关于高校旅游管理特色专业师资队伍建设的探讨——以湖南科技大学为例

宋 焱 黄 俊 黄玲娟 杨 洪

（1湖南科技大学 旅游管理系；2湖南科技大学 潇湘学院，湖南 湘潭 411201）

特色专业是指高等学校在教学改革和专业建设过程中，在办学理念、人才培养目标、培养模式、培养质量等方面具有显著特色，培养的学生某些方面的素质和能力优于其他院校该专业学生，并得到社会的广泛认可、有较高声誉的专业［1］。特色专业以“特色、规范、质量、效益”为准则，往往表现为学校的强势专业，教学科研水平高，拥有一流的师资，拥有先进的教学设备和条件，跟学校的属性一脉相传［2］。师资队伍建设是特色专业建设的关键，湖南科技大学始终将其摆在突出位置，建设了一支具有先进的教育教学理念和敬业奉献精神的高水平教师队伍。

1.旅游管理特色专业师资队伍建设取得的成就

1.1 建立人才引进和培训提高机制。

多年来，湖南科技大学旅游管理特色专业注重吸引优秀人才，形成了一支数量充足，年龄、职称、学历结构合理，教学水平高且富于团结协作精神的师资队伍。现拥有专职教师16人，其中教授3人，副教授6人，讲师7人，具有博士学位的教师3人，硕士学位的教师9人，聘请专家学者以及政企高层11人担任本专业兼职教师。为建设旅游管理特色专业教学团队，学校对青年教师实施导师制；选派教师到国内知名院校进行培训交流和深造；选送专业教师到旅游相关企业和企事业单位一线学习交流；利用旅游管理教育示范点与地方学校及各类企事业单位合作共同开展培训工作，锻炼和提高全系师资队伍的素质。

1.2 强化教师科研工作，提升师生综合素质。

根据专业建设需要，湖南科技大学设立出版基金，院系设立科研基金，为旅游管理专业教师申报研究课题和出版专著创造条件。近年来，旅游管理系教师先后承担了国家社科基金、省部基金、企业合作项目和教改课题等30多项，获得省部级科研奖励20余项和教学成果奖10余项，在《经济地理》等核心期刊发表学术论文200多篇，公开出版相关专著与教材10余册。在旅游专业教师强化科研的同时，部分学生也积极参与教师的研究课题，科研项目中的子项目成为本科生毕业论文选题的重要来源。专业教师的科研成果能迅速应用于课程教学，直接转化为课堂效益。课题所涉及的学科最新动态、争论的热点焦点以及重大的理论与实践问题被提炼为教学内容，也可引发学生讨论思考的热情。通过教研的双向互动，学生的创新意识、学习兴趣、毕业论文整体质量和教师的科研能力、综合素质都显著提高。

2.旅游管理特色专业师资队伍建设存在的问题

2.1 双师素质教师比例偏低。

相当数量的学科型教师因缺少社会历练和对国内、国际旅游业发展最新动态、成果信息的捕捉，教学中常常出现理论与实践脱节、老调重弹等问题，处在师资本身职业技能缺乏的尴尬境地。虽采取了专业深造、先培训后转行、引进、教师下企业等多种方式为教师提高实践水平提供平台，但是学校关于教师提高实践管理经验的制度缺乏科学有效性和可操作性。如学校要求老师每年有一段时间到企业进行锻炼，但没有制定出教师下企业实践的科学计划，也没有详细确定教师锻炼的时间、企业、待遇、要求等，因而实践学习的效果难以保证。

2.2 有专业特色教师相对短缺。

目前特色专业的师资部分来自于地理、历史、管理等专业，受时间、年龄、精力、教学任务繁重等因素的影响，这部分教师接受正规、系统、全面的专业知识教育和训练的机会较少。而刚从旅游学校毕业的科班师资在大学里学得很泛，缺乏精专深，到了学校也只能承担一些概论性、理论性、基础性的课程［3］，能胜任旅游策划营销、旅游电子商务、旅游企业管理实训等超前性、内连性、交叉性课程的教师非常短缺。另外，学校没有成熟的高校教师行业准入制度和紧缺师资的引进机制，坐等人才上门，只关注专业是否对口、学历是否高、科研成果是否多，轻视对教学能力和水平的考核［4］，因而导致师资队伍的建设跟不上特色专业发展的步伐。

2.3 师资队伍建设缺乏支持。

首先是国家投入科研经费不足。2009年，我国的R＆D经费支出总额达到5433亿元，比上年增长17.7％，但R＆D经费投入的强度仅为1.62％［5］，而世界绝大多数发达国家的R＆D经费强度都在2％以上，甚至会超过4％。其次，师资队伍建设缺少政府及企业界支持。由于政府没有关于旅游企业必须培训教学教师和教学教师必须接受旅游企业技能培训的规定［6］，因此学校没有硬性要求特色专业所有教师都必须到旅游企业进行培训与进修。再次，师资队伍建设缺少行业协会支持。目前旅游协会还不具备对教师进行培训的功能，全国及各省市的饭店行业协会、旅行社协会等组织筹办的各种论坛、研讨会对教师沟通信息有积极作用，但是对提高教师的专业素质作用不大，存在主题发言形式化、研讨内容家常化等问题［6］。

3.旅游管理特色专业师资队伍建设的改进措施

3.1 完善双师型教师队伍建设机制。

首先，应健全双师型教师队伍培养目标。目前湖南科技大学旅游管理专业师资队伍建设的总体目标不仅应该规定师资队伍建设的基准要求，更应着力体现双师型师资体系建设框架。可鼓励专任教师获取各类专业技能证书、各种等级的技术上岗证等；可成立校旅游协会，开展旅游知识大赛、旅游技能大赛等，邀请省级领导及新闻媒体参加开幕式，向外宣传本校的旅游特色专业的同时，也更好地激励了专业教师的实践创新意识。其次，需要极大地依托于旅游企业。湖南科技大学应积极争取政府相关部门的支持，因为政府部门通过对接纳教师实习的企业实行税收上的优惠或给予荣誉上的奖励等有效措施，可以帮助湖南科技大学与国内外知名的宾馆、旅行社、景区景点等旅游企业或旅游行政管理部门建立长期稳定的合作关系。为保证专业实践的效果，学校应制定专门针对专业实践教师的评价考核指标体系，只有达到评价考核指标体系的所有要求，被选送教师方可回校任教。整个实践期间被选送教师除享受培训单位的工资待遇外，学校还应再另外发放教师实践专项津贴。

3.2 提高教师入职门槛，建立合理的招聘机制。

在教师的招聘与引进方面，湖南科技大学要在毕业学校、基础学历、职业道德、专业学术水平及实际操作能力等方面层层把关，严格专职教师准入资格并拓宽师资来源渠道，面向社会公开招聘兼具理论知识和实践经验的复合型人才担任专职教师，扩大双师型教师的比例。若不能聘到足够的专职教师可以考虑聘请旅游界业内人士担任兼职教师和实践指导教师，因为他们比在校教师拥有更多的实践经验。此外，合理人才招聘机制的形成也离不开当地政府的大力支持。政府可通过各种手段，出台各种优惠政策，有针对性地引进国内外专职特色教师，实现人才引进与湘潭社会经济发展的互动。

3.3 建立有效的教师激励培养机制。

湖南科技大学内部应建立起一系列人尽其才、能上能下的竞争激励机制，完善旅游教育科研立项和评奖制度。可以实行“首席教师”、“名优教师”动态管理制度，对照参评条件，公开选拔，不搞终身制；可以运用评奖评优、加薪、住房奖励、升职、职称优先、在职深造、出国旅游等经济或非经济手段来激励教师；对于教学、科研、专业实践技能等方面特别突出的教师要给予必要的精神和物质奖励。针对当前金融危机、国家对高校基础研究和研发的经费投入比例长期偏低的情况，湖南科技大学应积极争取各级财政、各类旅游企业对学校人才培养的投入和支持，通过设立师资培养的专项基金、进行远程网络旅游师资培训等形式，加大对高素质、懂技术、多专业特色师资队伍的培养力度。此外，各级政府、教育行政管理等相关部门也要积极创造条件，有计划、有组织地选派优秀教师到国内外对口专业院校学习考察、进修或攻读学位，通过国内外培训，逐步培养一批骨干教师和专业带头人。

［1］刘彬让.试论高等学校的特色专业建设［J］.高等农业教育，2008，（3）：47-49.

［2］黄梅萍.中等职业教育特色专业课程改革的研究［J］.中国校外教育，2009，（7）：113-114.

［3］周彩屏.打造高职旅游专业的师资团队［J］.机械职业教育，2008，（6）：36-38.

［4］王宏宇.校本培训：高榭币资队伍建设的重要途径［J］.黑龙江教育，2009，（1、2）：43-44.

［5］谢鸿光.最困难之年的漂亮反转——《2009年统计公报》评读［EB/OL］.中央政府门户网站（www.gov.cn），2010-2-26.

［6］李艳，杨丽娥.对高职院校旅游师资队伍建设的重新思考［J］.云南电大学报，2009，11（4）：27-29.