基于人本管理理念正确认识和管理员工流动

2010-08-15四川大学公共管理学院唐敏蒋国虹吴敏

中国商论 2010年23期

关键词：流动管理工作

四川大学公共管理学院唐敏蒋国虹吴敏

基于人本管理理念正确认识和管理员工流动

四川大学公共管理学院唐敏蒋国虹吴敏

在竞争日趋激烈的今天，企业竞争的核心就是人才，适度的人员流动有利于组织和个人为市场增加活力，但过度流动就会成为组织发展的威胁。本文通过对人员流动的内涵、目前存在的问题以及影响人员流动的因素进行分析，提出了人员流动管理的若干建议以供参考。

人员流动流动现状自愿流动管理建议

1 员工流动的概念和背景

员工流动是指员工根据自己或组织的意愿，从某工作单位流入另外工作单位，或从某工作单位的一个岗位调换到另一个工作岗位的行为。皮扎姆和宋伯格提出，按员工的意愿员工流动分为主动流动和被动流动。市场经济环境中员工可以根据自己的兴趣爱好自由选择工作，这对于自由择业的国家、企业或个人既是机遇也是挑战。合理流动既使员工人尽其才、企业物有所值，又促进了中国市场经济的进一步有序发展。但不合理的流动使员工失去了精益求精的机会，企业增加了管理和培训成本，社会的长远发展也受到了阻碍。因此，我们有必要多加引导和规范员工流动，实现国家、企业和个人的三赢局面。

2 员工流动现状

市场经济快速发展，在逐步完善的劳动制度保护下竞争日益激烈，员工流动的周期见短。目前，员工流动的现状是：

(1)内部流动机制尚未形成。企业一般根据任务或岗位招聘人员，而非根据员工真实能力和爱好让其选择岗位和工作，特别是国有单位会把一个员工长期固定在一个岗位，要想调动只能靠背景和关系，且调动手续繁琐复杂。

(2)人才流失严重。近几年来，企业人才流出有扩大的趋势，流出的多数是企业中层、基层管理人员和专业技术人员。这些是企业不愿意流失的精英们，他们的流出不仅带走了企业的客户、特色技术，而且延误了企业工作的进程等能计算的经济损失，也会对企业在职员工的心理带来间接影响，动摇在职人员的稳定心。

(3)管理者对待员工流动的态度大概有两种：第一种是对流出人员置之不理，愿留就留，愿走就走，请便。第二种是该企业人力资源管理部门高度重视离职，通过了解离职员工的真实需求，在有条件的情况下尽量满足员工对物质、精神等不同需求，最终达到留住人才为我所用的目的。

管理者应该认识到员工的流动是必然的,是由客观规律和我国现实决定的，是优化员工资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对员工的需求也必然是不平衡的。员工的流动由经济规律所决定，为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求员工向需要的地方流动。

3 影响员工流动的因素

多年来专家和学者们对员工流动的因素进行了研究和总结，贝文认为员工流动可从企业内外因素共同分析，同时认为企业内部因素在流动过程中起关键作用。

(1)社会环境因素

根据市场供需原理分析，市场繁荣期供职单位多，劳动者就业机会多，员工对于已有职位就不会太满意，离职另谋高就概率比较大。相反，就业市场不景气，供职单位少，劳动者人心惶惶，工作积极性会增加，以便降低被动流出的可能性。

(2)组织内部因素

哈顿调查发现，企业目标得到员工认同，并满足员工个人目标，员工离职率减低。从企业的角度出发，王忠民、陈继祥和续洁丽等提出了影响员工流出的九大因素，如企业的薪酬福利，企业的规模、名气等。鞠强认为影响员工流出的原因主要有物质待遇，如工资、福利及个人职业前景，如学习、晋升机会等。

(3)个体因素分析

王森和孙小丽研究了年龄与员工流动的关系，发现每个年龄阶段的流动原因各不同，20～30岁的员工为了积累工作经验和工作兴趣而流动；30～45岁员工为了更好的待遇和更多的发展机会而流动；45～55岁员工则为了自身的第二事业而流动。鞠强认为除员工的年龄外，还有员工的性格、血型、婚否甚至性别都是影响员工流动的个体因素。

(4)其他原因

有些员工可能会因为另外一些原因离开原单位，如工作趣味性、工作的宽松与散漫、公司的名气、工作时间的长短、公司的规模、复杂的人际关系等。

4 促进员工合理流动的建议

我们必须明白员工流动是市场经济的重要组成部分，企业在这种员工流动的环境中生存、发展或消失。适者生存，企业不必过分担忧，应正确认识员工流动带来的机遇和挑战，主动出击，创造和员工双赢的局面。

(1)确立“以人为本”的管理理念。管理者将人本理念运用于管理的各个环节。阿洛兹指出降低员工流动的最佳方法就是从招聘筛选开始就只招那些认可企业文化和目标的、愿意长期在本单位工作的优秀应聘者。

(2)员工培训和备份。寻找具有合适潜质的员工候选人,对之进行系统的、有针对性的培训,作为在岗老员工的助手,作为人力资源的后备军,保证岗位员工的基本供应和流动防备。

(3)重新设计工作内容和程序。企业员工双赢的解决思路要求企业在不影响工作程序和进程的情况下，安排有能力、有兴趣的员工在对应的工作岗位工作。其次，工作制度化，明确各自岗位的责任、权力、利益，三者缺一不可。员工根据制度做好自己分内工作，组织也避免了责任不清、赏罚不明的混乱局面。以此对员工进行激励考评，告知工作中的亮点和需要提高之处，使员工感受到组织对他们个人的关注和重视。

(4)员工职业规划。管理员工追求个人目标的实现,企业应给予员工实现目标的机会和平台。而对于员工个人的发展，企业则需要提供机会和平台，根据员工个人发展意愿和对企业的贡献大小辅助完成个人职业发展计划。为员工提供技术专业化和管理提升两条职业发展路径，避免彼得原理现象，根据他的级别对他的职业规划提出一些建议，找到员工自己喜欢的事业。

(5)鼓励员工内部流动替代内外流动。员工流动既然是不可避免的，那企业管理者就应该通过如岗位轮换、临时任务等各种形式的内部流动满足员工躁动的心，减少员工流出带来的管理和培训成本。若暂时不便流动，组织说明理由，与员工共同协商短暂留下，完成这阶段任务再调动。

(6)培养文化凝聚力。企业文化所焕发出的凝聚力则是吸引员工留职的“软件”。企业文化是员工认同的共同的价值观,具有较强的凝聚功能,它体现的是一种企业精神,是人才的内在动力。

(7)坚持在员工离职管理上人性化的理念，在离职时填写辞职档案，了解离职原因，怎样才能留住他，并保守员工的秘密。经常联系流出员工，如果他们愿意在一定期限内回来，欢迎他们并保留他们以前所拥有的职务和待遇。

各企业应充分认识到企业的竞争归根结底就是人才的竞争，对于企业现有人才的价值应充分估计，做好人员流出的预防措施，防范于未然。另外，当企业出现员工流动现象，管理层应做好离职面谈和其他合理的对策，将员工流出的损失和负面影响减少到最少。

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