国有企业激励机制的现状及对策分析

西安科技大学管理学院 张 喆

国有企业激励机制的现状及对策分析

西安科技大学管理学院 张 喆

近年来，我国国企改革取得了令人瞩目的成就，但企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底解决，其主要症结在于不能形成有效的激励约束机制来激发生产者和管理者的积极性。对于国有企业来说，应通过构建有效的激励机制来提高企业员工的积极性，增强国有企业的竞争力，以实现健康持续的发展。

国有企业 激励机制 对策

一、国有企业激励机制的现状及成因

1. 受国企管理体制制约。第一，职工“主人翁”地位虚置。（1）部分职工对“主人”地位的理解错误。以主人自居，不遵守劳动纪律，不服从管理，缺乏风险精神，给企业的正常工作程序、资源的合理利用、产品的生产造成很大的危害。（2）职工“主人翁”地位是从资产的所有权中体现出来的，真正意义上的主人翁应是在企业中持有股份的人。对工人冠以“主人翁”地位更大意义上是一种敷衍，两手空空的工人对此难以信服。且长期以来，企业没有为职工提供参与管理的机会，使得工人对企业管理漠不关心。

第二，目前的劳动用工制度尚不完善。国有企业内部，除了大部分的正式员工外，还有一些协议工。正式职工中的落后者不能被淘汰，协议工中的佼佼者得不到承认，这种用工制度使正式职工享有较高的福利待遇以及随之而来的优越感，使协议工产生心理上的不平衡，激励的效应大打折扣。

第三，容易产生管理腐败。国有企业现有激励机制中，对经营者的奖励偏重于在岗时的奖励，随着医疗、住房、养老制度的改革，使企业对经营者退休后的管理越来越少，而现有社会保障制度的不完善，使经营者担心退休后没有相应的社会保障，促使他在任期内采取措施获得额外收入，作为之后的保障。

2. 精神激励欠缺。首先，对经营者而言，其利益体现在经济利益、政治利益和社会利益三个方面。（1）经济利益可以通过年薪制、股票期权等方式加以满足；（2）而在政治利益方面，原体制下的行政级别和政治待遇越来越淡化，在中国这个官本位意识浓厚的大环境中，经营者思想与角色转换不适应，容易产生失落感；（3）在社会利益方面，由于政治地位的改变削弱了经营者原有的社会地位，因此，经营者往往会出现慷国家财产之慨，进行不负责任的赞助、捐献，投资没有效益的项目来争得社会名声以提高社会知名度。

其次，在国有企业中，传统的“大锅饭”思想依然存在，一般员工之间仍然存在着相互攀“闲”，孤立优秀职工，纪律松懈，缺乏进取心的现象。应对职工进行正确的宣传，引导和激发他们积极向上、你追我赶的潜质，以恰当的精神激励手段挖掘出职工身上的潜能，从而创造出更大的效益。

二、国有企业激励机制问题的对策

1. 激励机制的设计原则。

1）个人需要与组织目标结合的原则。在激励过程中，只有将组织目标和个人需要结合起来，使组织目标能够包含较多的个人需要，同时个人需要的满足又离不开其为实现组织目标所做的努力，只有这样才能收到良好的激励效果。

2）物质激励与精神激励相结合的原则。在现代社会，随着生产力水平和人员素质的不断提高，应把激励的重心逐渐转移到精神激励上来。以物质激励为基础，精神激励为根本，在两者有机结合的基础上，使之互相补充、互相渗透。

3）正激励与负激励相结合的原则。正激励能够使受奖励的本人看到自己的努力受到领导或社会的肯定，同时，使未受奖励的人受到鞭策和鼓励。

4）民主公正的原则。民主是公正的保证，在激励过程中，发扬民主作风，重视员工的民主参与和民主权利，积极采纳员工的意见和建议，确保奖惩公正。

2. 激励机制设计的思路。

1）分层次、多手段。企业内存在所有者、经营者、职工三个层面的角色，因此，要针对不同的层次来设计激励机制。其次，不同的激励手段会激发不同的动机，可能引发不同的行为，但实际发生的行为不一定是激励主体所期望的，激励主体应该综合应用多激励手段，以激发激励客体出现激励主体所期望的行为并使之保持下去。

2）科学选取考核指标，合理确定指标权重。激励机制设计方案是建立在绩效考核的基础之上的，考核指标是激励主体向激励客体发出的哪些行为是重要的并应受到鼓励的信息，引导激励客体朝着激励主体期望的方向努力。且需要告知激励客体这些重要行为中也有轻重缓急之分，只有抓重点，才能在实现组织目标的同时更好地满足自己的需求。因而，科学选取绩效考核指标，合理确定指标权重，直接关系到能否增进员工积极并促进其发展。

3. 国有企业激励机制的实施。

1）建立组织保障网络。首先，应成立领导组，主要负责方案实施过程中涉及原则性的重大问题。其次，成立考核中心，负责方案实施的目标分解、计划进度、效果考核、指导和监督，采集实施过程中的各种信息，对非原则性的一般问题进行决策和协调。

2）全员学习，统一认识。

3）利用内部报纸、广播、板报、简报等媒体，宣传方案实施的目的、意义，公布实施进程和考核结果，营造舆论氛围。

4）细化、量化进度目标，不同阶段采取不同的实施策略。

三、结论

目前，我国国有企业人力资本流失严重，流失的人员绝大多数是人力资本含量高的管理人员，外资企业、私营企业的中、高级技术管理人员和技工70%以上来自国有企业，造成这种状况的原因是多方面的，但主要是因为国企对职工缺乏有效的激励机制。以人为本的管理及其中牵涉到的人的不确定性因素及信息交流因素决定了激励成为现代管理中最重要、最基本也是最困难的职能。只有坚持正确的设计原则和设计思路，并做好激励机制实施的保障工作，才能科学合理地开发人力资源，最大限度的调动职工的主观能动性、积极性和创造性，从而提高国有企业的效率和效益。

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