论组织中妒忌情绪的管理

京铁道职业技术学院 朱伟峰

论组织中妒忌情绪的管理

京铁道职业技术学院 朱伟峰

组织中的妒忌情绪会疏远同事关系，破坏团队凝聚力，降低组织绩效水平。事实上，人们的妒忌心理是可以自我控制的，适当的领导技能有助于员工对妒忌情绪的自我管理，甚至转化为组织发展的优势。本文将讨论妒忌的特征，并从员工个人和组织领导两个角度探讨对妒忌情绪的管理方法。

妒忌 情绪管理 组织行为 领导

激烈的市场竞争迫使组织持续地追求效率和进步，也对内部成员的心理造成极大的压力，因此，组织成员心理负担已经成为影响组织发展的重要障碍。所谓妒忌，通俗地讲就是当别人得到了自己想要的东西时，内心会产生痛苦，这是一种十分普遍的感觉和现象。在组织内部，妒忌情绪会疏远同事关系，破坏团队凝聚力，降低组织绩效水平，更为重要的，妒忌会严重伤害妒忌者本人。

由于人们不会轻易承认自己内心深处潜伏着这种不为社会所认同的情感，而对妒忌的不适感更是驱使人们掩盖并拒绝这种感觉，使得对妒忌情绪的管理和控制变得很难。而长期压抑着的妒忌，必然会在某种情境下诱导下发展为更强烈的爆发。对此，组织管理者必须努力对这种情绪加以管理和控制。适当的领导技能有助于员工对妒忌情绪的自我管理，甚至可以为个人和组织带来优势。

1 妒忌的特征

面对同事取得的成果，某些人内心会纠结，自尊心受到伤害，对自己的表现感到失望，进而贬低自己的努力，影响到了自己的事业和前途。事实上组织内部各个层面普遍存在妒忌现象。通常，妒忌会表现出以下特征：

1.1 主观性

妒忌是一种对比自己优越或是对自己构成某种威胁的人感到不安的情绪，是一种主观情绪。妒忌会使人产生心理困扰甚至是精神负担，使人陷入片面、偏激、极端的处境之中。

1.2 对象性

妒忌者一旦决定释放自己内心的妒忌情绪，便会在各种场合对被妒忌者发起攻击。被妒忌的对象是明确的，研究表明，大多数被妒忌的对象是与妒忌者关系比较亲近的同事或朋友。

1.3 破坏性

妒忌者会在公开场合向被妒忌者发泄内心的抱怨和憎恨。妒忌者的发泄行为是一个不断发展的过程，从语言上的冷嘲热讽到行为上的冷淡，再到采取具体的行动或者是攻击性很强的行为。妒忌不仅会破坏组织的和谐，更会损害妒忌者自身的在组织中的发展和事业。

2 妒忌对组织事业的影响

妒忌，又被称为“社会显微镜”。社会中的一些平常事，往往由于某些人的妒忌心理而被过分放大。组织中其他成员取得的成功会引起某些人的烦恼，后者在心里不断琢磨前者的成功，其中一些人倾向于与竞争对手相互较劲，比较各自从组织中获得的回报，甚至对上司给予同事的短暂表扬过分敏感和在意，正所谓“听者有心”。而这种心理活动必然反映于个人在组织中的行为上，从而影响到组织事业的发展。

2.1 妒忌会对组织绩效带来极大的破坏

研究表明，妒忌在好友之间比在陌生人之间更容易发生；在组织内部比在组织外部更容易发生。例如，某个团队有两位出色的骨干，最初关系亲密，工作中互相鼓励，同心协力追求团队的成功。当其中一位(代号为A)在其他同事中的威信不断上升时，另一个(代号为B)的妒忌心理会被激活，但开始还能自我控制，暗示自己的价值迟早也会被同事认可，但不安和焦虑感已然形成。当其他同事对A的领导能力形成了稳定的评价时，B的情感再也无法掩盖，猛烈地爆发出来。B开始贬低A，制造组织中的“饮水机效应”，继而对A表现出冷淡、敌意，甚至是攻击性的语言或行为。同时，B对团队事务不再主动进取，态度变得消极，甚至可能与A翻脸，终结了彼此的专业合作关系而离开组织。可见，妒忌不仅影响个人的发展，还给组织绩效带来了极大的破坏。

2.2 妒忌心理的蔑视效应和疏远效应

组织中妒忌心理通常有两种消极表现：蔑视和疏远。人往往会妒忌别人拥有自己无法轻易获得的那些优势，于是就会贬低那些优势的价值，表现出不屑一顾和冷嘲热讽。人们同样会疏远自己妒忌的人。尽管可以选择与竞争对手建立良性互动挑战，但妒忌者无法克服向对手学习或彼此合作的心理障碍。妒忌心理的疏远效应会导致工作中断和失误。人们为何会与自己妒忌的同事如此疏远？根据心理学家Abraham Tesser的观点，当一位十分熟悉的好友在相关领域取得成就时，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因为陌生人是抽象的，他们的成就仅是统计数字，而自己熟悉的朋友的成就是生动的。

2.3 蔑视效应与疏远效应的组织成本

与成功的同事刻意保持距离的态度，导致了机会的错失和效率的流失。我们发现，人们倾向于向组织外部的人学习而不愿向内部同事学习。

3 员工对妒忌情绪的自我管理方法

3.1 找到导致自己妒忌的原因

人们的妒忌情绪暗示了十分有用的信息，管理者可以把它视为员工自身价值观的体现。关键在于人们要敢于承认自己妒忌的别人所拥有的条件和品质。员工要敢于坦白被自己感情所掩饰的那些最恐惧缺乏的优势。

3.2 关注自己而不要关注别人

将自己与别人作比较是人的天性，也是一种积极的动力，然而，过分比较就容易导致妒忌，尤其当没有坦然面对自己的时候。因此，要控制和管理好自己的妒忌情绪，重要的是将精力更加集中在自己最关心的领域，而不是过多地关注别人的业绩，同时，组织管理者要鼓励员工善于与自己的过去作比较。

3.3 肯定自己

尽管可以让妒忌者意识到自己的妒忌情绪触动因素并加以控制，或者回忆自己曾经取得的成就而淡化因别人的成功而引发的焦虑，但确实很难让妒忌者做到为其他成员的成功而喜悦。更为可取的是，当每次得知对手做得很好而感到威胁时，人们可以提醒自己所拥有的独特力量和优势。

4 妒忌情绪管理中的领导作用发挥

在妒忌情绪管理中，组织领导扮演着重要的角色。作为领导，既要善于自我管理，又要能引导下属控制妒忌情绪。不能为了避免妒忌而拒绝提拔好的团队成员。以下方法可用来管理组织妒忌情绪。

4.1 权利共享

与下属共享权利并给下属晋升机会的领导，不仅能带动团队，还能帮助自己发展。领导者如果给予成功的下属更多的责任和信任，会在下属中赢得良好的声誉，并形成一支忠诚的队伍，自己因此也得到了晋升—— 更准确的说，是因为他塑造了别人。

4.2 变稀缺为丰富

通常，团队成员在争夺他们认为是有限的资源时，会表现出相互排斥。当某些资源确实稀缺时，领导者要强调其他资源是容易得到的。引导属下与其他团队共享资源也有助于一定程度上消除妒忌情绪。鼓励下属学会与其他团队分享资源，才能赢得在组织中的利益互惠和未来合作的基础。

4.3 引导妒忌者发现自身独特价值

单一的价值观会使成员陷入有限的目标竞争。如果让妒忌者意识到自己可以扮演多种角色，可以在其他的专业领域发挥作用，就能避开偏执的竞争，减少令人厌恶的比较，使妒忌者更全面看待自己的价值。领导者要善于引导员工发现自己身上的优点和对组织的独特作用。

4.4 警惕语言暗示

领导在正式或非正式场合的言谈中所发出的某些信息，会无意识地触发员工的妒忌。例如，领导在言辞中表现出对某人在某方面努力的欣赏，这些信息就显得很微妙，很可能被理解为尽管其他方面的努力对组织同样有价值，但不会引起领导的注意。因此，领导在语言使用上要格外谨慎，避免对某位成员的过度公开赞扬。同时，要奖励那些承认借鉴内部其他成员的成果并加以改造的员工，激发成员相互学习、相互协作，增强团队凝聚力。

综上所述，尽管妒忌是隐藏在人内心中无意识的本性，但只要方法适当、措施得力，组织中的妒忌情绪是可以控制的，可以将那些因妒忌而产生的冲动转变为提升自身和团队绩效的手段。

[1] 夏冰丽等.西方妒忌研究介绍(综述)[J].中国心理卫生杂志,2008,(7):526.

[2] 杨丽娴等.妒忌的心理学研究进展与取向[J].心理科学,2009,31(3):655～657.

[3] 杨丽娴等.社会比较中的妒忌:基于不同测量方式[J].心理科学,2008,31(3):685～688.

F272

A

1005-5800(2010)10(c)-065-02

朱伟峰(1965-)，男，江苏苏州人，南京铁道职业技术学院副教授，学院党委副书记、苏州校区党委书记，主要从事组织行为学与教育经济学研究。