关于重新界定我国高技能人才统计口径的探讨*

汪文敏

(武汉交通职业学院,湖北 武汉 430065)

一、问题的提出

对特定类别的人才进行统计,目的是摸清此类人才的规模、质量及结构信息,把握其成长规律和未来发展趋势,从而有针对性地制定人才政策及相关法律法规,促进人才资源的可持续发展和社会发展。统计必须准确。要保证准确,就需要把握统计指标的科学性,这就不仅需要对统计对象有明确的界定,还需要了解影响统计准确性的客观因素,有效解决统计工作出现的问题。没有经过严格界定的统计,其统计口径、调查样本和统计方法必然有所不同,得出的结论也会与实际产生很大出入。在这个问题上,笔者认为,对高技能人才的统计就存在着影响统计准确的不确定因素,值得讨论。

高技能人才是近些年确立的概念。国内“高技能人才”概念的明确提出是在2003年底国家召开的人才工作会议上①《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》,2003年12月26日。。2005年,国家启用新的人才资源分类和统计标准,将我国人才队伍分为党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用技术人才五大类。将高技能人才作为单独的一类,表明了国家对这类人才的高度重视。但是在国内,对于什么是“高技能人才”,如何理解“高技能人才”的内涵,哪些人员属于“高技能人才”的范畴,目前是存在争议的。权威的看法是,高技能人才属于技能(性)人才中的高层次,它是生产、建设、服务第一线的技能劳动者中,熟练掌握专门知识与技术,具备精湛的操作技能,在生产、建设、服务的关键环节发挥作用,能够解决第一线难题的人员②中华人民共和国劳动社会保障部《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要(2006-2010年)》。教育部教高[2004]1号文《教育部关于以就业为导向,深化高等职业教育改革的若干意见》。。但是这个表述只是定性的描述,难以对人才进行定量的统计、汇总分析和研究,不易把握。气象工作者以“在单位时间内降雨量达到多少”来表示“暴雨”,没有这个标准,谁也说不清什么是暴雨。统计高技能人才也需要有便于统计和量化的指标,这些可以统计和量化的指标也就是高技能人才的标准。2005年的人才分类对于各类人才的标准没有作出具体的界定。在高技能人才的统计中,主要是面向企业,以获得国家劳动与社会保障部门认可的高级工以上职业资格证书或者具备相应技能水平和职业资格的劳动者,也就是以高级技工、技师和高级技师为统计对象。这意味着相关统计仅仅是依据技术工人的职业等级确定,而没有考虑教育程度、职业要求等其他因素。实际工作中,即使你从事高技能工作,学历也高,如果没有获得国家职业三级以上的职业资格,都不被视为高技能人才。而本文通过研究发现,以国内现有的高技能人才内涵为基础,以及建立在现有的人才管理体制基础上进行的统计,并不能真实完整地反映高技能人才的状况。本文参照国际标准阐述高技能人才的内涵,分析国内高技能人才管理制度存在的问题,提出重新界定我国高技能人才统计口径的建议。

二、影响我国高技能人才统计的不确定因素

(一)内涵与国际标准存在差异

虽然国际上没有对应的“人才”概念,但国内统计专家十分重视人才统计指标的国际比较问题,主张人才统计应尽可能与国际接轨,使国内、国际衡量标准有相应的参照性指标。在高技能人才的问题上,国内概念与国际概念存在很大差异。

国际上对“高技能人才”的理解近似于科技人力资源的概念,而且是一个种概念。根据韦氏大词典的解释,技能(skill)意指在艺术、手工艺和科学方面的能力;或者是知识、理解、判断方面的能力。技能是多维度的、在科学技术方面的能力,并不仅仅是对技术的操作、动手的能力,也不仅仅是艺术、手工艺方面的能力,它包括了科学方面的能力,知识、理解、判断方面的能力;它不仅包括手脑协调、灵敏和力量的体能,也包括分析和综合推理、数字和语言表达的认识能力以及监督、管理和领导的能力。由OECD和欧洲委员会共同组织制定,1995年正式出版的《科技人力资源手册》(也称为《堪培拉手册》)是这样定义科技人力资源的:“科技人力资源”是在科技领域成功完成高等教育学习研究的人员,或虽然不具备这种学历,但其从事的科技职业正常情况下必须具备这种资格的人员。这个定义建立在教育资格和职业要求这两个概念基础上,因而涵盖了很广的人群。从学历上来讲,它不仅包括了具有大专和本科学历的人才,也包括了具有研究生学历的人才。从职务或职称上讲,不仅包括了较高级别的技术员、技师或高级技工,也包括了具有中级及以上职称的从业人员。从学科领域上讲,不仅包括了理工科领域,也包括了人文、社会科学领域。这也正好与联合国教科文组织1997年3月公布的“国际教育分类标准”(ISCED1997)相吻合。

相比国际标准,国内高技能人才内涵比较窄,不仅学历、技能层次,而且工作领域、学科领域均小于国际标准所涵盖的范围。但与此相对的是,无论是媒体频频曝露的消息,还是高等教育自我调节机制反馈的信息,都表明经济社会发展对高技能人才的需求远不止此。2008年10月31日《中国青年报》消息:“一般技工不荒,缺的是高技能人才。”2008年10月6日《文汇报》消息:“与学术本科错位竞争,技术本科教育应升级换代。”2009年10月15日《文汇报》消息:“研究生培养启动结构调整,大学准备好了吗?”①在中国现行教育体制下,许多普通本专科高等学校实际上发挥着技术型甚至高级技能型人才培养的功能,我们现有的技术型人才就主要出自普通高等本、专科学校。……都反映了这些需求。国内对高技能人才的界定显然已很不适应现代高技能人才发展的现状。与国际标准的差距必然会将大量本属于高技能人才的人排除在统计之外。

(二)非一元化的人才管理制度

历史上我国的人力资源管理一直是劳动、人事两条线,将人才分为劳动力市场和人才市场,这是过去计划经济的产物。随着社会经济的日益发展,这种人才管理模式暴露出来的弊端越来越遭诟病,用人单位选才和用才问题突出,不是用人单位找不到合适的人,就是应聘者因资格所限被挡在门外,以至于连国家统计局的官员都认为,将人才分为劳动力市场和人才市场是一件十分荒唐的事。实行大部制后,原人事部和劳动部合并为国家人力资源和社会保障部,但目前的人才分类仍是以单位性质为主对人才分开实行管理。国家把高技能人才单独看待固然表明了国家对这类人才的重视,但从本质上讲仍未摆脱旧的人才管理模式的影响,特别是在相关政策和措施不配套时,可能还会事与愿违。

首先,目前我国还没有建立技能型人才职称系列,人才管理状况比较混乱。一是人才类型和人才等级混淆,如将技术员作为工程系列中位于助理工程师以下的一个等级。技术员要提高职称,只能走工程人才的发展之路,而一旦划归工程人才,这个人就不属于高技能人才的统计范畴。二是人才类别相混。部分职业的技术人才职称划归为专业技术人员系列,如护士职称系专业技术职称,其等级是护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师。三是大部分职业的技术人才职称划归为技术工人系列。目前继续保留的工人考核制度一般需结合在企业岗位上的工作实绩,即采取能力评价和业绩评价相结合的方法,需要“熬工龄、熬年龄、熬厂龄”,岗位职业工种级别跨度很大,过程很漫长。

其次是技能型人才的职业资格管理。我国目前证书政出多门,情况参差,行业准入要求不一,跟英国上世纪五六十年代情况相似。如适用于一般技能型、操作型工作岗位的证书种类较多,适用于较高技能工作岗位以及专业技术人员、专业人员和高级管理人员的证书种类较少。适应专门培养高技能人才的高职院校的职业资格证书不全。目前,绝大多数高职院校的职业资格鉴定限于初、中级(国家职业五、四级),与中职学校无异,只有极少数高职院校试行了高级工鉴定。

以上状况可能会导致这样的结果,一方面,有人事实上在从事高技能职业,但不在统计之列;另一方面,有人获得了较高级别的职业资格证书或职称系列,但不被当作高技能人才,也不在统计之列。

(三)就业准入制度不完善

西方国家就业准入制度相对比较完善。在德国就有这样的案例。如果一个研究型博士因为就业困难而去从事技师的工作,德国主管劳动就业的部门是要出面干预的,他们宁可用发放救济的方式暂时把这个博士养起来,也不允许他去抢技师的工作,否则,就认为是对国家教育资源的浪费。西方国家的就业准入制度对于一般劳动者就业的约束,是很规范的。

我国的就业问题十分复杂,突出表现在劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾同时并存。劳动力供给的结构压力主要是大学毕业生供给数量的突增以及劳动力素质因素。同时,农村的剩余劳动力大量向城镇转移。中国劳动普及年鉴显示,2008年我国13亿人口中,劳动力人口占到7.6亿(到2015年可能会达到10亿),而7.6亿中有4亿多在城镇。目前,私营企业是解决劳动就业的主战场。早些年国家统计部门未将私营企业纳入统计范围内,现在虽然被纳入到统计范围,但是,由于我国就业准入制度还不完善,统计质量受到影响。

在市场经济条件下,企业用工有很大的自主权。与职业资格制度相关,目前我国就业准入制度大多局限在较低层次技术工种的范围内,尚未有一个涵盖全部职业,按初、中、高层次等级分类的权威性的职业等级标准。各部门、各行业之间条块分割,各自为政,缺乏必要的协调和配合。国家现行法律法规对企业违反就业准入制度和职业资格证书制度的处罚责任也较轻,对企业很难构成制约机制。人才流动性大,企业对人才缺乏评价的动力。学历与技能等级如何构成职业资格的关系也不清楚,如近年来人们极力主张的高职教育“双证书制度”,由于带根本性的问题未解决,还有相当长的路要走①《双证书制度——好政策尚须完善细节》,中国教育报,2009年4月22日。。一些职业或岗位技术性人才、技能性人才共性很大,很难加以区分。基于这些复杂的情况,企业作为用人主体,必然会把员工的绩效放在首位,一切以能给企业创造效益为判断标准。在我国就业市场上,高职低用,低职高用同时并存。一方面,各类企业中大量师傅带徒弟式的,没有职业资格证书的技术人员依然从事其业已从事的工作;另一方面,大量拿了证的大学生可能并不在企业从事技能型工作。专业技术人员从事技能性工作,技能性人才也有可能从事研发工作。普通高校的学生在大企业可能从事一般技能性工作,高职院校的学生也有可能在一个小企业从事研发工作。凡此种种,同样会导致统计不全面的结果。

三、重新界定高技能人才统计口径的探讨

显然,以国内现有的高技能人才内涵为基础以及建立在现有的人才管理体制基础上进行的统计并没有真实完整地反映高技能人才的状况。

从理论层面讲,国内高技能人才概念的内涵太窄,难以覆盖高技能人才的实际范围。我国应该拓宽对高技能人才的含义,使高技能人才标准和规格与国际标准具有可比性,由此可以推进我国职业资格制度的健康发展,构建科学的高技能人才评价体系,以适应我国经济社会的发展水平和我国人才研究的实际需要。中国是世界上最大的高技能人才输出国之一,对于高技能人才的认识及其相关政策、措施的正确采用,既关系到国家21世纪人才战略的制定和实施,又关系到国际高技能人才的供给与流转,对世界和中国经济的发展均具有重要的意义。

从政策层面讲,仍存在身份歧视之嫌。高技能人才是高层次的技能型人才,一般技能型人才的起点应属于专业技术人员的低层次。西方一些发达国家,经过几十年的改革和实践,已经形成比较科学、完备的职业分类管理体系,为本国的人才培养和管理使用,满足本国经济社会科技发展的要求发挥了重要作用,其显著特点是学历教育与职业教育接轨,鼓励终身学习,强调能力的多元发展,以专业技术统领技能与技术,按职业和行业性质而不是身份划分职业类别。目前,国内的统计数据和频繁的新闻报道都传递给我们这样的信息:我国目前高技能人才严重短缺。但到底是何种层次的短缺,是真的没有人具有工作所必备的技能,还是有人具备高技能,但是因为某些其他原因而不去从事该工作。显然,只有让更多的一般技能人才有成长成才的空间,才会有更多的高技能人才产生。如果不注重从系统全局的观点建立健全高技能人才的培养、使用、评价、激励、保障机制,高技能人才成长的基础是不会稳固的。身份歧视是实施“高技能人才计划”,促进人才成长的最大障碍。

从统计层面讲,虽有可操作性,但不足以构成人才培养和评价的依据。人才的社会需求信息是教育进行结构调整的重要依据之一。高等教育是保证人才资源可持续发展的动力。经济结构中的产业结构和技术结构与人力资源的需求结构和教育结构的相互制约关系最为密切。产业结构决定人力资源的类型结构,技术结构决定人力资源的层次结构。产业结构的调整与升级必然要求相应的人才结构的优化与升级。技术越先进,设计越复杂,那么实际从事生产的人力资源掌握这种技术的难度越大,生产中所需要的劳动力的素质和技能也就越高。所以,不同类型的高技能人才,其形成的时间与需要的投入是不同的,短则1～2年,长则有7～8年,甚至更长,有的投入较少,而有的则需要投入较大。我们可以说(国内现有的)高职院校是培养高技能人才的,但不能说所有的高技能人才都只能由高职院校培养。现有的统计标准只关照了高技能人才在企业的成长阶段,而对高等教育阶段的情况反映不明确,这对于宏观层面的国家高等教育的战略规划和布局,中观层面的高等学校的发展,微观层面的专业设置人才培养模式的确定都是不利的。

综合以上意见,笔者期望讨论的高技能人才内涵应能最大限度地将高技能人才覆盖在内,同时还要考虑概念的界定对统计口径确定的影响,既要经济,又要在实践上具有可操作性。

鉴于高技能人才的特殊性,传统的师带徒的方法,或靠个人自学提高、自发的岗位成才等途径都能产生高技能人才,基于这个原因,很多研究者都认为对高技能人才不能以学历论英雄。的确,我们还应继续深入研究高技能人才的成长规律。但是,像“抓斗大王”包起帆等高技能人才同时也属于特殊人才,类似于国家目前稀缺的特殊高层次人才,并不带普遍性,也不在统计学意义上影响统计结果。无论从高技能人才急迫需求的数量,还是从现代高技能人才的知识、技能结构看,院校成规模培养高技能人才是主流途径,受过高等教育是高技能人才必备的特征。因此,学历类型、学历层次、(一元化的)职业资格证书、(可量化的)工作业绩是表现高技能人才特征的重要指标,也是对高技能人才进行再分类分层的标准。

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