基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析

汪 洋

(武汉船舶职业技术学院人事处,湖北武汉 430050)

合理的绩效工资分配制度,将使收入分配向学校中优秀拔尖人才、教学科研和管理骨干倾斜,通过改革真正实现以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬的分配原则,调动高校教师的工作积极性。

1 绩效薪酬制度

绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约,换言之是一种锦标赛合约(tournament—type contract)。在这种合约下,组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的工资报酬,即业绩越高获得的报酬越高。锦标赛合约通过薪酬和业绩挂钩,目标是激励员工做出敬业选择、提高业绩,实现学校、教师双方的效益最大化。在“优劳优酬、一流业绩、一流报酬”的分配思想指导下,高校更多地通过绩效考核的优劣来调节教师收入,旨在更大程度上发挥薪酬的激励功能,激发教师的工作潜力。“据调查,许多高校的校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例均达到50%以上,有的甚至超过70%,扣除校内岗位津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后,国家工资所占比例仅为25%左右”,该比例的国家工资被视为“最低生活保障线”。

2 高校薪酬体系的发展历程

建国以来,我国高校薪酬体系随着国家工资分配制度的制定和实施,主要经历了以下五个发展阶段。

第一个阶段(1949～1955年):多种分配制度并存。建国初期,国家实行的是供给制、薪金制和工资制等工资制度混合分配的形式,“工资分”作为津贴或工资标准,以实物为计算标准,还不能实行直接以货币为支付手段的工资制度,直到1955年才逐步取消了其它工资分配形式,确立工资制。

第二个阶段(1955～1985年):职务等级工资制。取消“工资分”,实行直接货币工资标准,把行政管理人员分为30个等级,技术人员分为18个等级并采取“一职数级,上下交叉”的职务等级工资制。职务等级工资制将全国划分为11个工资区,并按行业特点制定了数十种工资标准和若干不同的等级。

第三个阶段(1985～1993年):以职务工资为主的结构工资制。在这个阶段,机关事业单位的工资制度和企业的工资制度分开,企业不再参照机关事业单位的工资制度执行,机关事业单位按照职务、责任、业绩和贡献四大基本要素,形成了以基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资为基本内容的结构工资制,基本能够做到行政管理人员和各类专业技术人员实行同一的工资标准。

第四个阶段(1993～2006年):以专业技术职务等级工资制为主的多种工资制度。在这个阶段,事业单位第一次与机关工资制度相分离,初步建立了分类管理的工资管理体制和基本框架,建立了正常增资机制,使晋升职务不再是增加工资的唯一途径。机关公务员执行职级工资制,高校作为事业单位执行等级工资制,其中,教学、科研等专业技术人员执行专业技术职务工资制,管理人员执行职员工资制,技术工人执行技术等级工资制。在工资结构上,将高校工作人员的基本工资分为固定工资和活工资两部分,并对艰苦行业给予一定的政策倾斜。

第五个阶段(2006年至今):岗位绩效工资制度。2006年事业单位工作人员收入分配制度改革建立了岗位绩效工资制度,实行工资分类管理,完善工资正常调整机制和高层次人才及单位主要领导的分配激励约束机制,健全收入分配宏观调控机制。

高校将相应地执行岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分,岗位工资坚持以岗定薪、岗变薪变的原则,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度;薪级工资坚持在年度考核合格的基础上,主要根据职务、任职年限和工龄等因素来确定;绩效工资坚持国家总量调控的原则,按照规范的程序和要求,自主分配,可以进一步增强高校的活力;津贴补贴由国家统一制定政策,建立动态的管理机制。

不管是哪个阶段,高校教职工的薪酬都纳入到了国家宏观计划和宏观调整的薪酬管理体系中。同时,随着事业单位工资分配制度的每次改革,高等院校教职工的薪酬体系保持了良好的可持续性发展,使高校在“科教兴国”战略中的地位明显提高,教职工的工作积极性、主动性和创造性不断高涨,有效地推动了高等教育事业的蓬勃发展。

3 高校岗位绩效薪酬制度存在的问题

2006年国家进行了新一轮事业单位工作人员收入分配制度改革,建立了岗位绩效工资制度,实行工资分类管理,完善工资正常调整机制和高层次人才及单位主要领导的分配激励约束机制,健全收入分配宏观调控机制。现行的我国高校教师薪酬制度是以绩效作为主导的,它体现的是一种基于绩效的薪酬制度。绩效薪酬制度“根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬,将工作绩效以及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它旨在区分工作的平庸与卓越,激励教师追求卓越的工作成果。它实际是一种合约式薪酬体制(Contract Salary System),也是一种在美国等西方国家教育界比较典型的薪酬制度。”但在绩效薪酬流行于高校的同时,我们应当注意到它的不足之处及其对高校的负面影响。

绩效薪酬制度运用于高校时,首先面临的是操作层面的技术性难题。“劳动价值的评价是一个非常困难的问题,否则人类历史上围绕物质成果分配而起的社会革命也就不会一次又一次地爆发了。”绩效薪酬的基本原则是按劳付酬,然而教师的劳动结果是很难被量化和被测量的,如研究结果的学术价值不能用字数或篇数来衡量;学生的发展水平也不能用听了多少节课来计算;学科知识体系和人类文化的进步,更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。教师劳动的这一特点加大了绩效考核的难度。

其次,绩效薪酬可能导致教师行为的不确定性。一个人对收入的预期是他对行为做出选择的依据,稳定的收入预期是导致稳定行为的前提。但现有薪酬制度是一种不稳定的津贴性收入制度。“首先,学校能用于工资性收入分配的财力不稳定;其次,即使在学校每年投入总量一样的情况下,由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的,所以,教师即使保持每年同样的教学或科研工作量,实际收入仍然可能不同。学校在工资性收入中的投入越大,定量考核越普遍,教师收入预期的不稳定性越明显。这种收入制度必然导致教师对自己收入预期的不确定性,从而影响教师持续稳定的教学科研行为,甚至导致教师行为的短期化。”

最后,绩效薪酬效率至上的价值观,“容易导致教学、科研和服务的急功近利,而无视高校应对学生和社会的长远利益发挥作用并做出贡献的价值导向,从而也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。”

4 对完善我国高校薪酬体系的思考

为进一步完善高校薪酬体系,更好地发挥应有的作用,促进高校的迅速发展,应该立足于我国高校薪酬体系的发展历程,汲取在实施过程中的教训,借鉴国外高校成熟的经验和方法,完善我国高校薪酬体系。

(1)提高教师薪酬水平,使教师收入处于国民收入的中上水平。西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的,高校想在市场中赢得人才,必须正视市场需求。以西方国家高校教职工薪酬水平作为前瞻,是比较切实际的。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平,在新加坡、香港、韩国等国家和地区,高校教师的工资已处于社会高水平。而我国高校教职工的薪酬水平远不到中上水平。只有提高教师薪酬水平,才能留住高校中有能力的教师,减少流失率。

(2)完善考核评价体系,健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。绩效考评制度有两个基本功能:一是科学合理地计量员工的劳动成果,使之成为“按劳分配及按生产要素分配”的依据;二是评价结果反馈给不同的人员以便于员工的全面成长和便于管理,凸显“以人为本”的管理思想。

(3)掌控好收入差距。高校教师的绩效工资分配模式应以公平、公正为设计前提,业绩考核和现实贡献为分配基础,奖励为调节手段;突出激励功能,激励、保障和调节三大功能相互协调;努力建立教师校内收入稳步增长的保障机制,使“搞活、规范、可操作”成为高校绩效工资改革的关键。

(4)落实全员聘任制和岗位管理制度。全员聘任制是岗位管理的基础,岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在高校推行多年,但是并没有彻底落实。岗位管理作为破除身份管理的重大对策,其顺利推行直接影响到本次改革优势的体现。在这个过程中,高校教师需要转变观念,人力资源管理部门同样需要转变观念,避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式,原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。

5 结 语

高等教育发展日新月异,这使得高校薪酬制度存在着阶段性和时效性的特点。改革高校薪酬制度没有现成的模式和方法可以套用,改革的过程中也不可避免地会出现一些问题。因此,高校薪酬制度的改革与创新既不可能一蹴而就,也不可能一劳永逸。它应随着我国高等教育体制改革的逐步深化,随着高校办学形式的多元化,随着高校的战略目标及内外部环境的变化适时加以词整,把短期激励和长期激励有机结合起来,高校就能吸引优秀人才,稳定优秀人才,并培养出优秀人才,在人才市场上保持竞争优势,从而促进高等教育事业的改革与发展。

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