美国企业培训机制对我国企业的启示

山东大学管理学院 李益瑶

美国企业培训机制对我国企业的启示

山东大学管理学院 李益瑶

美国企业强大的竞争力，其中一个重要的原因是美国企业能利用科学完整的员工培训体系对员工进行培训以充分利用人力资源。目前我国很多企业虽然逐步建立起了自己的培训机制，但是培训工作大多流于形式。本文就如何借鉴美国人力资源管理中员工培训的理念和方法，来完善我国企业培训体制进行探讨。

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一个企业在未来市场竞争中取得竞争优势的关键是保持人力资源的竞争优势，在于提高不断发掘人才的潜能，提高人才的素质，使之符合企业各个发展阶段对人才的不同需求，从而实现增值。

一、美国企业员工培训现状

1. 员工培训的现状。在美国企业，员工从录用时起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性制定的在职培训。

例如，在IBM公司，公司对所有新进员工都要进行公司信念的培训，随着职务的晋升，IBM公司会对各级经理人员实施专门的培训。基层经理的培训内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及对职工的激励、赞扬、劝告等基本管理技巧；部门经理则在公司专设的中层管理学校中接受有效交往、人员管理以及经营思想和战略计划等方面的培训；公司对有经验的中、高层经理则安排学习社会和经济方面课程，或学习哈佛大学高级经理课程或麻省理工学院、斯坦福大学斯隆管理学院的有关课程。

2. 员工培训的受重视程度。美国企业非常重视员工培训，美国培训与发展协会1998年对540家企业进行随机抽样调查（每个企业被调查的员工数量均超过50人）显示，这540家企业约有550亿美元花费在正式员工的培训当中。

3. 员工培训带来的经济效益。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨说过，“美国通过教育提高员工素质和培养人才所起的作用占经济增长率的33%”。美国培训发展协会一个关于1000家企业的研究指出，提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%，而同样价值的投入如果放在工具或建筑上只能提高3.4%。

二、中国企业的培训存在的问题

中国企业的员工培训较为薄弱，而且存在较多的问题。中国人力资源开发网的调查显示：中国企业的员工培训重视程度不高,培训工作流于形式。

（1）92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门，41.3%的企业有培训计划，但在计划的执行过程中有近一半的企业不能按计划去做，执行力度很弱；

（2）在培训需求方面，进行过规范的培训需求分析的企业的比例偏低，65%的企业需求与培训脱节，几场讲座，外派学习一周，很少考虑员工自身需要，企业的培训在很大程度上存在着盲目性和随意性；

（3）培训投资仍严重不足，多数企业的培训成本偏低，41.3%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；39.13%的企业占其员工工资总额的1%-5%；

（4）多数企业对培训效果的评估重视不够，13.04%的企业很少进行效果分析和评估，有41.3%的企业偶尔会进行分析和评估；在对培训进行评估的企业中，有79.09%的企业选择采用满意度评估，51.16%的企业采用笔试或口试评估，采用专业评估工具的企业很少约为2.33%；

（5）培训实践效果不明显，企业所实施的培训对员工工作绩效的改进及企业的发展并无直接或间接影响。在培训成果转化上，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了。

上述培训存在的问题表明我国企业在员工培训方面急需改革。

三、中国企业员工培训的革新

宝洁公司对于人才的定义，方法是为培训体系，投入是资金、人才的投入，观念是该不该培训、会不会白花钱。我国企业可以从保洁公司的培训体系中获得启示，对自己的培训做出相应的改变。

首先，企业应该从根本上重视员工培训。在企业内部，建立起完善的员工培训体系，增加企业员工培训的成本，根据企业实际情况提高员工培训投资经费占工资总额的比例（发达国家一般占10%~15%），只有高投入才能带来高回报。

其次，在培训之前，先进行精确的培训需求分析，确保培训的针对性和实用性，进行对号入座的培训；制定培训计划，对于不同的培训需求制定不同层次、不同形式的培训，保证培训过程的可控性。

再次，在培训过程中，严格按照培训计划，加大培训的执行力度，防止培训成为走过场，失去其本来意义。

最后，培训结束后，要针对不同的培训采取合理有效的培训评估，采取各种措施将培训结果转化为生产力，使培训能真正投入到生产中，为企业带来收益。

在具体的培训中，可以引入保洁公司培训的讲求的全员性、全程性、针对性作为培训的指导思想。即保证公司所有员工都有机会参加各种培训；根据内部提升客观上的要求，当员工到了更高的阶段，提供相应的培训来帮助成功和发展；公司要根据员工的能力强弱和工作需要来提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使员工的潜力得到最大限度的发挥。

将员工培训与员工职业生涯规划结合起来将更有利益培训效果的转化，根据员工的兴趣、知识、技能、能力，为员工制定在企业内发展的计划和路线，据此培养员工多方面技能，员工能够看到符合自己志趣的在企业内的发展，胜任某个岗位必须具备的某些技能，能够激励员工积极参与培训，使得员工在培训中充分挖掘个人潜能，增强了培训的效果，达到培训的目的。

此外，公司的培训应该紧跟市场变化，使员工的知识技能与时俱进，公司培训应不断创新，采用更为科学、有效的培训方式，保证培训的成果转化到企业的实际生产中。中国人力资源管理的道路才刚刚起步，需要做的工作还很多，中国企业应在实践中不断改革，不断创新，最大限度的将人力资源转化为生产力，增加企业的竞争优势。

[1] 萧鸣政.人力资源开发学—开发组织内人力资源的理论与方法.北京：高等教育出版社，2007.7

[2] Jennifer M.George,Gareth R.Jones.Organization Behaviour.北京：北京大学出版社

[3] 赵曙明.国际企业：人力资源管理（第三版）.南京：南京大学出版社，2005