试以科学发展观之学论人、人才和团队

○蔡 鑫（中南大学商学院 湖南长沙 410000）

“人力资源”是时代给我们实践着的名词。如何恰当地诠释和创新地进行铁路人力资源建设，需要我们以科学发展观为要求，结合当前铁路现代化大装备的实际，从铁路系统的特点谈谈人、人才到团队的一些拙见。

一、关于人的问题：在需求和激励之间

科学发展观重要的一点就是以人为本。而人力资源首先谈的就关于人的问题。谈“人”的问题，不可避免地要谈到激励和需求的问题。我们在回答了铁路职工需求和激励的重要性问题后，当前的现实是要回答：铁路的职工现在需求什么？怎样的激励才是有效的激励？

关于激励理论的研究是随着时代的发展逐步深入的。在行为科学中，激励理论是处理动机、需要、目标和行为这四者相互关系的核心理论。行为科学认为，人的动机是因为需要，然后由需要决定了人们的行为目标，激励则是对人的内心活动发挥作用，以此达到激发、驱动以及强化人的行为的目的。激励理论是对业绩进行评价的重要理论基础，它解释了为何业绩评价能够提高企业的业绩，以及要提高组织的业绩应当采取怎样的业绩评价机制。

早期关于激励理论的研究是对“需要”进行的研究，解决了是以什么为基础、或依据什么才可以提高员工工作积极性等问题，主要有需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等。在这些理论当中，最具代表性的是需求层次理论，它认为人的需求是有等级的，从低级需要向高级需要发展。按重要性对需要逐级进行排列：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。同时，这种理论还认为当某一级的需要得到满足以后，就不再具备激励的作用。

激励理论当中的过程学派认为，想要通过满足人的需要来达到组织的目标需要一个过程，即必须先制订一定的目标，进而影响人们的需要，最后激发人们的行动，这些理论主要有目标设置理论、期望理论、综合激励模式、强化理论、公平理论等。其中，维克托·弗鲁姆认为激励就是一个决定人们在各种各样的资源活动中选择的过程。贝雷尔森和斯坦尼尔认为，所有人们内心想要得到的希望、愿望、条件、动力等都构成了激励。佐德克和布拉德提出，激励是向某一具体的目标采取行动的倾向。1943年，马斯洛出版了《人类激励理论》，在这本书中，他第一次提出了需求层次理论，指引人们从内在需求来研究激励设置问题。

激励理论总结了如何满足人们各种各样的需要、调动人的工作积极性的原则和方法。激励就是要激发人的正确行为动机，提高人的积极性、调动人的创造性，从而充分发挥人们的聪明才智，取得最好的成绩。从二十世纪二三十年代以来，国外的管理学家、心理学家和社会学家提出了许多激励理论，这些理论结合了现代管理的实践。这些理论按照时间和研究的侧面不同，可以将其划分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。

结合铁路工作的实际，纵观归纳起来，关键就是一点，就是要为职工提供满意的工作岗位。满意的岗位不一定就是说单方面应和职工之所需，而是从职工本身的情况和特点，真正意义上将“岗位”和职工的基本素质、基础技能等方面对接起来。这说大一点，就是建立公平公正公开的用人机制；说小一点就是，要让职工有一个合理的工作岗位，并得到合理的工作激励。这是实践科学发展观的具体体现。

那么，在处理好需求和激励的时候，我们围绕职工的岗位应该怎样做呢?结合实践经验，本文有以下借鉴。

第一，提供一个良好的工作环境。职工所处的工作环境是职工工作时随时可以感受到的。良好的工作环境对于职工的工作态度、工作方式、工作情绪会产生积极影响的。线路环境的整治、站台站容的规划、班组工区的修整等等，对于铁路职工树立良好的精神风貌是起到了很好的促进作用的。

第二，提供一个良好的工作平台。工作平台要与职工的素质情况、技能特点、技术程度等相匹配。如果我们能让职工干上一份感兴趣的工作，在这个岗位上，职工就一定能够有强烈的责任心和积极的主观能动性完成工作岗位要求的。

第三，提供一个良好的工作内容。铁路的工种是多样性的。在考虑岗位对职工技术要求的基础上，在保证安全的情况下，适当地进行工种调换，提高职工对工作的兴趣，是可以有效激励职工，增强工作的挑战性，也可缓解工作积极性不大的情况。

第四，提供一个良好的工作规划。这对于职工是很现实激励的问题。可以设想一下，如果能够重视职工的岗位需求和岗位发展意愿，为职工提供适合自身要求的岗位，那么，蕴涵在职工心里面的动力才会源源不断地为铁路建设和发展贡献出自己的力量。

第五，提供一个良好的学习机会。这个机会就是给职工接受培训的机会。企业给职工进行培训是企业给职工最大的福利。职工对培训的需求是强烈的，所以，必须要创造机会，让职工结合岗位的知识技能需求，补充新知识，掌握新技能。

二、关于人才的问题：在适应和调整中平衡

科学发展观中谈有“协调”的概念。运用到人才队伍建设，就是在当前铁路现代化建设进程需要大量的科学技术型、现代管理型等方面的人才，如何让他们在公平公开公正的人文环境中成长和发展。这是铁路人力资源建设中一个重要的内容。

人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。这一定意义上克服了一些人仅以文凭、职称或才能论人才的片面性，较为准确地抓住人才的本质属性，为深入揭示人才的内涵做出了开创性的贡献。人才不同于一般人，最本质的一点就在于他能以自己创造性的劳动超越前人和常人，有所前进，有所发明，有所创新。

随着人才学学科的发展，学者们对人才定义的探索在不断深入。近期对于“人才”概念的阐述是，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，做出某种较大贡献的人。强调社会条件这一点，既要看到他在社会条件允许的情况下所做出的超越常人的贡献，也要看到由于历史条件的限制，在他们的内在素质以及他们的劳动成果上存在的缺陷。既有助于认识一定社会条件会给人才的发展和作用的发挥带来某些局限性，也有助于我们认识人才的成长和发展需要一定的社会条件，使能从历史发展的角度来一分为二地认识、评价人才。在前人的基础上，强调新的成就。人才具有鲜明的社会性和时代性，无论是他的成长，他的劳动，还是他的贡献，都离不开一定的社会条件。任何人、任何人才，都只能在社会历史条件所能允许的范围内发挥自己的作用。

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

现实中，往往会有这样的现象，安排的工作岗位和职工所学的专业技能有偏差，导致心理情绪上的抵触；所学的专业知识没有适合的岗位发挥，导致工作积极性的减弱；技术型的干部和管理型干部在岗位中的错位，等等。这些，必须需要我们以职工个体为特点，既大力培养复合型干部，又侧重每个个体的不同，加快铁路人才队伍的建设，以适应铁路改革发展的需要。

那么，对于铁路人才，我们应该要引导他们完成以下几个方面的完成。

第一，需要对工作岗位的适应和调整。铁路岗位都与一定的知识技能要求相匹配。无论是入职教育、岗位安排，还是师傅传授、上岗培训，目的就是要适应工作岗位。只有首先适应了岗位要求，才有可能成为铁路所需要的人才。这是一名铁路职工成为铁路所需要人才的起点。

第二，需要对岗位专业的适应和调整。并不一定所学专业知识就能适应岗位要求。这就需要适合和调整自己的知识结构和智力组成。如果一味强调专业对口，不能从岗位的实际出发，这就意味着不能接受岗位实际的挑战。

第三，需要对岗位发展的适应和调整。无论是从事技术性工作，还是管理性工作岗位，都需要对岗位的职业生涯的设计。作为组织，应当尊重职工的意愿，努力认同职工的发展；作为个人，应该努力工作，努力用自身的能力、专长、人格来得到组织的认可。

第四，需要对企业文化的适应和调整。接受岗位要求，就要接受组织的企业文化。作为个人要达到需求，就要对企业文化的适应，调整自己的行为和企业文化的相对接和相融合；而作为组织，就要营造出适应人才“百舸争流”和“百花齐放”的文化氛围。

第五，需要对岗位心理的适应和调整。心理素质是非常重要的。在转变岗位、交叉任职、级别变化、职务调整、工作地点变化等等，都需要面对新的工作环境和新的人文环境进行必要的调整和适应。这是成为优秀管理者一个很重要的成熟标志。

三、关于团队的问题：团队不是团伙

科学发展观中强调“可持续”发展，对于一个团队建设是有指导性意义的。可以说，也是人力资源发展成熟的一个标志。明确的具有感召力的价值观，清晰可行的实现目标的发展战略，以及有利于战略执行的工作环境和氛围，这样，企业和员工成为一个整体了。

企业里的工作不可能由一个人来完成，员工与员工之间必须紧密配合，团结一致，才能成功地完成任务。团队合作顺利进行的一个前提条件是，团队成员之间的关系和睦。如果团队成员之间的关系和睦，他们之间的交流就会比较多，在工作中合作起来也会比较愉快。

罗布·戈菲和加雷斯·琼斯在他们的文章《什么使现代企业团结一致？》（该文是中国人民大学出版的《人员管理》一书中的一章）里写道：“管理人员几乎不愿意在一个低度和睦交往、低度团结一致的分裂型组织中工作。”市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。

众所周知，团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。如果缺乏有效的激励，团队或者说组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。“利益补偿”往往分为两种形式：一种是物质条件，比如：钱、工作环境；另一种是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。

人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下，人们会选取适当的行为的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。

团队不是团伙，应是一个集体。之前所常说的“一支能战斗的队伍”、“职工队伍”可以演绎通变成团队。这就需要我们花大气力来加强团队的建设。团队是由具有不同知识、技术、技能、技巧，拥有不同信息的人所组成的群体，每个人所擅长的领域不同，可以汇集解决实际问题所需的各种智慧、经验和创造力，可以快速解决具有复杂性特征的各种实际问题。因此，构建协同作战、联合进攻的团队已成为竞争制胜的关键之所在。良好的团队氛围，可以提供个体之间相知、相识的平台，促进个体间感情的交融，消除相互之间的提防心理，从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。团队可以根据市场环境的变化，自己确定目标、制定计划、整合资源，实行自我管理和自我控制，满足团队整体及团队成员自我实现的需求。同时，通过团队组织模式进行决策，可以集思广益，降低决策环境的不确定性程度，消除信息的不对称，提高决策的速度和正确性。那么，我们在新形势下需要怎样的一个团队来为铁路的改革发展贡献出力量？

第一，建设成“志士”型的团队。铁路的改革发展需要志同道合的人才共同为之奋斗。可以试想，没有共同奋斗目标的团队是无法组成一支有力的队伍进行工作的。从某种意义上说，首先需要团队的每一成员要有良好的道德意识，在行为准则中树立起整体意识。

第二，建设成知识“学士”型的团队。当前，铁路工作的要求日益向开放性、自主性转化，这就使各级组织不能满足现状，“吃老本”，要每一名团队成员不断加强自身的智力开发，挖掘和释放自身的潜能，打开视野，注意学习工作的艺术，需要努力成为熟悉和精通铁路知识的“学士”。只有这样，才能适应和满足不断变化的工作需要。

第三，建设成安全“战士”型的团队。“安全是铁路的生命线。”铁路的团队必须学习安全理论，掌握安全法规，研究探索安全生产问题的紧迫感。要正视安全生产中存在的现实问题，用安全的规章制度，运用各种安全思想教育手段，为安全生产作出贡献。

第四，建设成思想“护士”型的团队。思想是行动的“指南针”。为此，要善于分析，侧重于主动沟通，积极疏通思想的“梗阻”，治疗精神“疾患”，做好思想政治上的“护理”工作。将思想政治工作中所要遵守的原则性和灵活性有机结合起来，运用公关协调艺术，“润物细无声”，化泛泛而谈为因人而教。这也是复合型人才队伍建设的一个重要内容。

第五，建设成发展“谋士”型的团队。铁路的发展肯定需要科学的谋划。这就需要任何团队能够抓住当前铁路面临的形势，抓住并突出重点和难点，妥善地解决热点和敏感点，出主意，共谋划，切实将铁路的改革和发展作为整个团队共同的目标。

[1]王成林：中国铁路运输安全探索与实践[M].中国工人出版社，2003.

[2]现代安全管理原理[M].中国工人出版社，2003.

[3]铁路交通事故应急救援和调查处理条例释义[M].人民交通出版社，2007.

[4]万永红：健全收入分配机制推进公司长足发展[J].铁道运输与经济，2005（11）.

[5]刘清林：铁路公司班组管理基础知识[M].中国铁道出版社，2000.

[6]刘东：微观经济学新论[M]．南京大学出版社，2000.