中小型民营企业提升员工士气问题研究

新疆财经大学工商管理学院 于政

中小型民营企业提升员工士气问题研究

新疆财经大学工商管理学院 于政

随着经济危机势头的慢慢减弱，各企业也进入了一个重新调整的时期。当前，中国在世界经济地位上的转变，不仅使实力雄厚的大型企业有了更广阔的舞台，还给中国中小型民营企业提供了大幅提升自身实力的空间。虽然全球经济已处于复苏阶段，然而，经历了经济危机后的员工们却仍心有余悸。如何抓住当前发展的时机，首先要解决的就是员工在此阶段的士气问题。本文将对中小型民营企业在此时期提升员工士气的问题进行分析。

中小型民营企业 士气 员工

尽管当前中国的经济态势进入了新一轮复苏期，然而，中小型民营企业要想能够抓住此次成长与发展的机遇，必须重新审慎地看待发展中所必需的人才资源，因为他们也同企业一起饱尝了经济危机所带来的苦楚，除了内部原有的员工外，出于未来发展的需要，中小型民营企业招聘了一批外来的员工，可以说，这些外来的员工基本上都是由于经济危机而失业的，他们拥有比那些留在公司中的员工更大的“心理阴影”。公司是由人组合而成的集合体，我们很难想象一个充斥着忐忑不安情绪的公司如何会有效率，如何拿出业绩。因此，如何让这些新老员工重新找回自信、点燃他们对工作的热情、提升他们的士气，便成了企业谋求未来发展的当务之急，要想稳住阵脚，走出一条转机之路，就需要重新审视人的因素。

1 士气等于三倍生产率

提高员工的士气，调动其对工作的积极性与热情，是每个领导者极为重要的责任。实际上，员工士气的提高不仅能够稳定员工的心理情绪，还可以提高员工在困难时期的忠诚度。当员工忠诚缩水时，顾客忠诚也随之减弱；当员工保持忠诚时，他们的行为便是无私的，也就是说，他们会首先想到什么对公司有利，而不是什么对自己有利；当员工丧失忠诚时，他们就很难对顾客无私。如果员工感到与公司之间存在距离，他们就会变得有对立情绪，他们很可能会让那种情绪体现在接待顾客的举动中，以及谈论公司的方式中。于是在经济复苏的大环境下，提高员工士气就变得尤为必要。美国哈佛大学组织行为学教授詹姆斯曾对2000多名工人进行测试，结果发现，在无激励的情况下，每个工人的能力通常只发挥了20%～30%，如果他们能够得到充分的激励，他们的能力便可发挥80%～90%。当然，激励只是提高士气的众多方式中的一种。从实验的结论中可以看到，拥有高涨士气的员工能创造惊人的成绩。于是，詹姆斯教授提出了一个著名的论点：士气等于三倍的生产率。

2 中小型民营企业在复苏阶段的特征

在经济危机期间，当步入商业街区时，我们通常会发现之前还在到处做宣传的中小型民营公司现已人去楼空，高高耸立的写字楼也已是几经易主。现阶段，经济复苏的迹象让那些还存活着的中小型民营企业家们看到了一丝曙光，但新机遇的到来并不代表企业必定步入复苏的阶段，公司所面临形势的严峻性也并未因为经济危机的渐渐离去而降低。一个拥有战略眼光的雇主，知道此时的市场现状意味着什么，懂得刚刚过去的危机只是公司经历的第一道坎，接下来公司应如何善用有限的资源开拓市场，重新塑造一个坚实的、热情的团队才是这些中小民营企业步入复苏后应重视的。心理学大师马斯洛曾经说过：“杰出团队的显著特征便是拥有共同的远景与目的。”为了能够让这些“胆寒的心”重新“热起来”，我们是否应该考虑重新规划公司的未来，是否应该让我们的员工再次燃起创业时的信心与激情，以使公司焕然一新。答案当然也永远是肯定的。

3 中小型民营企业再度提升员工士气

中小型民营企业在人员结构上较为简单或者说较为扁平化，即便加上中高层领导，与具有完善人员体系的大规模企业相比，其关系网络也较为简单，这便导致了其在管理方式上与大规模公司不同——更偏于感性。也就是说，在中小型民营企业中，员工与员工之间、员工与管理人员之间、管理人员相互之间在工作当中的凝聚力体现在情感因素上的更多。企业中“团队协作”的整体氛围对于中小型民营企业来说尤为重要，不管是在创业之初，还是发展成已具市场份额的中等规模企业，在这一整体过程当中，员工积极向上、进取、拼搏、乐观的面貌已不仅仅是获取市场价值的重要组成部分，更多地体现出的是这些民营企业在迈向大规模企业进程中的文化与价值观的积累。有实验证明，最初15名员工的素质和精神状态往往会影响甚至决定其后的150名，因此，这种士气与价值理念的传承才是雇主更应多考虑的。咨询大师海格特指出：“放弃是失败的表现，如果你不能令员工改进、变得更有生产力的话，你注定是一个失败者。”

3.1 以身作则，实事求是

不管是对处于哪个时期的企业来说，公司的领导人与管理层所表现出来的价值理念和精神状态，都极大地影响着整个公司员工的行为方式。员工就如同孩子一样，会拿他们的直接上级和更高层领导人的所做所为来做为他们自身行为的参考对象。即便中高层管理者在每次的企业会议上呼吁员工应该以更积极的心态面对工作与公司，然而要使这种积极行为的出现，却更多地依靠呼吁者的以身作则。此外，在以身作则原则当中也包含有实事求是的味道：对所发布信息的实事求是，使事实完整的呈现出来；对工作目标的明确界定；让员工清晰的了解公司的战略规划以及员工自身对此规划所充当的角色与所作出的实际贡献。民营公司的最主要特征便是私有化，一旦这种私有化背景下的雇主不能做到以身作则，不能让企业透明起来的话，其所造成的恶劣影响将会比国有企业更为严重。

3.2 关注需求

如果说像国有大规模企业由于自身人员结构复杂化的问题而不能够给予员工更多的重视的话，那么这也恰恰是中小型民营企业的竞争优势所在，扁平化的人员结构让企业与员工有更好的条件与机会结合在一起，真正实现双赢的效果。关注员工的需求，余世维博士认为要做到以下几点：(1)要求参与决策的愿望；(2)要求工作富有变化；(3)要求有更多的成长和发展机会；(4)要求对组织的目标有明确的了解，了解企业的真实经营情况；(5)要求被尊重、被关心、被理解、被倾听；(6)要求有沟通的机会；(7)要求全方位的自我实现和成就感。由此可见，公司透明化的做法不仅仅是使公司向好的方面发展的必要条件，同时也是员工自身需要的重点所在。有调查表明，在大多数情况下，员工希望能够全身心的参与到公司的规划与发展当中的意愿比对金钱的需求更高。当然，对于员工各自不同的需求未必总是能够与公司的发展相统一，也有出现相背离的时候，于是，达到一种用工双方都较为满意的平衡状态，使公司能够渡过难关、健康发展，管理者就需要尽量考虑消除员工不满的必要。此外，对员工的尊重也是提升士气的一个重要因素。使员工感受到公司是尊重他们的，这不仅增加了人与人之间的情感积累。同时，也创造了一个更为舒适的工作环境，提高了员工对企业的忠诚度与依赖感。

3.3 物质与精神激励相结合

除了管理者要以身作则和关注员工需求外，必要的物质与精神刺激也是提高员工士气的重要法宝之一。在大多数民营性质的公司中，经常会出现由于薪资结构的不合理所导致的人才流失与内部冲突。因此，制定一个科学透明的薪酬制度是员工士气维持的基础，此外，一个拥有战略眼光的民营企业家也会把公司的薪资结构制定的更人性化、战略化，让员工从心理上、行为上真正认同公司的安排。其次，中小型民营企业不能因为自身的规模相对较小而忽略了员工的职业生涯规划。基本上，能够与公司一起成长壮大起来的员工，都是日后企业的元老功臣，在此之前，这些民营企业家们应当给予一定的措施与承诺，使得从基层员工到各管理层人员都能深刻体会到公司对其负责的态度，让他们感到自身的利益与公司的利益永远捆绑在一起。下者用己之力；中者用人之力；上者用人之智。公司中的每个员工都拥有尚未激发的热情与智慧，充分运用好这些潜在的“生产力”，是领导人激励的最终目的，也将是中小型民营企业迈向成功的重要宝藏。

提高员工士气体现了企业一种以人为本的价值观。比尔·盖茨曾经讲道：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”不管是在全球经济处于低谷的阶段还是处于风调雨顺的时期，人才的作用始终是不容忽视的。在经济危机时期，雇主可以为了削减公司成本而辞掉大批员工，然而导致的结果是员工对企业的组织承诺与信任感却没有了，即便是那些依旧留在公司的员工们，士气也自然一落千丈。对于中小型民营企业来说，雇主在经济复苏时期对员工的态度应主要采用激励的措施而非约束的手段，为了使企业能够趁着经济回暖的曙光快速发展自身的竞争优势与核心竞争力，重新提高员工的士气、塑造一个全新的核心团队便成为摆在每个中小型民营企业领导人面前值得思考的问题。

[1] 杨万芬.企业激励机制易走入的误区及对策[J].人力资源开发,2006,(2).

[2] 边婷婷,陶秋燕.中小企业人力资源管理体系构建[J].江苏商论,2008,(9).

F272

A

1005-5800(2010)11(c)-035-02