论企业文化的可持续发展——以华为和联想的企业文化创新为例证

胡 莹

(武汉科技大学 中南分校,湖北武汉 430223)

对于二十一世纪的企业来说,企业文化已经不再是一个陌生的词汇,随着与国际社会交流合作的加深,社会各个层次都开始关注并重视企业文化这一新兴管理科学。企业文化建设原本是为企业更长远的发展服务,但在不知不觉中却使一批又一批优秀企业走向衰亡乃至灭亡。以“狼性文化”著称的华为因其员工顶不住工作压力频频发生自杀丑闻而致企业发展遭遇瓶颈,而五年前令国人都为之捏一把汗的联想在收购负债10.3亿美元的IBM-PC部门后终于突出重围,扭亏为盈。这与企业文化可持续发展有着重大的关系,值得我们深思。

一、企业文化可持续发展概念的提出

从企业自身来看,随着经济政策的放宽,国内很多经过市场浪潮洗礼走向成功的企业在与国外优秀企业的合作交流中,逐渐意识到自身企业文化管理的欠缺,继而创建了自己的企业文化理念;一些企业在自身的发展过程中形成了良好的文化氛围,后来逐渐完善被定格为企业文化;还有一些企业在意识到自身在这一新兴管理方法的空白后,干脆直接求助于专业管理咨询公司,为其量身打造适合其发展需要的企业文化方案。

无论百年老店还是新兴企业,都可能会重复企业文化不可持续带来的厄运。如何避免企业重蹈前人失败的覆辙,又更好地驾驭应用企业文化这种新兴的管理手段,使之为推动企业可持续发展服务是当前亟需解决的问题。

笔者认为企业文化的可持续发展是指创建一种具有旺盛生命力的先进企业文化理念,并用最直观的易于操作的语言影响员工,在企业发展过程中不断创新、更新完善这一管理科学,避免企业文化的淡化、疲软、衰亡,实现企业“盈利性”与“人文性”协调发展,增强企业核心竞争力,使企业保持旺盛生命力的可持续发展方法和过程。企业和人一样拥有自己的生命周期,人的文化素养决定了人的生命质量,企业文化则决定了企业的生命长度。企业文化的可持续发展则保证了企业文化旺盛的生命力。正如现年84岁的世界著名企业家冈田野也所说:“企业的生命只有三十年”。“要为顶梁柱装上车轮”才能有所发展,意思是说应当不断调整企业文化的具体内容,但核心理念不能抛弃。

二、企业文化可持续发展过程中的两种困扰

企业注重文化建设应该受到社会的肯定,但我们拒绝仅为标榜而虚设的企业文化理念。企业希望通过企业文化这一软实力建设提高企业效益,但是并非有了优秀的企业文化理念就能完全把这一理念有效地实施到日常管理中,使企业获得预期良好的效益。我国企业文化构建形成通常由“自创”和“引入”两种机制发生,由于发生机制的不同,在各自发展过程中企业文化可持续性将可能会遇到不同困扰。

企业在创建初期形成的优良企业文化,在企业经营多元化以及员工不断更新换代等过程中其优秀素质可能不断流失。企业文化在从上辈往下辈的传承过程中逐渐被“打折”,结果即是企业文化中优秀的因素被稀释淡化,造成企业文化“传承的可持续困扰”。对于企业自身在发展过程中形成的企业文化,绝大多数符合企业发展阶段的管理要求,但这样的企业文化比较容易抛离社会责任感和公众价值取向。企业文化在建设过程中不断会有“假、大、空”的东西渗透进来,导致企业文化形式化。很多企业文化建设方案出台后没有得到有效实施,发展到后期甚至被消费者称为企业谋取暴利的遮羞布,就是因为在继承与发扬的过程中优秀元素逐渐遗失和淡化。

专业打造企业文化的咨询公司在打造企业文化方案中一味模仿成功企业的先进理念,而没有考虑委托企业的实际情况,忽略企业所处的发展阶段、战略目标、资源运作、经营模式以及文化传统等差异性,使得生搬硬套创立的企业文化很大程度上不适合企业的实际发展状况。企业在不同的发展阶段,适用不同特点的企业文化,当企业处于发展初期,生存是第一大挑战,为了应对这个挑战,企业上至领导下至员工都拼尽全力,以期在激烈的市场竞争中存活下来,效仿“狼性”企业文化可以使很多企业在创业初期赢得生存的业务和空间。然而当小企业成长为大企业、占有充分的市场份额后,员工的“狼性”就淡化下去,失去了创业初期的进取心,企业效益便出现疲态,因此这种曾经备受推崇的企业文化就不再适合企业目前乃至长远的发展。

此外“引进”的企业文化可能与企业本身的传统文化不相协调,或者企业员工不能很好地领会引进的企业文化的内涵,不能有效地实施到日常工作中,造成企业文化理论与实际管理脱节的现象,也就是造成了企业文化“引进的可持续困扰”。

社会、政治、经济环境等客观因素的变化会影响企业生存和发展,不同时期、不同区域的政治、经济、环境对企业文化有不同的影响。计划经济时代和市场经济时代对企业文化的要求是不尽相同的,改革开放以前我国的企业文化偏重于思想政治建设,改革开放以后随着经济政策的不断调整,企业文化也需要加入市场经济元素。企业生产经营地的改变也可能涉及不同国家、地区的文化交融,企业要适应日益变幻的社会、政治、经济环境,就需要企业及时调整企业文化的内容。

三、企业文化可持续发展战略

企业文化的功能是内聚人心、外树形象,但是过分注重形象工程的标语式企业文化建设却容易导致企业文化走向“假大空”的误区。越来越多的企业意识到口号式企业文化不利于员工很好地理解和执行企业文化理念,更多是当作一句口号来念,对企业实际生产经营并没有产生积极作用。因此应该鼓励企业建立一种直观高效、简单易懂、易于理解并操作的企业文化,最直接地影响员工在日常工作中的行为,诸如“创新”“高效”等等内涵深刻的词汇文化容易造成思维惰性,员工理解不到位或者只说不做,因为并不知道如何具体操作去实现这一理念。

我国“入世”以后不少国内企业走出去并购国际企业,联想收购IBM-PC部门和TCL收购法国阿尔卡特都曾出现过重大波折,皆由企业文化差异的困扰。为了摆脱困境,收购方充分重视对企业文化的调整,最终转败为胜。联想自2004年12月并购IBM-PC部门,但直至2009年9月30日第二财季才扭亏为盈,清偿了此前PC连续三年半累计亏损达10.3亿美元的负债,并实现了此季度5700万美元的盈利。柳传志表示联想更根本的变革是企业文化上的变革——“说到做到”,并直接告诉员工如何去执行每一个工作过程,真正实现了理念和实践的并行高效。

首先,对于自创企业文化,为了保持企业文化完整性,就要尽量减少由于企业员工流动而带来的淡化和稀释。一是企业在新进员工的选择过程中要把好关,要重视待选员工的思想价值观念和企业文化理念有一定的切合度,这样员工进入企业后可以更好地适应、传承该企业文化。二是企业尽可能为员工创造更好的待遇和发展机会以增强员工的稳定性,虽然付出了即期的成本,但从长远来看对企业却是利大于弊的,一方面降低了企业对新员工的培训成本,更重要的是在一定程度上保证了企业文化的完整性。三是在建设“学习型”文化上下工夫,为了避免“假、大、空”的观念渗透到企业管理中来,就要不断发掘现有企业文化在实施中存在的漏洞与弊病,杜绝形式主义的企业文化实践,如果一直沿用前人的思想成果必然致使企业文化生命力衰退,最终造成企业生命力的衰退。

其次,对于引进的企业文化,要随企业在不同发展时期不断更新、创新。从民营企业中走出的佼佼者——华为,曾一直以其“狼性文化”为业界所津津乐道。有专家指出华为是通信制造业里最好的服务导向型企业,第三方公司的客户满意度的调查也显示,华为服务的各项指标连续几年在业界排名第一。然而这样一个优秀的企业近几年频频传出其员工因顶受不住工作压力发生多起非正常死亡事件。网络上针对华为狼性企业文化的批评声早已如潮,昔日备受推崇的企业文化如今被“妖魔化”了。

如今华为正积极努力地向惠普学习其“以人为本”的企业文化理念:信任和尊重个人,尊重员工,不欺骗用户……以人为本的企业文化理念强调对企业员工负责,对社会负责。华为企业文化的转型为我们树立了一个良好的榜样。任何一种理念都不可能完全适合企业生存发展,随着时间的推移与企业发展阶段的改变,必然导致企业文化这种管理软实力与实际脱节的现象,因此我们要适时适当更新、创新企业文化。

企业文化的可持续发展要求企业文化不能固守成规,无论是企业内部还是外部都在发生变化,因此企业文化也不能保持一成不变,需要不断更新、创新来适应企业不同的发展时期,不同社会环境的需求。企业要坚持“以人为本”,确保企业文化的可持续发展,实现企业管理的最高效益和企业的最好发展。