民营中小企业内部控制问题及对策

刘义龙，万娅兰，李 松

（1.河北软件职业技术学院，河北 保定 071000；2.河北大学管理学院，河北 保定 071002）

民营中小企业是拉动我国经济快速增长的重要力量。民营企业主要是指个体企业和私营企业，且非国有资产和非国家控股的独资企业。据统计，中国工商所注册的企业约1 000万户，其中国有企业约占20万户，民营企业所占份额达到总份额的98%，非国有部门对中国国内生产总值的贡献率已超过60%，实现利税约40%。自1980年以来，非国有部门生产总值平均以每年20%～30%的速度迅速递增，与国有部门的生产总值年均5%～10%的递增率相比，非国有部门在近30年来为拉动我国经济增长做出了较大的贡献。此外，民营经济还是拉动我国出口创汇的主要力量。近30年来，我国的出口交货值中约50%以上是由民营企业里的中小型企业所创造的。①数据转引自庄选时《我国中小民营企业发展战略研究》。

民营中小企业大多在低附加值的劳动密集型企业中求生存，与国企形成互补关系，民营中小企业的发展关系到我国整个经济的可持续发展。但是，制约民营中小企业发展的内部因素——企业治理以及管理上的缺陷一直没有得到重视，这一问题如果长期得不到解决，不但影响民营中小企业的可持续发展，还会影响到国家经济秩序的稳定。因此，对民营中小型企业内部控制问题的研究刻不容缓。

一、民营中小企业内部控制存在的问题

（一）家族式管理模式的影响

民营中小企业一般表现为个体经营模式的私营企业，企业里的管理制度往往是采用家族式管理。这种家族成员之间的信任、尊重不但使企业在运营初期的经营成本得到了有效的缩减，而且简化了内部管理过程，也提高了管理效率，因此可以说，家族制管理模式是民营企业起步的引擎。当企业达到一定规模后，为了使企业更好地发展，需要从家族式管理模式向现代化管理制度转变，与家族外部的企业成员进行权利分配，共享剩余价值和经营成果。而在需要改进或放弃家族式管理制度时，家族制管理模式又成为企业发展壮大的桎梏。以亲属关系取代制度规定，以家庭信任代替社会信任，“契约关系”得不到重视的家族式管理模式中，企业的经营管理权利大多掌握在家族成员手上，一旦家族成员之间出现利害关系或意见不能统一时，这种亲情主导下的管理模式出现的问题得不到法律的保护。同时，家族式管理模式取代了现代化管理制度，在努力实现家族成员所获利益最大化的同时忽略了企业利益最大化的实现。

（二）缺乏对企业内部文化建设的重视

民营中小企业对企业内部文化建设的重视程度相当欠缺。企业内部控制制度的建设和企业内部的文化建设有着密切的关系，企业文化是企业经营理念和方式的表现，企业内部控制制度的建设有赖于企业内部文化的支持和维护。企业文化将直接影响企业员工及上层管理者的行为道德和思想方式，它是企业提高竞争优势的基础。在民营中小企业的家族式管理模式中，容易形成独断专行的思想意识，缺乏沟通、理解、包容的融洽氛围。目前民营中小企业的管理者对企业文化建设的认识不够全面，缺乏看待此问题的长远眼光，而且也影响着企业员工对企业文化的认知。由于中小民营企业家族管理模式的经营理念和经营方式的特殊性，使企业所有成员的思想都受其约束和影响，缺乏良好的贯穿整个企业的文化氛围。对企业文化建设的忽视，也使企业内部控制制度难以完善和有效实施。

（三）人力资源管理体系不健全

企业内部控制的范围包括企业经营活动的全部内容，而人力资源管理体系作为企业信息系统的重要组成部分，是企业有效实施内部控制的重要工具和手段。因此要想加强内部控制，完善人力资源管理体系是十分必要的。第一，由于民营中小企业大多采取家族式管理模式，任职于企业各重要岗位的核心管理人员较少，因此其管理的范围和跨度较大，往往不能及时做出准确有效的经营管理决策。同时，由于一人身兼数职的现象普遍，导致出现问题时互相推脱责任，严重影响了企业的经营效益和管理效率。第二，由于家族人员水平的局限，管理层缺乏对人力资源管理体制的科学认识，排挤先进的人力资源管理方式，对人才的管理随意性强，使民营中小企业的人力资源管理很难提高到战略化的高度。第三，由于民营中小企业资金体系较弱，很难引进专业人才，而企业已有的人才也会因人力资源体系的不健全而留不住。第四，民营中小企业对专业人才的培养方式从总体上表现为以实际工作中的锻炼为主，没有形成一套完备的人才培训和选拔机制。第五，在招聘时，民营中小企业大多有急功近利的行为，在企业需要人才时到处招聘，不需要人才时又忽视了对现有人才的留用，短期行为普遍，使企业往往长期处于人才短缺的局面，对企业正常的经营活动造成了不利影响。因此，从长远发展分析，不完善的人力资源体系，已成为阻碍民营中小企业发展的瓶颈。

（四）企业领导者对企业内部控制的影响

由于受传统观念的影响，民营中小企业领导者或多或少对企业的内部控制制度存在一些错误的理解，因此往往忽视实施内部管理机制的重要性。就目前而言，主要问题在于：第一，大多数民营中小企业的领导者对内部控制的重要性认识不足，仅凭借个人对企业现状的控制和观察来了解企业的经营状况，缺乏全面的分析，造成民营中小企业在管理和决策上有较大的随意性；第二，大部分的企业领导者为维护自身的权威性和独立的经营决策权，使企业的发展基本上依赖于领导者个人的能力和经验，不可避免地加大了企业的运营风险。第三，随着企业生存压力的增大，民营中小企业的领导者把重心放在了业务的开拓上，忽视了企业管理制度的建立和执行，其结果反而削弱了企业的市场竞争力。

（五）内部牵制和监督制度不健全

对于目前的民营中小企业而言，往往因人力、物力等方面的原因，造成内部监督制度和内部牵制制度的不健全。企业在从事具体经济业务时，忽视了对工作内容的分工，时常由一个职能部门或企业成员独立完成一项经济业务的全过程，缺乏其他部门或人员的参与，不但工作本身的正确性得不到检验，工作过程也得不到监督，企业的经营效益也失去了保障。不健全的内部牵制和监督制度起不到约束企业经济行为的作用，没有权责分离的制约，企业内部的经济活动常常处于无制度无监督的随意状态，这种环境便滋生了大量违法违纪现象，致使企业内部贪污、舞弊等行为大量存在，严重地影响了企业经济活动的正常运行。有些民营中小企业虽然建立了相应的规章制度，但大多不够健全且在落实及考核等方面存在缺陷。因此，只有建立和完善内部监督制度并有效执行，才能真正加强民营中小企业的内部控制，保障企业经济活动的顺利进行。

（六）会计核算机构不完善

企业的内部会计管理制度，是保证企业的会计工作合法有序进行的重要举措，有助于内部控制体系的完善。民营中小企业为减少开支，企业内部较少配备专业会计人员。一些企业使用兼职的会计为企业办理经济业务，虽然这些兼职会计经过了正规的培训，也具有规定的上岗条件，但是他们对企业真实的经营状况了解甚少，不能全方位的反映企业的经济情况，会计应有的监督职能得不到体现；许多民营中小企业中会计工作的分工并不明确，日常票据和企业印章没有做到分开保管，会计、出纳及财务审核等相关工作均由一人管理，有的甚至没有设置正规的财务部门；民营中小企业的会计人员普遍存在会计知识更新速度较慢的现象，甚至不能适应我国税务部门所要求的网上申报工作，导致企业的财务问题逐渐恶化；民营中小企业大多采取家族式管理模式，领导者都愿意让与之有亲属关系的人员担任这一重要职位，由于这些亲属和领导者之间存在着裙带关系，在财务上几乎完全听从于领导者的指示，真实的财务情况得不到全面的反应，监督作用也随之失效，从而造成账面混乱，假帐、坏帐等情况时有发生。

二、强化民营中小企业内部控制的对策

（一）家族管理模式的改进

随着市场竞争的加剧，家族管理模式已经不能适应现代社会发展的需要，只有摆脱目前家族管理模式的现状，才能提高民营中小企业的竞争能力。因此，企业应构建一套符合自身发展的现代企业管理制度。首先，需要设立职业经理人，职业经理人的设立是企业从家族管理模式到现代企业管理模式过渡的本质体现。当企业家族里的管理人员不能胜任其所担任的职责时，最佳的方案就是根据企业的需要为企业聘请到有能力且适合本企业发展需要的职业经理人。高级管理人员可以帮助企业完成内部管理机制的创新和发展，突破家族成员管理水平局限性的束缚。这样，原有的家族式管理制度就会得以改进，企业的可持续发展才能得到保证。其次，要加强公司内部管理结构的规范化，用制度约束替代亲情约束。从未来发展要求来分析，民营中小企业应建立一套符合企业现状的管理制度和内部组织，并以规章制度为前提进行规范管理。第三，企业在现有条件下，应提高家族人员的管理水平，提高其自身素质和知识结构，更新管理理念，加强对相关法规和科学管理知识的学习。只有这样，民营中小企业的内部控制制度才能得以保障。

（二）重建企业文化

就未来民营中小企业的发展分析，企业为了生存必须提高竞争力，而竞争力的提高来源于技术水平，技术水平的高低来源于企业管理，企业管理的有效实施靠的则是企业文化。在以人为本的前提条件下，全面树立尊重、互助、理解的理念，给企业内的每位员工提供充分展示自己的平台，使其感知到自身在企业经营活动中的地位和作用，在鼓励和尊重中其思维方式也会发生变化。在良好的企业文化氛围中，企业的每个员工都将自己的理想与企业的发展壮大相融合时，加强的不仅是全体员工的能动性和凝聚力，企业的市场竞争力和企业的经营活动效率也相应得到了提高。因此，良好的企业文化建设也是保证企业内部控制得以完善和实施的前提条件。

（三）建立和完善人力资源管理体系

目前，混乱的人力资源管理是民营中小企业所面临的严峻问题，民营中小企业必须对此充分重视，企业领导者必须从战略高度来看待，并果断地采取对策。第一，建立合理的人才招聘制度。在公开招聘的前提下，对于新引进的人才应有一套规范的操作程序，防止徇私舞弊现象的发生，根据考核成绩择优聘用。第二，制定有利于企业战略发展的人力资源规划。制定人力资源规划应对企业经营决策和经济活动以及企业的人力资源状况进行全面的了解。从实际情况出发，拟定人力资源管理的总体规划，并做好规划执行的监督工作，以此来保证计划的顺利实施。第三，建立绩效评估机制。一套完善的绩效评估机制，有助于企业在管理工作中对员工的工作状况及表现进行全面的分析、评价及考核，评估所反馈的信息有助于企业管理人员制定或调整招聘、薪酬、培训、激励等方面的决策。第四，建立完善的激励机制。完善的激励机制不仅能够留住优秀员工，还能激发员工的积极性和创新性。在市场经济大环境中，民营中小企业的人力资源部门对员工设立的激励政策应该以物质保障和精神激励相结合，根据员工的需要，努力建立多样化的激励机制，通过对员工的有效激励，使得企业的经营效率得到最大化的提升。

（四）完善内部监督制度

从未来发展分析，完善内部监督制度应从以下几方面着手：第一，企业领导者应授予有关部门和个人适当的权利，以便企业内部上下级之间和相关部门之间进行有效的相互制约；第二，应做到不相容职责的相互分离，如凭证与记录、出纳与会计等，并由独立部门对其进行监督和检查；第三，企业实行岗位轮换，根据不同岗位在企业经营活动中的重要性，决定员工换岗的具体要求，核心岗位和普通岗位区别对待，这种方法可以帮助领导者及时发现企业在经营或制度设置等方面出现的问题；第四，企业应积极配合政府和社会力量对其进行双重监督。由于企业的内部控制问题具有复杂多样性，为做到事前预防和事中及时纠正，完善内部监督制度变得尤为重要。

（五）建立与完善会计核算机构

民营中小企业对会计核算机构的建立与完善，应加强会计人员的法律意识，对职业道德及专业技术进行指导、培训。完善内部会计控制要充分发挥企业内管理人员和会计人员的自律性。企业内部控制的有效性不仅取决于内部制度的合理与完善，企业内部员工的素质也与之息息相关。民营中小企业应尽量避免兼职会计和与领导者有亲戚关系的人员担任会计职位，防止会计信息失真及舞弊现象的发生。同时，加强对企业会计人员培训，以此来提高员工的综合会计水平和财务管理能力，让员工的自律性得以最大程度的发挥。只有这样，才能卓有成效地推进会计核算机构的建立与完善。

［1］袁肃.中小企业内部控制环境研究［J］.市场研究，2008（5）：44-45.

［2］吕庆华.中国中小企业发展的制约因素及对策分析［J］.北方经贸，2004（10）：21-23.

［3］张冬燕，牛晓叶，郝正亚.中小企业内部控制问题及对策［J］.中国乡镇企业会计，2008（5）：127.

［4］冯海湘.中小企业内部控制问题研究［J］.中国乡镇企业会计，2009（9）：57-58.

［5］李琳.中小企业财务管理问题与对策［J］.合作经济与科技，2007（21）：88-89.