管理“企业高管”的多重路径探析

邱依

管理“企业高管”的多重路径探析

邱依

公司高级管理人员（本文简称“高管”）是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。高管的特殊地位决定其离职问题的特殊性。所有权和控制权两权分离①是现代企业理论的基石，依据公司治理理论中被广泛接受的“代理理论（agencytheory）”②，高管作为公司所有者的代理人，掌握着公司的控制权，行使公司最重要的权利并控制着最核心的资源，因而高管离职常常会伴随着企业经营方针的重大变化、管理团队的整体变更、客户资源的大量流失等情形。“代理理论”的经济学基础是“经济人”假设，高管作为“理性经济人”，追求自我利益最大化，当两权分离导致利益冲突时，基于委托人与代理人的信息不对称和经营管理的不确定，高管会为了自身利益而牺牲委托人的利益，从而引发代理风险。高管在公司治理中的特殊性就表现在其一方面可以提高组织管理效率，另一方面又不可避免地产生代理风险。

高管离职有时会给公司带来灾难性后果，但公司却不能依靠现有法律寻求保护。首先，《劳动法》和《劳动合同法》无法解决高管离职中存在的问题。劳动法律制度立法主旨是保护劳权，高管在公司拥有极大权力，但毕竟只是公司所有者委托的“代理人”，他们在劳动法层面属于被保护的劳动者,公司很难寻求法律对高管离职行为加以制约以及对公司由此造成的损失实施保护,所以探讨对企业高管的管理很有现实意义。

胡萝卜加大棒的策略似乎是基于人性的提炼，战场、商场都能适用，中国古代的管理先哲们恩威并施的驭人之术亦有异曲同工之妙，于是一手抓激励，一手抓制约，两手并重、双管齐下是当然的路径。然而，激励和制约怎样才能并行不悖，如何在对高管们适度放权与有效约束中取得平衡、怎样既保证员工忠诚度又不失组织活力，这一命题的意义也绝不仅止于商界，笔者试图从管理学和法学的角度进行探讨。

一、管理学视角下的激励机制

（一）薪酬激励

薪酬激励是最传统的吸引人才的办法，在很多情况下确实能为企业吸引到更为优秀的管理人才。但是，薪酬激励很可能会导致高管的短视行为和非可持续经营，高管们获得一时辉煌业绩，领下当期高薪，闪耀的战绩变成头顶的光环，经猎头公司牵线搭桥便可顺利改嫁，丢下身后一堆烂摊，然后公司不得不用更高薪来找人收拾残局。薪酬激励不当的情况下，高管的短视行为成了“理性选择”，而公司不断增加人力成本则进入恶性循环。因此，合理设计薪酬标准、完善绩效考评制度就十分重要，高管的定价既要体现企业的身价和档次，又不可脱离业绩漫天标价，还要股东员工都能接受。同时，企业外部因素也不可忽视，奥巴马的一纸限薪令背后反映出的社会问题是极度悬殊的贫富分化已经挑战了公众和执政者的容忍限度，社会舆论的压力和各国政府相继抛出的规范高管薪酬的红牌已让高管不可能再毫无顾虑地领取天价薪水了。

（二）长期性激励

另一种现在各国企业中普遍推行的做法是管理层持股计划，通过股票期权、股票增值权、业绩股票、限制性股票或以上组合等形式，将管理层由旁观者的角色换位成企业所有者，通过利益绑定的方式提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力、向心力。同时，股权比例、行权期限和行权条件这些内容属于意思自治的合同条款（在不违反法律规定的情况下），可以依具体情形灵活规定，这样一方面减少代理方与委托方的利益冲突、降低代理成本，一方面又使得企业所有者在一定程度上占据了主动权。微软、易趣、星巴克、阿里巴巴、百度等很多大公司都是管理层持股计划的积极践行者。同时，相较于高薪，股权、期权激励计划舒缓了企业流动资金的压力。

（三）扩大权力平台

对于普通员工而言，完善的培训、晋升机制，鼓舞人心的职业生涯规划可以大大提高员工的忠诚度，但这些对于已经高高在上的高管人员激励作用并不高，当薪酬已达一定水平，增加薪水的边际效用已近乎于零。20世纪90年代初，管理学家和组织行为学家提出了管家理论。相对于代理理论的“经济人”假设，该理论是以“社会人”为基础，认为在现实中管理人员不是纯粹的利益追求者，他们还有对成就的需要，希望得到社会的认同，希望获得荣誉和信任，经理人出于对自身尊严、信仰以及内在满足的追求，会像善良的管家一样勤勉地为公司工作。管家理论在一定程度上也呼应了马斯洛的“需求层次理论”，因此所有者的充分信任，充分授权能增强经理人的公司身份认同感，一个可以充分施展拳脚、不处处受钳制的舞台更能留住高级管理人员。

二、法律框架内的义务制约

（一）立法、司法上的支持

高管的诚信义务一直是公司法理论中一个核心理论，在美国这样公司法发展相对成熟的普通法国家，诚信义务不仅在理论上几经演变，更在现实的判例中被充分演绎。不论现在仍有争议的业务判断规则的去向如何，至少诚信义务传统界分中的忠实义务和勤勉义务不会剔除。英美法系国家的判例法制度使得法官在判案过程中可以能动地发展和夯实忠实义务，不仅确立了对高管违背忠实义务的行为追究法律责任的立法保障，更可以在司法过程中细化大、小前提的情形区分和具体法律适用。相形之下，我国在立法和司法上还有很大欠缺。现行《公司法》对高管诚信义务的规定体现在第一百四十八条“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务”，但区区一条规定显然过于笼统，高管离职后带走大量人力、客户等各种资源是否违反了忠实义务也并未明确规定。我国作为成文法国家，不实行判例制度，法官无造法职能，因而我们更依赖于立法机关尽量完备和精准的立法以及司法机关配套解释的及时补充。

另一方面，公司董事、监事或股东对高管诉权（直接诉讼或派生诉讼）的基础都是其在任职期间存在违反相应义务行为，也就是说，只有在有充分证据证明高管在任职期间已经预先实施了例如关联交易、兼职禁止、竞业限制等转移公司资源（人才或客户）、损害公司利益的行为时，高管才会被追究。这样的诉权基础使得高管可以很轻易地在时间上规避法律追究，同时公司和股东要承担严格的举证责任，这些都极大限制了《公司法》在规范高管离职问题上的作用。

（二）设计严密的义务条款

高管是日常行政事务的决策者，掌握着核心的信息和资源，相信其带着客户、牵着员工转投他人或自立门户对公司所有者们来说是难以承受的噩梦。所以，企业的所有者总是追求更强势的约束条款强化高管的义务，提高其违约风险。

1.在章程中明确规定高管的义务，章程是在先规定，高管加入公司就必须遵守章程的规定，违章是要承担法律责任的。

2.若对高管施行股票期权计划，可在协议中规定非竞争条款和限制带走客户的条款，以此作为高管的行权限制。

3.在劳动合同中明确保密义务和竞业限制条款，并设定高额的违约金。然而，这样的硬性约束力其实有限，《劳动合同法》第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。第二十四条规定“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，“竞业限制期限，不得超过两年”。依据法条，只有负有保守商业秘密义务的主体才能适用竞业限制条款，而法律保护的“商业秘密”界限很模糊，例如高管将几乎公开的客户资源带走是很难以其侵犯商业秘密加以追究的。另外，劳动合同法规定竞业禁止期不得超过两年，而在这期间对竞业的规避是很容易的，竞业期隐于幕后，期限满后走向前台也是可以操作的。而且，公司在设立竞业限制条款的同时也是要支付对价的。

三、第三条路径

为何现实中很多企业穷尽了软硬两手依旧无法避免人去楼空的尴尬？是否还有第三条路径？笔者的观点是构建企业文化，并将企业的管理模式制度化。一套分工明确、配合合理的运行体制可以将公司的各方资源“入库”。以客户资源为例，任何人带入公司的客户在进入公司后就交给内部运行着的服务供应链，这个供应链像一条多环节的流水线，各个节点协同运作，提升客户满意度。相对于一个人或少部分人对生产线的垄断，制度化客户管理模式可以保证即使换了指挥者，整个系统仍在运行，而离了这个系统，任何个人都无法提供完整的满意服务。

中国现在很多蜚声国际、业绩卓著的大企业都还在第一代管理层的领航之下，这些企业家大多临危受命，靠企业家个人能力挽狂澜于既倒，彼时往往容易形成决策和权威的高度集中。但这样的企业还不能说是成熟的，一旦第一任强势企业家离开，继任者是甘于萧规曹随，让管理模式制度化，还是急于创造个人政绩，建立自己的王朝，关系着企业能否在激烈竞争中走向成熟。中国企业在第一代辉煌之后能像没有了杰克·韦尔奇的GE，像没有了格林伯格的AIG，像传承了无数代的P&G、肯德基、麦当劳，在特色鲜明的企业文化和管理模式护航下稳定运营，才算真正以成人姿态登上了世界舞台。

从这个意义上讲，高管人员的流动未必就是灾难，事实上在现代社会这也是很自然的现象，既然如此，企业所有者不如抱持更广的胸怀和更高的眼界，不限制甚至鼓励、支持本公司的员工到市场上发展，成为良性竞争的对手或合作伙伴，甚至可以是投资对象，将不可避免的损失转化为另一种收获。管理是关于人的艺术，情感和心理因素是任何模型或公式都无法完全概括的，任何因素都可能形成公司的资产与竞争力。如果一个企业可以把向社会输出人才当作自己的社会责任，那么这样的企业是值得尊重的。

企业家的绽放固然因为其本身品种优良，但若离开了公司的土壤和气候也未必能灿烂依旧，多少被猎头挖走的精英管理人员移植别的企业后水土不服，如此，高管的离职究竟是华丽转身还是黯然退场尚未可知，即便是人去楼空的企业未来是福是祸亦难断言。关于管理者离职的争论不会休止，而对于那些意味深长的转身我们也只有拭目以待。

注释：

①伯勒和米恩斯(Berle&Means 1932)在《现代企业与私有产权》中提出了所有权和控制权分离(separation of ownership and control)的命题,突破了传统的企业利润最大化的假说,开创从激励角度研究企业之先河。

②简森和梅克林(Jensen&Meckling 1976)在《企业理论:经理行为、代理成本和所有权结构》提出，表述为“一个人或一些人(委托人)委托其他人(代理人)根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系”。

（作者：北京大学法学院硕士研究生）