浅析人力资源管理由传统型向资源开发型的转变

2010-08-15中国环境管理干部学院闫玮刘畅路明

中国商论 2010年26期

中国环境管理干部学院闫玮刘畅路明

中国环境管理干部学院闫玮刘畅路明

在全球经济一体化的整体趋势下，现代管理理论也日趋成熟和深化，我国也正在经历从传统的粗放型经济发展向战略性的可持续经济发展转变。人力资源管理在我国是一门新兴的管理理论，由于改革开放短短只有三十年的时间，我国人力资源管理的理论与经验都不够完善。本文对传统人事管理的特点和局限性做了较为全面的分析，提出了人力资源管理由传统型向资源开发型的发展趋势以及意义，同时对人力资源管理的转变提出了创造性的建议。

人力资源管理传统型资源开发型转变

1 人力资源管理的基本理论

1.1 人力资源管理定义

人力资源管理简称HRD，即企业为提高组织绩效，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

1.2 人力资源管理的特性

1.2.1 人力资源的生物性

人力资源与其他资源的最大不同在于人这种资源具有生物性，这种资源是人本身，将人力破天荒地看作是一种资源。

1.2.2 人力资源的时限性

人有生老病死，月有阴晴圆缺，人不是永动机。人力资源的开发与管理必须尊重人的生命周期，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地发挥人力资源的作用。

1.2.3 人力资源的再生性

人力资源具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产的过程得以实现。同时，人的知识与技能也可以通过培训和再学习等手段得到更新。人力资源的再生性要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后天的培训与开发。

1.2.4 人力资源在使用过程中的磨损性

由于现代社会知识与技术更新的速度越来越快，周期越来越短，员工的知识与技能也许不能适应人力资源的速度，而且得不到及时的补偿，表现为一定的磨损性。

1.2.5 人力资源的社会性

现代商业过度强调人是经济人，然而忽略了很重要的一点，人也是社会人。在现代社会中，在社会化大生产细化分工的条件下，合理的组织结构有助于员工的成长及高效地发挥作用，不合理的组织结构则会对员工构成压抑。人力资源的社会性决定了在员工的组织内部要注意人与人之间的关系。

1.2.6 人力资源的能动性

由于人具有能动性、创造性、和主体性，这让人力资源不同于其他被动性的资源，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具，发明新的技术。

1.2.7 人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是生产者，又是消费者，对人力资源的投资越多，结果的产出就越高。人力资源的投入具有很高的增值性。

2 传统型的人事管理的特点以及局限性

2.1 传统人事管理的特点

2.1.1 传统人事管理没有做到“以人为本”

传统人事管理忽略了人，只注重事，看不见人与事的整体性、系统性，只强调事的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是为了控制人，并没有做到以人为核心，没有强调一种动态的、人性的、可调节的管理，只注重单纯的人事方面的管理。

2.1.2 传统人事管理把人设为一种成本

基于泰罗的科学管理理论，传统人事管理将人当作一种“工具”，重视投入、使用和控制，忽视了产出和开发，强调员工是经济人的特性，过于重视员工作为生产工具的成本，忽略了的主观性和能动性，轻视了对人力资源的投入。

2.1.3 传统人事管理不够重视组织内部的协调

传统人事管理的人事部门太过单一，没有和其他部门做好协调，没有做好人力资源的开发管理，管理手段单一、机械，部门具有孤立性。

2.2 传统人事管理的局限性

首先，传统的人事管理把物质资源作为第一资源。重视对物质资源的利用节约，同时把人力视为成本，在降低成本的前提下，把每个员工的开支全部打入成本之内，如何少发工钱是企业管理者最关心的问题，想方设法减低人力投资以降低人工成本，这就使人力资源丧失了资源性，员工的潜能得不到开发。在整体观念上，传统人事管理就有局限性。

其次，传统的人事管理和企业的经营与发展脱节，工作上没有系统性，工作中常常出现被动的应付局面，在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩割裂开来，孤立地进行管理，没有考虑和企业的管理、效益和贡献相结合，也不能发挥经济杠杆的调节和激励作用。有些企业一年涨五十月薪的工资制度也不能激励员工。论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和激励机制的作用，挫伤了积极性，有损于企业的竞争力。

最后，传统的人事管理内容简单，部门的功能只局限于招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就难免人浮于事。没有担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，忽略了人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。在传统的人事管理中，人事部门孤立地处于企业较低层的地位，是一个无效益的部门。在管理中，只是提供建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作，在工作中体现了很大的局限性。

3 如何实现由传统型人事管理向资源开发型人事资源管理方向转变

现代人力资源管理又称资源开发型人力资源管理。随着知识经济的发展，传统型人事管理向资源开发型转变已经成为必然趋势。

3.1 人力资源管理的发展趋势

在工业经济时代，资本是一种战略资源，在知识经济社会，人力资源是一种战略资源。人力资源已经成为知识经济社会的第一要素。人才是人力资源的核心内容，知识经济时代不仅要求人才拥有专业技能，还要求人才有创造能力、逻辑思维能力、组织协作能力。新时代对人才的内在要求导致人力资源管理趋势的变化，资源开发型的人力资源管理势在必行。

现代企业经营战略，资源开发型人力资源管理已经成为了企业的目标战略，通过资源战略型人力资源管理，促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它和个人目标结合起来，以达到企业与员工的“双赢”。随着社会经济的发展，企业要想获得持续性的竞争优势，人力资源规划是十分重要的，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

人力资源开发历经五个发展阶段：第一阶段是培训和发展，包括培训员工。第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习，致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。

由此可以看出，人力资源管理已经由传统的人事管理向资源开发型转变，所谓资源开发型人力资源管理，就是把企业的战略和人力资源管理相结合，致力于挖掘员工的潜力，把员工当作一种可以持续开发的资源，而不单纯是简简单单地控制成本的劳动力。