论我国中小企业的文化建设

○包 蕾

（湖北经济学院 湖北 武汉 430205）

论我国中小企业的文化建设

○包 蕾

（湖北经济学院 湖北 武汉 430205）

近年来中小企业在我国的发展异军突起。然而，中小企业内部管理却存在很多普遍性的问题，企业文化建设尤为薄弱。本文通过对中小企业文化建设现状的分析和思考，提出了塑造企业文化应从充分发挥企业领导者对企业文化的作用和加强制度文化建设入手，探讨了中小企业文化建设贯彻实施的路径和步骤。

中小企业 文化建设

在我国企业中，中小企业是一支不容忽视的力量。据工业和信息化部最新数据显示，目前我国中小法人企业数量超过1000万户，占企业总数的99%，其中300人以下的小企业占95.8%。中小企业贡献了我国60%的GDP、50%的税收和80%的城镇就业。此外，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都发挥了重要的作用。然而，在中小企业快速发展的过程中，内部管理却存在很多普遍性的问题。优秀的企业文化能够从“软管理”的角度解决这些问题。加强对中小企业文化建设的研究，将有利于引导中小企业塑造和实施企业文化，从而促进企业发展。

一、我国小企业文化建设的现状

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，也是受社会文化影响和制约，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。企业文化通常由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层面构成。

1、弱势文化占主导地位

弱势文化是指一个企业没有典型的、可以指导员工各项行为的理念，企业现有的文化现象大多来自于社会文化。这种文化特点不鲜明、主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化。在我国，大多数中小企业没有企业文化的概念，有的企业虽提出了文字性的经营理念、企业精神、经营价值观等，但往往带有雷同化、模仿性，缺乏独特的个性和适应性。例如在谈到自己的企业文化时，都是“严谨、诚信、团结、创新”等口号，千篇一律，既没有特色，也不能激励员工，引导员工的行为价值取向。目前，企业员工的行为受社会文化的影响很深，浮躁、小富即安、讲关系、不按规定办事等文化现象在一个企业里占有主导地位。

2、亲情取代制度

许多中小企业，尤其是民营企业文化带有亲情色彩，不少企业的经营管理层由复杂的血缘关系构成。当企业决策与小群体的利益发生冲突时，其内部就会出现各自为战或是联合对抗的现象。血缘、地缘现象使员工难以受到正面激励，使企业被拖入了低效率状态。亲情关系的长期存在，逐渐使企业组织机能弱化，出现因人设职、机构臃肿现象。

3、具有鲜明的老板意志

由于许多中小企业的领导很难信任下属，凡事亲力亲为，在这种氛围中，老板意志就是企业的绝对意志，这必然导致企业整体管理水平和创新能力难以提升。老板意志一旦出现偏差，企业发展随即会失去前进的方向。

4、具有浓郁的唯功利性

许多民营企业的老板，是通过抓住机遇骤然发家的，在他们眼中，企业的目标就是赢利，企业存在的目的就是实现利润最大化。这种唯功利性的价值观使什么赚钱就做什么变成企业的通病，致使企业文化不稳定，难以形成凝聚力，从而阻碍了企业的进一步发展。

5、具有遗传性倾向

文化的遗传只有在较长的时间内才能形成。中小企业创业者对企业起着主宰作用，企业文化的遗传基因存在于他们的思想和行为中。如果一个企业没有稳定的文化传人和遗传机制，加之中小企业员工的高流动性，那么企业文化的遗传基因很难在员工中根植。

二、我国中小企业文化的塑造

1、发挥领导者对企业文化的作用

大量的理论研究证明了领导与企业文化的关系。我国许多学者认为，企业家是企业文化的设计者、倡导者、推动者和传播者。一种企业文化的起源与公司创始人的创业意识、人生哲学、经营理念息息相关。企业文化反映企业领导者特定的价值观念和领导风格。企业的创建者对企业知识与解决其外部适应和内部协调问题起主要作用。

（1）中小企业的领导者必须善于根据企业的发展要求，从实践中提炼出企业的核心价值观。企业文化的核心是理念或者说是价值观体系。企业的共同愿景是企业核心价值观和进取精神的具体体现，通过建立共同愿景可以形成企业的凝聚力和向心力，激发员工的热情、干劲，调节员工之间的关系，使整个企业形成和衷共济的坚强集体，为企业的生存和发展提供长久的动力。成功的领导者应关注成员的个人目标，洞察其深层基础，充分运用倾听、征询、尊重、说服及个人魅力等能力和技巧，将个人目标转化为群体目标。

（2）领导者要身体力行，忠实地严守企业的价值观。要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观，通过象征性行为、语言、故事等方式表现出自己对价值观体系的关注。

（3）领导者要敢于扬弃旧文化，发展新文化。企业文化并不是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展和完善。但价值观念的更新是一个艰难的过程，因此，要尽量避免完全重建，最好是逐步发展和完善。本文认为，可以通过推行参与管理、加强信息沟通等方式来加速企业成员观念的转变。当然，必要时也可以采取强制性措施来推行变革，这取决于外部环境的变化程度。

2、加强企业的制度文化建设

企业文化制度化在现实中包含两层含义：第一，企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中；第二，企业文化作为企业倡导的价值理念，必须通过制度的方式来引导员工的思想。

（1）以创新文化为制度文化的重要思想保障。企业是人的组合体，任何人的行为都会受到自身思想的指导和约束。创新文化作为每个职工的一种价值理念，不仅能够使职工自觉主动地执行规章制度，贯彻企业的发展战略，也是实现企业制度与发展战略的思想保证。

（2）既包容企业家的影响，又超越企业家的影响。由于企业制度建设往往都是由企业家和少数经营者主导推进的，因而很难避免在企业制度文化中留下企业家个人的影响。而企业家越是英明和伟大，企业的制度文化受企业家个人影响的程度就越大，就会掉进魅力型领袖的陷阱——个人的生命周期被复制成为一个企业的生命周期的可能性就越大。优秀的企业应该具有超越企业家个人文化的优秀的制度文化。这种制度文化应着眼于建立使公司拥有更多卓越领导者的制度和机制，而不是仅仅依靠一个企业领袖。

（3）让制度得到员工的心理认同，从而上升为文化。制度再周全也不可能凡事都规定到，但文化却时时处处都能对人们的行为起约束作用。企业的制度，未必都能形成制度文化，只有将制度管理和人文管理有机结合起来，营造出良好的文化氛围，才能使制度文化规范员工的行为习惯，从而打造出独具特色的企业优势资源，最终转化为生产力。

（4）必须坚持柔性管理原则。健全企业制度文化，必须坚持柔性管理原则，即以制度为准绳，通过人文管理来落实制度，反之让制度管理保障人文管理顺利进行。柔性管理是顺从人性的管理。柔性管理的本质是依据人们的心理和行为的规律，运用柔性管理的原理对管理对象施加软控制。虽然刚性管理也注重协调，一旦涉及思想、认识领域的问题，刚性管理则无法发挥作用。只有柔性管理方式才能真正发挥作用，因此，应通过柔性管理，理清人的思想困惑，从根本上帮助人正常全面的发展。

三、中小企业文化的实施

1、营造企业文化氛围

（1）积极组织员工参与社会活动。企业的发展必须注重经济效益和社会效益的双赢才可能走可持续发展之路。中小企业在进行文化建设时，应积极组织员工参与社会活动、公益活动，并在活动中推广企业形象，逐步构成企业特殊的社会氛围，消除影响公司发展的各种阻力。

（2）树立员工的“主人翁”意识。由于中小企业对员工的重视与尊重不够，员工的主人翁地位也往往落空。因此，可以通过宣传教育，使企业全员有一个趋向一致的价值观，激发员工的主观能动性。另外还可以收集能代表反映本企业精神风貌、凝聚人心的精神偶像、催人奋进的事迹，提炼出简洁明了、鼓舞人心的警句格言或形象语句，广泛进行宣传。

（3）营造企业的家庭氛围。有家庭氛围的企业，让企业员工有亲切感和向心力，从而促进企业生产力的发展；同时，也使员工得到了精神与物质上的收获。中小企业员工较少，经过沟通和努力，更容易达成这种效果。

（4）培养团队协作精神。企业领导者必须倡导团队协作的风气，营造良好的工作氛围。如对有协作意识的员工及时给予奖励、利用拓展训练培养员工的团队意识等。

（5）丰富文化生活。利用各种人文活动，沟通感情、协调关系、增进情谊，使员工形成对企业的向心力和凝聚力。

（6）创造良好的学习环境。倡导学习型组织的文化氛围，鼓励企业成员求知上进，营造相互教育、共同提高的学习气氛。

2、企业文化的贯彻实施

（1）建立实施机构。作为一个真正要构建企业文化的企业来说，仅靠一个部门或者其中的少数几个人是不行的，必须要有从事实际工作的实施机构——文化变革的大使，向员工讲授工作的目标，鼓励员工共同参与，按计划、有步骤地推进企业文化贯彻实施，并且有组织地监督企业活动的过程。

（2）建立多种沟通方式。多层次、多角度、多方面的良好沟通，是做好企业文化工作的重要方法。要在经营性、制度性和管理性等渠道之外，建立各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，使企业员工达成精神层面的充分交流，能把心理话和内心情感尽量多地表达出来。

（3）落实企业文化培训工作。企业文化培训工作应主要集中在理念讲解、组织的运作方法、客户沟通技巧等方面。企业文化培训工作应将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。

（4）树立榜样。要注意发现和推崇身边的典型，树立榜样，使企业文化人格化，使员工能学有榜样、效仿有型。

（5）建立必须的激励机制。这种机制包含物质激励和精神激励，通过激励调动员工建设企业文化的积极性、主动性，使企业文化开展取得实效。企业文化的要求要融入员工的考核与评价中，对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

（6）把企业文化建设与人力资源管理结合起来。在中小企业，员工缺乏归属感，流动性较高，给企业带来很大损失。所以，企业的绩效评估值、薪金福利制度、奖励制度、晋升机制都应与企业文化建设结合起来。

（7）建立监督机制。在企业文化实施过程中，应重点突出具体实施和检查督促机制两个方面，否则好的企业文化也会流于形式。合理的监督机制，能够保证企业文化的有效贯彻。

[1]黄静：以人为本的企业文化[M].武汉大学出版社，2003.

[2]徐震宇：如何进行企业文化建设[M].北京大学出版社，2004.

[3]魏杰：文化塑造——企业生命常青藤[M].中国发展出版社，2002.

（责任编辑：张琼芳）