化工外贸企业销售人员的薪酬激励

阎恺

（中国海洋石油总公司，北京100733）

化工外贸企业销售人员的薪酬激励

阎恺

（中国海洋石油总公司，北京100733）

通过对化工外贸企业销售人员特点的分析，提出制定人员薪酬体系应坚持的原则和关键要素，阐述了销售人员薪酬体系的设计思路。

销售；薪酬体系；激励；工资；绩效

美国哈佛大学教授威廉．詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究发现，拿固定工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；而在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%。也就是说，同样一个人在受到充分激励后发挥的作用相当于激励前的三四倍。

在日益激烈的市场竞争中，企业与企业之间的竞争早已不是传统意义上的产品竞争，或是价格竞争，最根本的是人力资源的竞争与管理。对于化工外贸企业来说，最为直接的竞争就是销售人才的竞争。流失的销售人员大多会利用原有的客户、渠道开展业务，并与公司争夺客户和经营资源，使公司的无形资产和商业资源面临危机。

为企业带来高价值的销售人才，已成为外贸企业形成并保持核心竞争力的关键。具备化工专业知识、熟悉国际贸易规则、通晓国际法律法规、善于开拓国际市场的复合型外贸人才更是难求。如何激励这些核心人才，使其与企业休戚相关，就成了一个值得关注的议题。

1 化工外贸企业销售人员的特点

（1）学历层次较高，具有较强的自我意识。他们大多毕业于正规高等院校，具备专业的化工知识和国际贸易知识，能熟练使用外语进行交流，自我感觉良好。

（2）具有外向的性格特征，较强的行为自由的意愿。由于外贸工作的特点，他们经常出差，经常与厂商、经销商、客户打交道，善于与人沟通、交流。他们喜欢自由安排工作方式，不愿受公司管理制度的约束。

（3）具有较强的职业优越感，有在此行业长期发展的意愿。化工行业专业性较强，相比消费品而言，销售人员进入门槛较高,而外贸销售面对的是国际市场，业务复杂程度更高、难度更大。成熟的化工外贸销售人员拥有了自己的产品、渠道和良好的社会资源，大多愿意长期维护已有的市场份额。

2 制定销售人员薪酬体系应坚持的原则

针对化工外贸企业的业务特性及销售人员本身的特点，在制定销售人员薪酬激励制度时，要注意以下几点。

（1）业绩指标考核与管理指标考核相结合。坚持“德、能、勤、绩、廉”的全面考核，业绩指标所占比重不超过80%，职业道德、遵章守纪等管理指标一定要列入全面考核中。

（2）团队绩效与个人绩效相结合。个人绩效奖金与团队业绩目标完成情况挂钩，个人绩效作为主要参数参与部门绩效奖金分配。

（3）赋于团队负责人一定的职务权利，满足团队负责人在业务管理以外的更高层次的需求。

（4）激励与约束相结合。面对不确定的各种风险，加强销售人员的责任意识和法律意识。

（5）物质激励与精神激励相结合。面对高素质的群体，在进行物质激励的同时，要注重表彰先进、推优培训等精神方面的满足。

3 制定销售人员薪酬体系的关键要素

化工外贸企业销售人员薪酬激励方案应坚持激励与约束相制衡、个人绩效与组织绩效相挂钩、短期利益与长期利益相结合的原则来制定。重点要处理好以下几方面的关系。

（1）基本工资与绩效工资的比例关系受企业品牌影响力、所从事业务的风险性、难度等因素的影响。企业影响力越小，业务风险性越高，难度越大，基本工资占总收入的比例就越小，绩效工资占的比例就越大。反之，企业品牌影响力越大，业务风险性越低，工作难度越低，基本工资占总收入的比例就越大，绩效工资占的比例就越小。

（2）绩效工资的利润提成比例受业务的风险、难度、周期、开发与执行的关系等因素影响。一般来说，化工外贸企业属于“两头”在外，即供货商和客户都要自己寻找，竞争激烈、业务难度和风险性都较高、产品开发周期较长，因此销售人员的基本工资普遍较低，与利润挂钩的绩效工资是销售人员的主要收入来源。

（3）部门内部的绩效工资分配比例受部门成员岗位职责、作用和个人绩效等因素影响。承担的责任越大，个人绩效越高，在内部分配时得到的就越多。

（4）个人绩效与组织绩效的挂钩关系。建立个人绩效与组织绩效挂钩的薪酬体系，促使组织成员加强团队合作、关心组织成长。

（5）管理人员与销售人员的分配关系。管理人员的收入与企业绩效挂钩，有利于管理部门提高工作效率，为实现企业的经营目标提供有力的组织保障。

4 化工外贸企业销售人员薪酬体系设计思路

根据笔者在化工外贸企业工作多年的实际工作经验，认为销售人员的薪酬体系应树立个人绩效与组织绩效挂钩的观念，体现保障与激励相结合，具体思路如下。

（1）销售人员的薪酬体系由基本工资和绩效工资两部分构成。

（2）绩效工资与团队利润挂钩。业务部门结合实际，在部门内部划分若干产品组，产品组可设产品经理或由部门负责人兼任，负责产品组内各个品种的经营开发工作。业务部门绩效工资按各产品组考核利润的一定比例提取。如果产品组亏损，则按照亏损额的1%扣奖，主要由亏损产品组人员承担。

（3）绩效工资由部门负责人进行统一分配，重点奖励直接创造利润的产品经理和业务人员，其他配合工作的人员按照贡献大小适当分配。

（4）按责权利相一致原则，部门负责人另外按部门利润的一定比例计奖。如部门年度亏损，部门负责人按亏损额的1%承担损失。

（5）出口创汇、签约额等指标作为年度经营目标的否定考核指标，如果没有完成，按规定进行扣减。

（6）部门年度考核除经营目标业绩项外，对部门制度建设、廉洁从业等方面进行评价。

（7）部门绩效工资总额=各产品组考核利润绩效奖金之和+部门负责人奖金-亏损产品组奖金-年度考核扣减数额。

（8）各部门负责人有权分配部门内人员绩效奖金并上报备案。

（9）销售人员年初与部门签订《岗位聘用协议》，明确年度工作任务，包括市场开拓、实现利润等方面的具体要求和考核要点。年底对销售人员进行年度考核，考核结果与年度绩效工资、岗位晋升挂钩。

（10）为提高公司的市场占有率，增强持续经营的能力，公司可以确定若干重点经营品种，根据其销售数量单独进行考核奖励。

（11）为鼓励业务部门积极开拓新市场，可以按照业务部门绩效工资的一定比例提取新品种开发奖励基金，用于奖励具有一定经营规模和良好市场前景的新品种。

（12）管理部门的绩效工资分为基本奖和挂钩奖，挂钩奖按照公司业务部门绩效工资总额的一定比例提取，重点奖励在公司经营管理、财务管理等岗位上发挥突出作用的员工。

（13）建立优秀员工评选机制，给予业绩优秀的员工更多的培训机会，可以建立内部平台进行经验传授。

5 建立必要的约束机制

由于存在市场风险、信用风险等不确定因素，化工外贸企业销售人员的绩效工资在年度核算和发放形式上有必要加强关键风险点控制。

（1）对年末发生的逾期未能收回的应收货款，应

Salary incentiveof salersman in chem ical foreign tradeenterprises

YANKai
(China NationalOffshore OilGroup,Beijing 100733,China)

According to the analysisof characteristicsof salersman in chemical foreign trade enterprises,the principles and key factors of salary system of salesman were put forward.The design ideas of salary system were discussed.

sale;salary system;incentive;salary;performance appraisal

book=43,ebook=180

C931.2

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1009－1785(2010)08－0043-02