中小私营企业文化存在的问题及对策

曾毅生

(《武汉理工大学学报(社会科学版)》编辑部,湖北武汉430063)

中小私营企业文化存在的问题及对策

曾毅生

(《武汉理工大学学报(社会科学版)》编辑部,湖北武汉430063)

文章论述了中小私营企业在我国经济建设中的重要作用,对经验文化、家族文化、短视文化、用人文化、人治文化、鸡头文化产生的原因及其对中小私营企业发展的不良影响进行了剖析,并提出了中小私营企业建设现代企业文化的实现途径,即提高中小私营企业家的素质,使其发挥核心作用;培育以人为本的深层次企业文化;创建纵横立体互动的企业文化新体系。

中小私营企业;企业文化;现状;路径

一、引 言

改革开放以来,特别是进入新世纪以来,我国中小企业不断发展壮大,据2009年12月底国家统计局公布的全国第二次经济普查公报显示,截至2008年底,全国工商登记企业1 030万户,这其中还不含3 130万个体工商户。按现行中小企业划分标准测算,中小企业达1 023.1万户,超过企业总户数的99%。目前,中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,缴税额占国家税收总额的50%左右,提供了近80%的城镇就业岗位[1]。在众多的中小企业中,不包括港、澳、台商投资企业、外商投资企业、国有私营企业,单是狭义上的私营企业就达到了300多万户,其比重占内资企业的72%[2]。私营企业已成为我国国民经济和社会发展的重要力量,在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面,发挥着越来越重要的作用。

中国的私营企业在中国经济的各个方面已经占据着十分重要的地位,其产业结构也发生了重要的变化,已经从采掘、一般加工制造、建筑、运输、传统商贸服务业等行业,发展到包括基础设施、公用事业、高新技术和新兴产业、现代服务业等在内的各行各业,从分散经营开始向工业园区和产业集聚区集中,从早期的以国内市场为主发展为面向国内外市场。量大面广的中小企业广泛参与市场竞争,促进了市场配置资源基础性作用的发挥,为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。

我国自改革开放以来,在经济建设的过程中,培育和造就了一大批的私营企业。现在初具规模的私营企业已经走完创业阶段。在该阶段,私营企业家依靠个人能力完成了两件事:资本原始积累和业务基础初步建立。现在正走向新的发展阶段,在这个阶段中也要完成两件事:即现代企业制度的建立和企业文化的培育。但是,由于私营企业自身的因素,在企业制度和文化建设方面面临着许多困难和误区,特别在企业文化建设方面表现的尤为突出。

二、中小私营企业文化的基本现状

我国中小私营企业的绝大多数是家庭作坊,是从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友团起家,逐步发展壮大起来的。因此,其企业文化有着先天的不足,显示出如下特点:

1.经验文化

改革开放以来,我国市场经济培育从实验到逐步成熟,充满了坎坷和挑战。在这种形势下,市场本身的多变和宏观政策的不断调整,使得企业的成功赖以对市场的正确预测和宏观政策的把握。而私营企业家成功的基本公式是:成功=机会+勇气+悟性+能力。他们觉得自己的经验是制胜的法宝,机遇是成功的支撑,企业发展关键靠自己的经验和对市场的应变能力,至于企业文化,是可有可无的事情,即便有,也只是关乎脸面和形象的工程。比起生产管理和市场培育,其作用是微乎其微的。在这种意识指导下的企业行为,表现出极大的逐利性、投机性和随意性。企业更多地重视直接产生利润的过程,对企业文化的作用认识不足。有的还把企业文化建设看成是劳命伤财的事,短期逐利意识严重,企业文化培育的意识淡薄。除了少数私营企业自觉建设企业文化之外,大部分私营企业对企业文化认识不够深刻。因而,对企业文化建设缺乏清醒的认识,也没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来,更没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来落到实处。许多私营企业家认为,培育企业文化是浪费企业资源,企业应该把重点放在企业制度建立和提高产品质量上。有的私营企业意识到企业文化的重要性,但不能从企业的实际情况出发,培育特色的企业文化,而是照搬别人的所谓文化模式,追求大而空的“求真务实,完善自我,追求卓越”等口号或形式,忽视了对自身发展所需要的、内在的、深层次的、文化底蕴的培育,导致文化务虚,制度务实;有的企业则片面地认为西方的管理模式之所以成功,是他们什么都通过制度来管理,通过宠大的制度体系来管人,因而忽视了人的因素在管理当中的作用,这也是当前大部分私营企业家的一个通病[3]。

2.家族文化

绝大多数私营企业都是由家庭作坊发展而来的,据有关方面的调查,在全部被调查的私营企业中,业主本人投资占投资总额的82.7%,而在所有其他投资者中,又有16.8%是业主的亲属[4]。因此,受传统文化影响,中小私营企业有着悠久的“家族文化”传统和文化基因,其企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色。企业决策层职能失效,搞家长制,一言堂,一切“老板”说了算。企业家的个人精神,就是企业的文化。企业的中心目标就是为了自己及家族敛财聚款。企业的价值观一直处于低层次和单一的追求经济效益的状态,这种功利性导致企业不愿意承担社会责任,个别企业家为了追求利润,不讲市场诚信,甚至不惜冒险生产假冒伪劣产品。为了获取高额利润,千方百计少付或克扣工资,延长劳动时间,有的则把工资作为牵制员工流动的工具,员工积极性受到很大打击,对企业的价值观不认同,部分员工还有抵触情绪。这些行为严重影响了企业的信誉,降低了员工对企业的信赖程度。

3.短视文化

短视文化也是由于企业家的素质决定的。相当一部分私营企业在企业发展规划上,没有远大的目标,安于现状,不思进取,往往形成重视短期效益,轻长期效益的短视行为。这些私营企业老板白手起家,且当初办企业的目的就是为了养家糊口,改善一下家庭的生活条件,因此,企业经营者大都把注意力集中在赚钱和攫取利益上。至于企业朝着什么方向发展,发展到什么样的规模,基本上是“脚踩西瓜皮——滑到哪算哪”,没有一个远大的目标和规划。再加上自己的管理能力有限,害怕自己驾驭不了企业的发展。因此,企业发展到一定阶段后,不愿意扩大经营规模和范围。

在人才管理方面,许多私营企业家担心“肥水”流入“外人田”,担心自己花钱培养的人才跳槽,不愿意在人才投入方面进行投资;另一方面,担心自己驾驭不了别人,动摇自己的“统治”地位,也不愿意投入资金引进优秀人才。这种“短视文化”恶性循环的结果导致许多私营企业人力资本竞争力越来越低,企业的生存和发展越来越困难。

4.用人文化

受家族文化的影响,一些私营企业中家族观念盛行,企业家对员工缺乏信任和理解,沟通渠道自上而下,强制灌输,打击了员工的积极性,限制了员工能力的发挥,使得员工没有安全感和归属感,员工被动接受企业文化,所以企业的价值观一直处于低层次和单一的追求经济效益的状态,这就不利于企业核心价值观的达成,也就阻碍了企业核心竞争力的形成。另一方面,当私营企业发展到一定规模时,许多业务必须要聘请职业经理人来做。由于中国市场经济历史很短,高素质的职业经理人相当匮乏,要找到一个业务能力强,道德水平高的职业经理人非常难。再加上有的私营企业老板以家族为中心,宁愿雇用一些亲戚朋友做经理人,也不愿意雇用“外人”做经理人。有时虽然觉得所用之人达不到企业的要求,但又顾及亲情或友情,因而陷入“人情文化”的泥潭。

5.人治文化

中国社会历史上集权统治时期漫长,没有民主和以人为本的传统。对于许多中小私营企业家而言,人治思想根深蒂固,以人为本的观念淡漠。一些中小私营企业主小农意识比较强烈,认为“打天下者必要坐天下”,往往把企业视为自己的附属物,一切都由自己说了算,不允许员工有一点不同意见。在处理人与人之间的关系上,以家庭成员为核心,对于非家族成员,用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员。对于邻居、同乡、同学、朋友,私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念,把他们视为家人,以便他们能信守互助、互惠和信任,将公共关系变为私人关系。因而,一些中小私营企业往往缺乏科学、合理、公正的制度建设,以情义代替规章制度。这种人治文化在企业创业初期,在粗放式管理背景下,对于提高企业家及员工的责任心,加强企业的凝聚力,共同面对创业的风险也许还有一定优势。但是,随着时间的推移,这种人治文化的随意性、不可操作性必将带来决策缺乏民主性和科学性,员工劳动积极性受挫,企业缺乏凝聚力等各种弊端。随着市场经济的不断发展,企业规模的不断扩大,市场竞争的日益加剧,企业必须有民主文化、法治文化、以人为本的文化做支撑,否则企业就很难在市场竞争中作出科学决策,吸引各方人才,增强企业核心竞争力。

6.鸡头文化

“宁做鸡头,不做凤尾”称之为“鸡头文化”。许多私营企业家往往视“鸡头文化”为创业信条。其实,随着全球经济一体化的到来,一味钟情于“鸡头文化”可能会使企业受到市场大潮最无情的打击。从企业内部来看,如果私营企业是有几个合伙人共同创办的,由于合伙文化中的不良文化——“鸡头文化”作祟,合伙人都想做“鸡头”,不做“凤尾”,合伙人之间不是精诚合作,而是争权夺利,拉帮结派,勾心斗角,因此会削弱企业的凝聚力。有些合伙开的公司到了一定的规模,各自分得一定的红利之后便分手,然后各自又去开一家属于自己的公司,尽管公司不可能开得很大,而业务的开展基本还在原来的范围之内,所以本来是一家公司面对的市场,现在成了几家公司相互去竞争这个市场。也许本来是一个卖家市场,因为人为的原因,一下子成了买家市场了,最后企业被竞争对手轻而易举地击败。从企业外部来看,在宁做“鸡头”不做“凤尾”的传统思想影响下,许多私营企业家形成了强烈的“权力情结”。因此,我们往往能看到一个个私营企业在可能的范围内不断地扩张,即使自己吃不消了还硬着头皮独自去做,而很少看到他们通过“先退后进”的方式来整合资源,从而达到做强做大的目标。在当今这样一个资源整合的时代,企业要成长,就需要企业家打破自己营造的“鸡头文化”,为了企业更大的发展,舍得放权,甘做“凤尾”。

三、中小私营企业构建现代企业文化的路径

在现代企业的发展中,以企业理念和企业价值观为中心的企业文化,对企业创新能力和战略实现有积极的促进和保证作用,它影响着企业的核心竞争力。企业文化能有效地激励员工,增强团队的凝聚力。企业文化的核心是企业成员的思想观念,是员工对企业核心价值观的认同,是企业的粘合剂。它通过员工对价值观的认同和遵守,使员工心向企业战略目标,发挥主观能动性,有效推动企业战略目标的实现。同时,企业文化有利于树立良好的企业形象,增加企业的品牌价值。实践证明,企业文化深厚的企业,其知名度越高,形象越好。因此,中小私营企业如果想在今后的市场竞争中不被市场淘汰,并且在竞争中进一步做大做强,就必须要重视企业文化建设。

1.提高中小私营企业家的素质,使其发挥核心作用

私营企业家在企业中所处的统帅地位,对企业的发展起着举足轻重的作用。因而他们的个人价值观和人生观对企业的价值观念和企业精神的形成和培育,及对企业文化的构建起着决定性的作用。因此,要想摆脱中小私营企业文化的困境,走出上述不良企业文化的怪圈,努力建设新型的现代企业文化,必须努力提高中小私营企业家的个人素质。一方面,私营企业家自身要对企业文化建设的重要性有一个正确而充分的认识,要有坚定的决心和坚强的信心重塑自我,不断提高自己的创新能力和管理水平。要自觉地通过各种途径,掌握现代管理知识和技能,注重品格修养的提升,使自己的核心价值观由单一追求利润和家族利益,转变为为社会创造财富的高度社会责任感和为大众谋利益的公德意识。要把企业当做事业来经营,将企业家成功的经验融入到职业化团队管理,逐步将企业管理推向科学化、民主化、标准化的健康轨道,形成企业特有的管理文化。另一方面,政府在扶持中小企业的过程中,除了加大在资金投入政策方面的支持力度外,还要通过各种政策和措施,对私营企业家进行企业文化建设方面的培训,加强他们对企业文化重要性的认识,帮助和督促他们努力提高对企业文化的认知、掌握和实施的能力。

2.培育以人为本的深层次企业文化

中小私营企业在构建现代企业文化中,要自觉更新传统的旧观念,树立新的改革理念,加大企业文化构建的步伐,着眼于企业深层文化内涵的培育。要从企业制度、工作流程、沟通渠道、绩效评价等多方面体现出企业以人为本的、先进的、开放的、民主的、和谐的核心价值观。要加大对员工培训的力度,提高员工的整体素质,建立工资、奖励、福利、公司期权、环境健康多种保障机制,保障员工的利益,尊重员工,关心员工的成长计划和个人目标的实现,让员工在工作中获得巨大的成就感和自豪感,让员工感到企业的兴衰直接关系到个人的发展和利益,从而愿意努力工作,自觉遵守企业的规章制度,自动地维护企业的声誉和形象,积极为企业的发展贡献自己应尽的一份力量。这样,企业适应市场经济的集体价值观,就会成为具有企业集体个性的集体行为,企业的内外文化才能深入人心,企业的灵魂才能得以体现,并成为企业可持续发展的精神动力。

3.创建纵横立体互动的企业文化新体系

企业经营一般包括组织结构、管理流程制度、员工教育培训、生产(经营)现场、信息和知识共享、绩效薪酬激励体系等六大部分。这种生产经营结构就要求作为基础支撑的企业文化要与之相适应,要建立不同侧面的横向文化,即企业的组织文化、制度文化、教育文化、现场管理文化、沟通文化、绩效薪酬文化。通过横向文化建设,使文化渗透到企业经营和管理的每一个部位。通过文化培育过程的熏陶,使企业各个部门、各个环节形成具有共同目标,协调合作,不断向善的氛围,使企业逐步走向组织高效,决策科学,反映迅速,业务流程顺畅,生产现场标准化、合理化,绩效薪酬激励化,使企业战略能够全面、准确、及时地分解到每个部门和每个环节,从而保证企业战略的实现。

企业文化建设还要根据企业管理的不同层次,建立相应的不同层次的文化,也就是所谓的立体文化格局。它主要包括决策文化、执行文化和监督评价文化。决策文化突出科学、民主,执行文化强调严格、规范,监督评价文化体现公正、改进。通过立体文化建设,使企业文化纵向与横向结合,形成层次分明,执行顺畅,监督有利的企业文化氛围,从而保证经营管理的各项目标的顺利完成。

企业文化的建立还需要有相应的外部的文化宣传。中小私营企业在建设现代企业文化的过程中,要加强品牌的宣传,规范员工行为,树立企业形象。通过外部文化宣传增强员工的自豪感和信赖程度,刺激员工自觉遵守企业制度,自觉规范自己的行为,注重工作质量。企业的外部文化建设与企业内涵文化培育形式相互作用,内外互补,从而更好地发挥企业文化的导向和促进作用。

[1]李毅中.国务院关于促进中小企业发展情况的报告[EB/ OL].http://www.hbsme.gov.cn/page/web/5/30/20091229 0842340126.html,2010-02-04.

[2]国家统计局.第二次全国经济普查主要数据公报(第一号) [EB/OL].http://news.qq.com/a/20091225/001286.htm, 2010-02-04.

[3]王战,吴超.中外合资企业中的跨文化冲突及其对策——以武汉神龙汽车有限公司为例[J].武汉理工大学学报(社会科学版),2009,22(5):75-78.

[4]百度百科.私营企业内部的激励机制[EB/OL].http:// baike.baidu.com/view/191110.html?wtp=tt,2010-02-10.

Existing Problems and Countermeasures of Small and Medium Sized Private Enterprise Culture

ZENG Yi-sheng
(Editorial Department,《Journal of Wuhan University of Technology(Social Sciences)》,Wuhan 430063,China)

The article elaborates the important role of the small and medium sized private enterprises in China’s economic construction,and analyzes those adverse effects on their further development,such as experience culture,family culture,myopia culture,employing culture,rule-of-men culture,and chieftain culture.It proposes some realizing paths for the private enterprise culture building,namely,raising the quality of the entrepreneurs,encouraging them to play their key roles;cultivating human-oriented enterprise culture;setting up a new system of criss-cross and interactive enterprise culture.

small and medium sized private enterprises;enterprise culture;current state;paths

F276.5

:A

:1008-407X(2010)02-0031-04

2010-01-11

湖北省教育厅社会科学专题项目(2003d049)

曾毅生(1952-),女,重庆人,编审,主要从事编辑学、企业文化研究。