新形势下高校构建科学人才观的思考＊

张 立,肖志勇,龙梦晴

(1.湖南农业大学人文学院,湖南长沙 410128;2.湖南农业大学人事处,湖南长沙 410128)

新形势下高校构建科学人才观的思考＊

张 立1,肖志勇1,龙梦晴2

(1.湖南农业大学人文学院,湖南长沙 410128;2.湖南农业大学人事处,湖南长沙 410128)

针对新形势下高校在人才评价标准、人才使用管理、人才目标考核、人才投入产出、人才津贴待遇等方面存在的诸多问题进行分析探讨,指出高校构建科学人才观的重要意义,提出建立科学人才观必须确定科学的人才评价标准,正确处理显才与隐才关系,以人为本,关注人的全面发展。同时必须完善人才合理流动使用机制,建立科学的奖罚激励机制和薪酬机制以及根据科技人员的知识、技术等生产要素贡献大小进行分配的制度。

高校;科学人才观

胡锦涛总书记在庆祝中国首次月球探测工程圆满成功大会上说,国以才立,政以才治,业以才兴[1],可见,人才是国家各项事业发展最可宝贵的财富。作为人才培养、知识传播与创新和服务经济社会的高校,人才的作用更是显而易见,人才建设更是不可或缺。特别是从1999年高校扩招开始,高校的教师资源紧缺,高层次创新人才成为高校办学综合实力和核心竞争力的显著标志,因而人才问题成为高校抓住机遇、步入发展快车道,并实现可持续发展的关键[2-3]。因此,坚持改革创新,树立科学人才观,健全和完善育才、引才、聚才、用才机制和科学的人才评价机制,是做好新形势下高校人才工作、提升人才工作质量内涵的一项重要任务。

一、近年高校人才工作的现状

(一)通过政府带动,全国各类人才计划相继推出

从1999年高校扩招以来,随着知识全球化、经济全球化、以及日趋完善的市场经济对高等教育的冲击,政府和高校对人才资源空前重视,党中央高瞻远瞩,适时提出了实现科学发展的“人才强国战略”、“科教兴国战略”和“可持续发展战略”,很多高校也相应提出了“人才强校”、“学术兴校”和“质量立校”的办学理念。高校之间,高校与行业之间,纷纷打起了人才争夺战,全国上下掀起了一浪高过一浪的人才引进热潮,出台了一个比一个优惠的人才引进、人才选拔、人才培育和人才稳定政策。最具代表性的是教育部在高教系统推出的系列人才培养和支持计划,如“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”计划、“高校青年教师奖”、“跨世纪优秀人才培养计划”、“新世纪百千万人才工程”、“优秀青年教师资助计划”、“高等学校骨干教师资助计划”和“留学回国人员科研启动基金”等,旨在吸引、遴选和造就一批具有国际领先水平的学科带头人和学术大师,立足国内扶持和培养一批有志于高等教育事业的优秀青年人才、年轻学术带头人和青年骨干教师。2009年中组部、人社部、财政部等部门又联合推出了引进海外高层次人才“千人计划”,与此对应的有各省市推出的引进海外高层次人才“百人计划”。此外,中科院制订了高层次人才引进“百人计划”,上海市有“万名海外留学人才集聚工程”、“浦江人才计划”,无锡“530计划”,湖南省“芙蓉学者特聘教授计划”、“科技领军人才计划”,江苏省“高层次创新创业人才引进计划”,等等,而且各高校几乎都出台了各自的人才引进、人才培养、人才选拔计划和经费支持政策。

(二)通过十余年努力,高校人才工作取得了明显成效

在普通高校招生规模已基本稳定的今天,这场持续了10余年的人才工作热潮在高校已见成效,它对高校自身发展壮大、学科带头人的培养造就、自主创新能力的提升、发展后劲和造血功能的增强、人才培养质量的提高,都起到了至关重要的作用。最直接的效果可以概括为三个方面:一是教师数量从总体上满足了扩招后的教学工作需要;二是学科带头人的数量从总体上满足了学科专业和学位授权点数量扩充和结构改善的需要;三是各类人才从总体上促进了高校的科技创新、社会服务和成果转化的功能发挥。总之,一支规模宏大、门类齐全、素质精良、业绩可观、潜能超强的人才队伍在高校已初步形成,这支队伍已成为高等教育教学科研、社会服务、改革创新的主导力量,这支队伍已使高校参与社会经济工作的能力日益增强,这支队伍已使企业和社会经济发展对高校的智力依赖与日俱增。

二、新形势下高校人才工作的若干问题

党中央审时度势,提出了人才强国战略和科教兴国战略,积极稳妥地实施了各类人才计划,全社会尊重知识、尊重人才的良好局面已经形成,高校的人才工作更是取得了巨大的成效。但从总体上看,相对科学发展观而言,如何树立科学的人才观还未真正引起各级领导的足够关注,高校人才工作的现状还有待进一步改进,人才工作质量还待进一步提升,特别是在人才评价标准、人才使用机制与目标管理考核、人才薪酬标准与定薪机制、人才投入效益分析等方面还待进一步完善。

1、在人才引进方面,存在五重视五忽视现象。一是为了满足教学质量评估的需要,在人才数量和质量方面,学校更重视数量的增长,而忽视质量的考察;二是在引进人才界定标准上,有唯学历、唯职称、唯论文倾向,人才引进热潮之初是更重视文凭和职称,只要是博士学历,或副高以上职称者基本上都成为了引进对象,随着高学历和高职称人员的大量增加,由更重视文凭职称变成了在高文凭、高职称前提下,更重视学术业绩的存量,即已发表的高级别论文(一级学报和SCI论文)、已取得的高级别成果、已承担的高级别课题,而忽视人才潜在表现力及综合素质的考查和预测,即忽视对“显才”的使用前景与“隐才”的使用潜能的科学判断,以及人才人文道德素质的全面考察;三是在学科专长方面,部分高校过于重视引进一个人才建起一个学科,搞学科专业的小而全,搞热门专业的一哄而上,忽视了自身学科基础的优劣和该学科在全国的布局现状,以及新专业建设所需的经费投入能力;四是在确定被引进人才的工作任务时,急功近利,重视短期收益和直接利益(一般是规定3-5年内必须取得多少学术业绩),忽视了科学研究的自身规律和事物发展的客观规律;五是重视人才的重金引进,忽视引进后对人才的后续培养、条件保障、对岗使用、目标管理考核和成本效益核算。

2、在人才选拔标准上,形成了实际以科研定论的状况。尽管人才选拔条件设置全面,但在实际操作上,教学工作评价指标及其他选拔条件因难以量化,而变得形同虚设,科研业绩实际上成为了高校人才选拔的唯一标准,对教学工作的考核、学术道德、思想素质、奉献精神、团结协作精神的考察与最终选拔结果基本没有直接关联。

3、人才的数量和规格与高等教育改革发展的新形势、新任务还有不相适应之处。一是人才总量还是相对不足;二是学科专业结构布局不尽合理,一些老牌学科、传统学科高层次人才相对过剩,而一些新兴学科、急需发展的学科、前沿性的基础学科则高层次人才严重短缺;三是综合素质还不能完全适应经济社会发展的需要,高、精、尖和复合型、创新型人才短缺;四是学缘结构不合理,“近亲繁殖”现象严重。

4、人才的不合理流动和人才安全问题制约着部分地方院校的发展,人才流动的行政界线和体制性障碍尚未从根本上消除。由于目前高层次人才总体上仍供不应求,导致用人单位间对人才的无序竞争和盲目竞争,以致很多地方院校,特别是地理位置偏远的农业院校,时常发生这样的现象:人才刚引进或刚花钱培养出来就被出手“更大方”的单位所吸引,学校领导对此虽感慨万千、愤愤不平,却又奈何不得只好放行,结果使本校的人才使用计划得不到落实。另外,“天下人才天下用,天下人才为我用”的人才共享观尚未完全建立,打破地域、单位、出身等界线使用人才的气候还没有普遍形成,柔性人才使用机制尚待健全。

5、普遍存在的官本位思想使人才的合理使用和人才的成长进步受到很大的制约。目前高校工作的行政化趋向愈演愈烈,各种教学、科研设施设备资源获取、经费分配、项目与成果申报评审环节等处处体现出官本位色彩,所以,一些高校“学而优则仕”、“研而优则仕”现象日趋明显,人尽其才、才尽其用、用当其时的科学用人观难以得到全面落实。有的人才,为了最大限度地获取教学、科研资源和项目、成果评审优势,在人生黄金创造期(35-50岁)纷纷要求走上一官半职的双肩挑岗位,甚至哪怕从事与业务无关的管理工作都在所不惜。

6、学术业绩奖励不当,导致一些人才急功近利,学术短视行为和学术造假现象愈演愈烈。高校为了追求大学排名前移,提高学校知名度,盲目追求办研究型大学或教学研究型大学,出台了很多颇具吸引力的科研奖励政策,对教师发表的重要论文著作、取得的重要成果、获得的重大项目给予重奖,且发表的论著、取得的成果越多,学术成就认可度就越高,得到的奖金就越多、职称晋升就越快、提拔重用的机会也越多。在巨大的名利诱惑或生活压力之下,一些人才不免在学术研究上产生急功近利、弄虚作假行为,如有的在科研中“拔苗助长”、急于求成,热衷于搞科研速成品,有的教师铤而走险,瞟窃抄袭他人学术成果、或伪造篡改数据等,甚至在论文和专著撰写发表、课题申报书和成果申报书撰写评审方面搞“利益链”。这种一味追求高校排名前移和片面追求论著成果数量、档次的行为,特别是SCI论文的数量,偏离了高校教师“教书育人”、“严谨治学”的职业要求,助长了学术不端的歪风。

7、缺乏对各类人才合理定薪的科学依据。目前,各学科之间、各单位之间、各人才计划之间所确定的人才工资外津贴待遇各异,但这种差异并无科学合理的依据,大多以现有业绩存量和学科的重要性及单位的经济实力为确定依据,没有将人才使用效益和投入产出比等不确定因素作薪酬兑付的关联性因素综合考虑,津贴待遇确定的前瞻性较差、盲目性较大。

总而言之,目前高校在人才工作方面虽取得了可喜的成绩,但还是存在一定的盲目性和急于求成的思想,缺乏促进科学合理使用人才、保证人才合理待遇、提高人才使用效益、培养学术大师名师的机制体制,缺乏对人才的科学界定、评价、培育、服务和激励机制,导致了人才经费投入的不合理性,影响了人才的工作积极性和创造性,甚至引发了高校教师中产生不断升温的学术浮燥、学术造假现象和官本位思想。

三、新形势下高校建立科学人才观的理性思考

(一)建立科学的人才观,首先要确定科学的人才评价标准,这是加强和改进高校人才工作的当务之急

科学的人才评价标准是科学选人的基础,它在一定程度上对人才队伍建设和人才成长具有导向作用;科学的人才评价标准是进一步推进人才资源开发,优化岗位配置和人才配置,达到人适其职、职得其人、人尽其才、才尽其用、用当其时的目的的关键;科学的人才评价标准是学校确定合理人才投入经费额度的重要前提,因为不同学科、不同研究领域有不同的研究条件要求,不同潜质的人才有不同的价值体现,在高校财力十分有限的情况下,虽不能,也不可能搞人才利用和人才投入的等价交换,不可能不允许科研失败,但人才投入必须坚持量力而行、客观公正、科学合理的原则,将有限的经费重点支持真正能为学校事业发展和科技创新做出卓越贡献的人才身上,以最大限度地保证学校人才投入与产出的高效,同时,不合理的人才投入,可能引起教职工的不满情绪,不利于和谐校园建设和调动其他教职工的积极性和创造性,甚至不利于教师队伍的稳定,因此,学校应做到用才适当、扶才适当、奖才适当;科学的人才评价标准可以激励人才了解自我、认识自我、完善自我,是激励人才成长、发展和创造业绩的重要手段。

科学的人才观,必须体现人才评价要素的多元性和评价群体的多元性,以及评价要素权重分配的合理性原则。要建立以业绩评价为主,综合考虑品德、知识、能力(包括潜能)、学历、职称、年龄等多元要素综合构成的权重分配合理的全面人才评价指标体系,建立领导考察与同行教师、行业专家、学生评价相结合的四位一体的综合评价制度。特别是要加强人才品德修养和科学精神的考核,推进提高师德水平和为科学献身精神,端正学术风气。要大力开发应用现代人才测评技术,努力提高人才评价的科学水平。

(二)建立科学的人才观,必须坚持正确处理显才与隐才关系的原则

一方面,社会学研究认为,人的价值主要是对社会的有用性(或对社会的可发展性),人的本位价值即是发展人的这种可发展性。所以,我们要以人为本,注重人的个性发展和对社会的贡献,不要简单地以学历、职称高低论人才。对有特殊专长、特殊贡献人员,要打破学历、资历、职称、身份的限制,大胆高薪重用;另一方面,要尊重人才成长的规律,用发展的眼光来看待“隐性人才”和“准人才”,而不简单地以资历论人才,要善于从年轻人中发现潜才,从而为“人材”向“人才”的发展创造条件;第三,不能将凭现有成绩而认定的人才作为永久性人才,人才作用发挥是有时效性的,要正确判断显性人才的后续有效贡献期,建立人才的阶段性评价、滚动式认定制度,要通过精心培护延长显性人才的有效贡献期,永葆其旺盛的生命力和可持续的创造力。

(三)建立科学的人才观,必须以人为本,关注人的全面发展,满足人才的一般需要(生存需要)和高层需要(精神需要)

马克思一生始终追求和关注着人的解放、发展和生存问题。认为人是有双重生命或双重需要的,即人具有自然生命和超自然的价值生命,人具有自然需要(人本需要)和超自然的社会需要[4-6]。因此,以人为本的人才观,不应把人才当成促进学校事业发展的客体、手段和工具,而首先应当把“人才”当成“人”,把他们作为起点和归宿,要切实保障人才的生存需要、发展需要、尊严需要、劳动创造需要和价值认可需要。自然生命是价值生命的载体,价值生命是自然生命的灵魂,价值生命必须通过自然生命来实现,而对价值生命的肯定和认可必将使自然生命力更具活力。可见科学人才观是充分挖掘人才潜能、实现高校快速发展的关键。要坚持以人为本,关注人才的人本需要,使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、业绩有评价。

一方面,要为人才生存建立基本的生活保障机制。解决人才潜心工作的后顾之忧,如为他们提供基本的工资待遇、住房条件,解决家属就业、就学等问题;

另一方面,要为人才顺利开展工作提供好良好的工作条件、制度环境和优质服务。引凤需要先筑巢,要坚持用事业留住人才、用平台凝聚人才、用服务宽慰人才、用机制激励人才、用政策保障人才,要构建人才脱颖而出的机制,搭建人才发挥作用的舞台,提供人才公平竞争的空间和自由宽松的学术氛围,要重视建设良好的人才生态环境和人力资源管理模式,增强人才对学校的归属感和认同感。特别是对一些创造潜力巨大的重点人才,学校应为他们的科研工作提供场地保证、仪器设备保证、人员和经费保证,提供人财物使用的优待政策,学术成果的奖励政策,要开通办理各种事务的绿色通道;要优先支持重点人才申报高级别的项目、高级别的成果、承办高级别的学术会议、发表高级别的论文著作;要从制度和机制上杜绝项目评审、成果评价、职称评定、研究生招生中的官本位主义和学术腐败等不正之风,高校要试行对双肩挑管理干部主持科研项目限额、承担教学工作量限额和研究生招生人数限额等制度,让管理人员有足够的精力时间搞好管理工作,让教学科研一线人员有足够的空间做好教学科研工作。

(四)建立科学的人才观,必须完善人才合理流动使用机制

俗话说,流水不腐,户枢不蠹。高校要为人才的合理流动和人才共享创造必要的条件,树立“不求所有,但求所用”、“用人不养人,离岗不离职”的柔性人才使用原则,选人不拘一格,用人用其所长,打破一切地域、国别、族别、年龄、出身、工作时段的限制,不断拓宽选人视野和用人渠道,消除体制和政策性障碍。要建立和完善人才合理流动和单位之间共享人才资源的机制,这既是人才充分发展自我、充分展现自我、充分实现自我的人本需要,更是节约型校园和节约型社会建设的必然要求。

(五)建立科学的人才观,必须建立科学的奖罚激励机制和薪酬机制

一是要建立绩效优先、按劳分配、兼顾公平、秩序规范、激发活力、监管有力的薪酬分配原则,形成与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制;二是要完善各类人才薪酬制度,加强对收入分配的宏观管理,合理确定各类人才的收入水平,使专业技术人员的实际收入逐步与其创造的实际价值和对学校的贡献率相匹配;三是要鼓励收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜,坚持责、权、利相统一,奖惩并举的原则;四是要把物质激励、事业激励、精神激励紧密结合起来,把按劳分配与按劳动数量、劳动质量的合理权重分配结合起来,合理确定各类业绩的奖励额度,规范各类人才的奖项设置;五是要试行人才津贴分期兑付制度,对于引进人才或选拔的人才,其工资外津贴待遇改初期一次性支付,为根据一定时期内业绩完成情况,通过目标考核结果分期(初期、中期、期满)支付方式。对于在规定期限内目标未完成者,还可按目标完成延长期限,采取延时支付待遇方式;六是要试行高层次人才协议工资制和项目工资制。

6、建立科学的人才观,必须建立按科技人员的知识、技术等生产要素贡献大小进行效益分配的制度。

要鼓励高校教师用自己的科研成果创办或领办企业,允许他们在学校的宏观调控下以技术入股或有偿服务的形式将科研成果进行转让。积极探索教师的知识、技术等作为生产要素在职务性工作业绩的效益转化中个人应占的合理收益份额。

总之,高校建立科学的人才观,是提升学校核心竞争力和综合实力的根本保障,是适应新形势新任务新要求和实现学校高效快速科学发展的迫切要求,是和谐校园建设,实现人才强校、学术兴校、人才强国战略的根本途径。

[1]宁夏自治区党委组织部理论学习中心组.国以才立业以才兴[N].宁夏日报,2007-12-07.

[2]宛小春,方明.高等农林教育应对金融危机的策略——基于核心竞争力的战略研究视角[J].高等农业教育,2009,(12):3-6.

[3]孙素梅.高层次人才管理的创新思路[J].商场现代化,2008, (20):300.

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[6]姚顺良.论马克思关于人的需要理论—兼论马克思同弗洛伊德和马斯洛的关系[J].东南学术,2008,(2):105-113.

2010-06-17

湖南省科技厅软科学课题(09C529);湖南省教育厅科研课题

张立(1964-),女,湖南长沙人,教授,硕士生导师。