探析加强民营企业人力资源管理的策略

2010-08-15江西南昌理工学院刘雪梅

中国商论 2010年23期

关键词：薪酬民营企业人力

江西南昌理工学院刘雪梅

探析加强民营企业人力资源管理的策略

江西南昌理工学院刘雪梅

21世纪，全球化竞争的加剧要求民营企业高度重视人力资源的管理，根据市场需求和企业实际努力获得人力资源管理的优势，使其为企业创造更多产值。对于民营企业来说，要想发展必须探析加强人力资源管理的策略。

民营企业人力资源管理管理理念培训机制绩效管理

随着科技的进步和知识经济时代的来临，特别是我国加入WTO来，在全球经济一体化浪潮扑面而来的大环境下，国家的宏观政策对民营企业的发展愈来愈有利，但民营企业所面对的竞争环境却越来越严峻，尤以民营企业人力资源的管理面临的挑战最为突出。

1 当前制约我国民营企业人力资源管理的主要因素

1.1 管理意识淡薄，缺乏先进的管理理念和战略规划

民营企业中从事人力资源的管理者缺乏企业管理方面的知识，管理方式不能及时更新，依然主要以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责。

目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，有的企业设立了独立的的人力资源部分，但大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与先进的人力资源管理方法与技巧。

1.2 人才选拔机制不科学，引进方式不合理

引进和选拔人才是企业提高人员总体素质的关键环节。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划。大多数民营企业在招聘时，往往采用传统简单的的面试法，而很少考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力等。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往以貌取人，仅凭感觉确定人员的去留，不重能力，不考察实绩。招聘没有招聘需求分析、工作说明书和测评程序，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要。

1.3 人力资本投入不足，培训机制不完善

由于知识技术迅速增长与更新，企业要想在竞争中创新与发展，保证企业发展所需人才技能的更新，就必须对职工进行终身教育和培训。然而，大多数民营企业在人才培养上没有长远眼光，没有形成与企业发展战略相匹配切实可行的培训机制。由于受企业规模、培训经费等因素的影响，培训方式简单，内容不够充实，员工学习效果不够理想。

另外，一些民营企业对人力资源的重要性认识不足，缺乏培养人才的信心, 没有把企业发展目标与员工职业生涯计划结合起来，缺乏培训要求的调查及培训体系的规划，培训资料和教材缺乏，培训形式单一，培训方法不当，培训的结果没有和员工的考核及个人发展相联系，导致培训效果不理想。

1.4 绩效管理随意性强，薪酬激励机制不健全

很多民营企业绩效评估的主要目标是追求企业业绩的提升，轻考核过程，重绩效，忽略了员工个人愿景的实现和长远的发展，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使很多民营企业失去了人力资源的核心竞争力。

一些民营企业缺少客观、公正、合理的绩效考评体系和激励机制，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面带有明显的随意性和主观性，评价标准相当模糊，且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，对员工的绩效评价和奖惩随意性很大, 没有真正充分利用绩效管理过程和评估结果帮助员工在行为、能力、责任等多方面得到切实的提高，使绩效考评结果缺乏信度和效度，致使企业奖惩失衡，也大大限制了员工的工作主动性和积极性。

有的民营企业制定不出合理有效的薪酬制度，忽视了建立和健全有效的企业激励机制的重要性。有很多民营企业会以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但忽视非物质的激励方式，忽视良好的企业组织环境的培育，忽视良好的企业文化的熏陶，使得企业缺乏凝聚力。

上述情况的存在，导致民营企业的人力资源管理与开发处于较低的层次，职工稳定性差，人才流失严重，影响了企业的正常运营和可持续发展。

2 加强民营企业人力资源管理的策略

2.1 树立现代人力资源管理理念，提高企业管理人员素质

作为民营企业，要想人力资源可持续发展，首要的事情就是要改变企业管理层落后的传统观念，树立现代人力资源的管理理念，特别是要树立科学发展观，坚持以人为本的管理理念。在知识经济时代，民营企业应认识到员工就是资源，是企业最重要的资产，是提升企业竞争力的关键因素，企业对人力资源的投资是回报率最大的。民营企业要以人为中心，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。学习先进的管理思想，转变自身观念，强化人才意识，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。重视开发和合理使用人才，有效管理人才，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益，真正实现人才与企业发展的双赢。

民营企业成败的关键在于企业主和管理者素质的高低。企业要留住优秀的人才，就必须有优秀的企业管理者与员工进行思想和技术交流，让人才感受到企业的实力和魅力，心甘情愿的在企业干事创业，实现自己的职业理想。因此，企业家在企业发展的同时也必须不断地通过各种学习方式，使自身的素质、能力、水平得到提高。企业家和管理者要向本系统的内行人学习，还要学习西方先进的技术、管理和理念，不断学习和实践，使自己具有独立的人格和稳定的价值观、高尚的操守和自律精神，注重对企业员工精神的感召和凝聚、激励，培养自己的风险意识、创新精神、团队组织能力，才能从根本上解决民营企业发展过程中的人力资源问题。

2.2 完善人力资源管理体系，改善用工方式

在人文管理时代，民营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，确保人力资源管理科学化、决策化、规范化。建立全面、完善、可行的管理制度，体现企业宗旨和价值观。要进行合理的组织设计，科学分工，职责分明，建立科学的人才选拔机制，依法建立劳动用工制度。按照相关法律规范用工，实行人性化管理，为劳动者提供安全的生产环境，保护员工的身心健康，按照国家有关养老、医疗、失业等社会保障制度的规定，保障农民工的合法权益，增强员工的归属感。

民营企业应建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则为企业需求的各类人才提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正优秀的人才。要将人力变成资本，使其成为企业的财富，通过市场化运作，不断增值，给企业创造更多的价值。民营企业必须拿出行之有效的办法来实现员工的再造，培育出适合自己需要的员工。应建立合理的内部人才流动制度，使人才得到及时合理的流动，使员工在企业内部找到一个能实现自我价值的岗位，避免人才的流失。要在企业经营者中普及人力资源管理的先进理念和科学知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上科学、可持续发展的道路。

2.3 建立教育培训制度，提高职工技能素养

民营企业要认识到人力资源开发的投入是最有效益的投入，要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训，使全体员工知识与技能不断进行更新和提高、创造力与创新精神得到发掘和培养、行为准则与责任意识进一步规范和强化。因此，中小民营企业应建立起规范的教育培训制度和培训开发体系，针对各员工业绩及能力状况，设计员工职业生涯，指定并执行培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力使员工在为企业贡献的过程中实现个人目标，达到企业与个人的双赢。同时还应积极推行综合型人才培养计划，通过培训等方式让员工一专多能，通过挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

制定科学的培训计划。企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业各个时期的培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象、培训内容、培训方式、培训效果的考核及奖惩办法等。要建立培训效果评估制度。对培训的行为和结果进行评估，要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益有机结合。

2.4 构建公正的绩效评估体系，完善薪酬激励机制

民营企业必须建立起科学的绩效考评体系，努力实现员工利益与企业利益的协调。因此，绩效考核应坚持公正化、制度化的原则，用科学、公开、公正的方法对员工进行评估，并及时反馈，切实提高管理效率，提升管理水平。民营企业要建立客观的绩效评估标准。只对员工个人的任务结果和行为标准进行评估，让尽可能多的人参与评估，力求获得全面、准确的评估结果。必须将绩效考核结果同岗位变动、教育培训、职业发展、职务晋升、薪酬分配、荣誉奖励等挂钩，通过合理的评估和薪酬分配调动广大员工的积极性。

引进竞争性薪酬制度。民营企业必须充分了解薪酬的市场水平，了解其竞争对手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并进一步将业绩与薪酬挂钩，可以把员工未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，通过分红、福利等形式增加入才的未来收益,促使员工不仅考虑企业短期利润，更注重关心企业长期发展。竞争性的薪酬与企业股权发放的双重激励将更好地吸引并留住人才。要建立一种多元化的激励体系，充分重视对员工的精神激励，增强员工的责任心，培养和增强员工的归属感，自觉地与企业同呼吸，共命运，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。