管理的思考。

一、对现代福利管理功能的重新思考

福利不仅是建立现代企业制度的基本保障,也是衡量企业管理水平的标志。传统的福利管理制度中,福利项目基本上都是常规的法定保险(养老金、公基金)、法定有薪节假、福利房,以及企业自主安排的午餐费、交通费、通讯费等。企业的福利政策大多依然是计划经济体系下的大锅饭形式,“人人都有份”。这样的福利政策保障了员工应享受的权利,生活的稳定,解决了其后顾之忧,充分体现了福利管理的“保健作用”。

随着社会经济的发展,现代企业的福利支出在整个报酬体系中的比重越来越大,企业为员工所支付的福利越来越高昂。仅单纯从企业投入-产出的角度来看,也不能将福利仅停留在员工保障的层次上。所以,必须对福利管理重新定位,不仅要体现福利管理的“保健作用”,更应当充分发挥福利管理的“激励作用”。激励即是指通过有效的激励方法或措施,使被激励者向着激励者期望的方向努力,最终实现激励者的目标。用福利项目将员工区分开来,体现多劳多得、能者多得。完善的福利制度可以减少员工的不满意,提高员工对本职工作的专注度,改善工作态度。

同样,深得人心的福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点,使众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。

所以,有人认为福利是“保健”,也有人说是“激励”,其实这两种说法都是正确的,现在我们说福利的功能就是保障与激励相结合。吸引人才、留住人才、激励人才,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境,应该是企业福利的最终目的。

二、企业设立福利时应考虑的因素

一般来讲,当一个企业设立福利的时候,可能会基于以下两个方面的原因。第一,从经济有效性出发考虑,企业集中起来做,会做得非常专业,做得非常经济有效。所以这种情况之下不是给员工一百块钱让他自己去买一份东西,或者买一份保险,而是要由企业统一来做这件事情。第二,设立福利往往更多隐含了很多企业文化的因素在里面,它有很多人性化的东西,这种人性化的东西对于企业保留吸引员工,都是非常重要的。给员工一百块钱和送员工一件礼物,或者带员工一起出去吃一顿饭,两者带来的感觉差异是非常大的。

有的企业知道为什么要设立福利,也明确福利的功能是保障和激励,但在福利设计和管理的实际操作中还是遇到了问题。一方面企业花了很高的成本,觉得已经做得很好了。但另一方面,调查显示,员工却不太满意,也就是福利项目和员工之间缺乏一致性,致使福利的功能不能很好地发挥。那么,如何去设计一个员工自己特别想要的福利,或者说如何建立具有保障与激励双重功效的福利体系呢?应当考虑如下因素:

1、福利的实施必须保持对外界劳动力市场的公平性和竞争性。对外公平就是员工的福利收入不能低于外部市场上劳动力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留员工的一种常见形式,同时也是一种出奇制胜的法宝。一大批著名公司都曾经是依靠福利的外部公平挽留了核心员工,拯救了自己。福利制度的制定是一个非常复杂的问题,它首先明晰自己公司的基本情况、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等一系列重大问题的基础上,然后根据市场上其他竞争对手采取的福利制度, 实施符合自己公司发展的福利政策。一般而言对外公平要求公司根据自己的实际情况来调整福利政策,如果公司处于高速成长阶段,福利策略就采取市场领先型;如果公司处于成熟阶段,福利策略就采取市场追随型;如果公司处于衰败阶段,福利策略就采取市场落后型。

2、福利的实施必须保持个人的激励性。福利之所以有很大的诱惑,就在于它能够对员工产生一定的激励性。海信集团为留住人才,实施福利沉浮制度,海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块, 当年只能拿走30%,其余70%沉淀下来,五年之后付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。

在美国,从一项调查上可以看到, 美国500强中90%的企业实行员工持股。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较,已持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高了25%～60%。员工持股计划是福利体系的一个部分,针对不同的对象可以设计不同的持股形式,以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作、吸引人才,提高企业的竞争力,同时也是“金手铐”,能够起到留人的作用。

3、注重企业文化建设与福利管理之间的关系。虽然企业往往在不稳定或变革时期才会重视提高员工福利的问题,但对员工福利的关心不应简单地被经济环境所驱使。关心和提高员工的福利及满意度应成为企业文化的一部分,并应充分体现于企业福利计划的制定、员工的培训和发展、以及员工是否能够充分享受工作与生活的平衡等方面。

如果能够根据企业自身情况并针对员工需求合理设计弹性福利制度,企业将在控制成本的同时,有效的增强员工福利和满意度,提高员工的归属感和敬业度,并最终促进员工绩效及企业发展。

三、实施弹性福利计划是企业增强福利有效性的重要途径

“弹性福利”这一泊来品,最早产生的原因是帮助企业有效地控制福利成本,但在发展过程中却日渐成为企业打造优秀雇主品牌,将福利纳入“整体薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球弹性福利调研》结果显示,在英国、加拿大等较早开始普及弹性福利的国家,有14%的受访企业给予员工极大的福利选择权,另有28%的受访企业给予员工部分的福利选择权。而在中国,81%受访企业不提供给员工任何福利选择权。

我国企业在福利项目的设置上基本是一个老面孔,多年不变,除了一些法定的福利外,很少有创新之处。另外,我国企业管理苦衷之一是福利待遇的上下差距不宜太大。不能像外企及合资企业那样让高层管理者与普通员工的收入差距拉得很大,来体现对人才和能力的重视。同时,即使对已有的福利项目,其具体数额和比例也是固定不变的。以至于福利设置缺乏弹性,无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。只是简单地将福利看成是员工薪水的一部分,只不过以另一种形式发放而已,因而福利的安排一成不变,缺乏多样性和灵活性。

1.激励员工的基础在于把握员工的需要,针对员工不同需要产生“弹性自助福利计划”是保证福利发挥激励作用的重要形式。弹性福利制也称为自助餐式的福利,除了政府规定的法定福利项目是人人都有的之外,其他福利项目并非无限度供给,而是依员工的职位制定每人福利费用的预算额度。员工根据自己的额度,在组织提供的一份福利“菜单”中自由组合,选择自己所需要的福利项目,组合属于自己的一套福利“套餐”。

“弹性自助福利计划”作为一种有效的福利激励计划形式,就是针对员工不同需要而设计出了“各取所需”的形式。弹性福利制为员工提供了不同种类的福利项目,允许员工根据自身需求自主选择,真正体现了企业以人为本的宗旨,满足了员工的不同需求,有利于凝聚人心,增强员工的归属感,激发员工的工作动力和活力。

2.需要指出的是,仅仅让员工“各取所需”并不能真正激励员工。如果不把员工所获福利与员工的工作绩效相联系,福利也只能发挥保健作用,也就是说,人人有份的自助福利只能使员工没有抱怨,心情愉快,却不能有效激励员工。

福利作为一种长期投资,也体现了企业对员工长期贡献的回报,在决定福利等级时也应该考虑员工为企业服务年限的长短。因此,要想通过福利来有效激励员工,必须将员工所获福利与其工作绩效的优劣、为企业服务年限的长短等因素挂钩。

对福利的管理,难就难在如何客观衡量其效果,在根据企业的经营策略制定福利政策的同时,必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则,福利就会演变成平均主义的大锅饭,不但起不到激励员工的作用,反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。

3.弹性福利从根本上解决了福利成本与福利效用之间的矛盾。企业一方面需要基于财务的压力,对福利成本加以控制;而另一方面也希望能够提供具有市场竞争力的福利,提升福利对员工,特别是对关键人才的吸引力。

通过弹性福利计划,企业能够将有限的资源集中于最能满足员工需求的福利项目;而员工通过对福利的自主选择,获得了满足其需求的福利,真正认知了企业提供的福利,加强了对企业的长期归属感,使福利成本价值最大化,实现了企业和员工诉求上的双赢。

(作者单位:新疆维吾尔自治区党校经济学教研部)