《劳动合同法》实施后企业制定规章制度时应把握的关键环节

胡效青 韩 毅

（1.渤海钻探工程有限公司油气井测试分公司，河北 廊坊 065007；2.华北油田公司培训中心，河北 任丘 062552）

企业规章制度是指由企业管理机关或相关部门依据有关法律法规制定，以书面形式表达并以一定方式公示的非针对个别事务处理的管理规范的总称。不同的企业有不同的规章制度，同一企业有不同内容的规章制度。制定规章制度具有三个要件：一是必须由企业管理机关和有权部门制定，或经其审查批准；二是必须按照企业内部规定的程序制定，如果法律对企业制定规章制度规定了特定程序，则必须遵循其程序；三是必须向适用群体或劳动者公示。

企业规章制度是由企业制定的用来约束劳动者的规范，是保证企业生产经营工作正常进行的保障。关于企业规章制度的法律效力问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这条规定实际上赋予合法的企业规章制度以类似于法律的效力。同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章都对企业的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第（二）项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”，企业可以随时解除劳动合同；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第87条规定：《劳动法》第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定。

一、企业规章制度的合法性

实际工作中关于某些规章制度的法律效力问题即该规章制度是否具有法律效力问题成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点，也成了在这类劳动纠纷中胜败的关键。实际上，并非企业制定的所有规章都能产生法律效力，根据最高法院的司法解释，有效的企业规章必须具备三个条件：（1）经过民主程序制定；（2）内容不违反国家法律法规和政策规定；（3）已向劳动者公示。三个条件缺一不可，否则规章制度就不具备法律效力。那么，如何判断企业规章制度的法律效力呢？

首先，规章制度的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分，制定规章制度用以规范企业管理运作是企业行使用人权的重要方式之一。所以，企业制定的规章制度也称为“企业内部法”。

其次，只有依法制定的规章制度才具有充分的法律效力。这里的“依法”即合法，包括两个方面的含义，一是内容，二是程序，即内容和程序都要符合法律规定。许多企业的规章制度看似非常详尽完整，但关键时刻，如发生劳动争议时就会被人抓住在内容或程序方面与法律相悖之处而否定其法律效力，成为企业败诉的缘由。

最后，企业规章制度的法律效力不能溯及既往，即企业规章制度只对其发布实施之后的人或事产生效力，而不是追溯到以往，除非企业和劳动者另行特殊约定承认后来实施的企业规章制度对以往的人或事发生法律效力。

二、《劳动合同法》实施后企业制定规章制度时应把握的关键环节

《劳动合同法》已于2008年1月1日起施行。《劳动合同法》对于企业制定、完善规章制度的方式、程序都作出了严格规定。因此，企业在制定、完善规章制度过程中应重点把握好以下主要环节：

第一，《劳动合同法》赋予了企业依法制定规章制度的权利。《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。”也就是说，企业为了加强管理，保证生产经营工作的正常进行，可以根据《劳动合同法》及有关法律法规，结合企业实际情况，制定完善企业内部规章制度。这里需要把握的关键就是企业制定完善规章制度必须是依法建立，即制定规章制度的内容、程序都要符合法律法规的规定，只有依法建立，才能保证“企业内部法”的法律效力。

第二，企业规章制度经过职工代表大会或职工大会讨论通过，是企业规章制度合法化的条件之一。《劳动合同法》对企业规章制度的民主制定程序的规定比现行法律更加严格。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”按照现行法律的规定，规章制度在提交职代会民主讨论前，是由企业行政单方起草并提交的，而，《劳动合同法》却规定，在提交职代会讨论前，先须工会讨论通过。对于民主讨论的方式，现行法律仅规定了由职工代表大会或职工大会讨论通过的方式，而《劳动合同法》除继承现行法律规定外，还规定了另外一种民主讨论方式，即规章制度由企业与职工平等协商作出规定。从法律后果上来看，现行法律对没有经过民主程序的规章制度视为无效，而《劳动合同法》对没有经过民主程序的规章制度除视为无效外，相应的规章制度按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。这里需要把握的关键环节有两个：一是企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，方案不能再像原来那样由企业管理机关或相关部门单方起草或提出，而应该是由职工代表大会或者全体职工讨论提出，与工会或者职工代表平等协商确定。虽然这一点操作起来比较困难，但是法律明确规定的程序，企业在制定规章制度过程中必须严格遵守。二是要注意保留履行民主程序的证据，比如召开职工代表大会、职工大会或者与工会协商过程中留下的资料，对于召开会议一般采取个人签到的方式，并记录每个人的发言内容，最后保存好会议签到单和发言记录。

第三，《劳动合同法》第四条第三款规定：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”也就是说，企业的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如果工会或者职工提出不同的意见，那么企业就应当通过协商的方式予以修改完善。这一点应该引起企业的高度重视，避免违法行为。《劳动合同法》第四条第三款也更加突出了其立法宗旨，就是为了保护劳动者的利益，保护劳动者的合法权益免受侵害。但是这里我们还应该注意的是第四条第三款中的“工会或者职工认为不适当的”，工会好理解，就是企业的工会组织，它是一个集体，是一个组织；但是职工就不好把握，因为法律没有规定具体的职工人数、比例等，是不是每个职工提出意见，企业都应当去协商，去修改完善规章制度呢？这点还需要等待《劳动合同法实施细则》或者其他法律法规作出规定。

第四，企业制定的涉及劳动者切身利益的规章制度要依法进行公示，告知劳动者，使劳动者知晓规章制度的内容，才具有法律效力，才具有约束力。《劳动合同法》第四条第三款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示，或者告知劳动者。”这里需要把握的就是企业在履行公示、告知义务时，一定要保留相关的证据，要保留足以证明职工知晓规章制度的原始资料，最好是职工个人签字的材料。公示的方法一般有：（1）劳动合同约定法。即把直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项的名称在劳动合同中一一注明，在签订劳动合同时，让劳动者本人签字，明确“已认真阅读，并自愿遵守”。（2）员工手册发放法。即把企业的概况、经营理念、企业文化以及直接涉及劳动者切身利益的规章制度等编制成员工手册，在员工入职时，由个人签字领取。（3）会议宣传法。即采取开会的方式传达、学习企业的各项规章制度，所有参加人签到。签到表上要注明日期、学习规章制度的名称、内容等，并做好会议记录。（4）传阅法。即将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。签字确认可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承诺“遵守”。（5）公告栏、宣传栏公布法。在厂区将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的保安、物业等管理人员见证。（6）局域网公示法。即把规章制度在企业的局域网上进行公示，要求员工自己阅读。如果采取这种告知方式，建议要在劳动合同中约定，说明企业的规章制度都公布在局域网某某栏目，要求职工每天至少浏览一次。电子版的资料一般证据性较差。

三、结论及建议

《劳动合同法》的实施增加了企业制定规章制度的难度和风险，更好地保护了企业和劳动者的合法权益，企业在制定规章过程中，一定要依法建立，并履行民主程序和告知义务，把握好关键环节，规范操作。建议在实际工作中，一是要进一步建立和完善职工代表大会制度，依法成立工会，充分发挥工会在企业制定规章制度中的作用。工会作为职工的法定代表者，《工会法》赋予了其代表职工进行民主管理、民主监督、民主决策的职能。在企业制定规章制度时，工会必须要积极参与，一方面是履行《工会法》赋予工会的权利，对职工而言，也是工会组织对职工必须履行的义务，否则就是失职和不作为。另一方面，是保证规章制度合法有效性的前提条件，更重要的是反映广大职工意愿。二是制定履行民主程序的规章制度，对企业如何履行民主程序以“内部法”的形式固定下来，明确履行民主程序的方式、方法和各种方法应留存的资料、证据，增强可操作性，避免发生劳动争议。