山西烟草用工分配制度改革措施及效果浅析

杜毓志

（山西省烟草专卖局（公司），山西 太原 030006）

山西烟草用工分配制度改革措施及效果浅析

杜毓志

（山西省烟草专卖局（公司），山西 太原 030006）

笔者通过对山西烟草用工分配制度改革的整体框架设计、路径选择、主要措施等进行研究和分析，旨在总结符合烟草企业实际的用工分配制度改革模式，探索适应行业发展趋势的人力资源管理方法。

烟草；用工分配制度；改革

随着知识经济的到来，人力资本己成为企业发展的核心资本。作为知识载体的人创造了企业的价值，企业要对人力资本进行科学管理、合理使用，必然需要建立科学实用的企业人力资源管理制度。近年来，我国烟草行业进入了新的历史发展时期，通过工商管理体制分开、企业联合重组、理顺资产管理体制、调整省级公司职能、取消县级公司法人资格、突出地市级公司市场主体地位等一系列改革，行业在坚持专卖体制下的市场化取向改革取得了明显成就。行业新的发展形势对我们的人力资源管理工作提出了新的更高要求，如何按照国家局204号文件的要求，稳步实施用工分配制度改革，如何尽快建立起适应山西烟草发展的人力资源管理体系，是我们亟待深入研究、实践的重大课题。

近年来，山西烟草取得了跨越式发展，但一些不相适应的观念和管理方式也凸显出来，尤其是在劳动用工、收入分配方面仍存在着急需解决的问题，严重制约着企业发展。自2007年3月，山西省局（公司）党组开始推动、实施用工分配制度改革，历时两年多，全省行业11个市局（公司）分三批完成了改革工作。笔者通过对山西烟草用工分配制度改革的整体框架设计、路径选择、主要措施等进行研究和分析，旨在总结符合烟草企业实际的用工分配制度改革模式，探索适应行业发展趋势的人力资源管理方法。

针对山西烟草历史造成的人岗不匹配、人员进出口不畅通、分配制度不科学、激励约束机制不完善等现实问题，按照国家局204号文件“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，山西省局（公司）党组确立了“尊重历史、面对现实、以人为本、激活机制、一干二化、构建长效”的改革指导思想，制定了“总体把握、全程监督、试点先行、分批推进、坚持标准、严格程序”的方法步骤，坚持统一部署、统一指导、统一标准、统一程序、统一把关等“五统一”，努力实现国家局提出的“四个有利于”目标：即：有利于依法规范劳动用工行为，有利于发展和谐劳动关系，有利于调动员工积极性，有利于员工成长和素质提高。在改革中，山西烟草重点在用人机制、竞聘上岗、薪酬制度、考核机制等4个核心机制建设上寻求突破。

1 改革的主要措施

1.1 岗位管理规范用工行为

按照“因事设岗、职责明确、工作饱满、划分科学”的总体原则和“工作不冲突、管理不矛盾、利害不关联”的“三不”管控原则，山西烟草在定岗、定员、定责过程中着重抓住岗位说明书编制和岗位价值评估两大关键环节，为实施岗位管理奠定了良好的基础。通过以岗位管理为核心的用工分配制度改革，山西烟草实现了由身份管理向岗位管理转变，打破了固有的身份界限，为所有员工搭建了公平竞争、共同成长的大舞台。

（1）依法规范劳动用工行为。全省行业劳动合同签订率达到100%，建立了劳动合同管理台账，为聘用工建立了规范的员工档案，实行全员劳动合同制管理；完善了相关配套的劳动规章制度，各市局（公司）都编制发放了《员工手册》，使全员充分了解自己的权利与义务。同时，各市局（公司）依法执行全员年休假制度，并为所有员工申办“五险一金”，实现全员劳保福利并轨。

（2）逐步提高聘用工收入待遇。在工资收入方面，省局（公司）下发的《聘用在岗员工管理办法》规定，试用期满的聘用在岗员工月收入低限不少于当地最低工资标准的两倍；每年在新增工资基数分配时，聘用在岗员工的人均增长绝对额要达到在册在岗员工的1.5倍，逐年缩小收入差距，平稳过渡，直至拉平。

（3）打通员工成长通道。新的岗位序列实现了规范化、系统化、层级合理化，打破了过去基于行政职务晋升的单一发展通道，建立了不同的专业序列，纵向有长度、横向有宽度。

1.2 全员竞聘盘活人力资源

山西烟草各市局（公司）按照《全员岗位竞聘实施办法》，全员分批次竞聘，择优选聘、双向选择。按照公开、平等、竞争、择优原则，在竞聘的标准、程序、监督三大环节上严格操作。

（1）竞聘标准公平客观。省局（公司）提出“全员竞聘、同一平台、公开竞争”原则，科级和股级干部先虚拟免职，后竞争上岗、择优聘用。管理类岗位通过公开选拔、竞聘上岗；专业技术类岗位通过资格审查、竞聘上岗；业务和操作类岗位通过职业技能资格认证、竞聘上岗。凡是符合岗位任职条件的员工，不论是在册在岗员工还是聘用在岗员工，都可在同一平台上参与竞争。

（2）竞聘程序规范透明。在整个竞聘过程中，山西省局（公司）始终坚持流程、信息、审查、考试、计分、监督“六规范”。整个岗位竞聘工作严格按照宣传发动→信息发布→个人申请→资格审查→笔试→面试答辩→民主评议→计算得分→党组拟定→任前公示→提出异议→调查核实处理→任命聘任→交接任职的程序进行。

（3）竞聘形式科学实用。在实施竞聘过程中各市局（公司）进行严谨的组织，引入了科学的工具，确保公平公正。岗位竞聘的理论考试、面试答辩、民主测评、统计汇总等全过程均由第三方专家组负责，各市局（公司）领导采取回避制。除传统的笔试、面试外，引入了无领导小组讨论、结构化面试、网络测评等较为先进的方法。民主测评的形式有所优化，如测评范围扩大，聘用在岗员工作为职工代表参加测评；测评内容细化，对德、能、勤、绩、廉五大项进行了指标分解并予以相应权重，增强了客观性。

（4）竞聘监督全程介入。依照省局（公司）2008年制定的《山西省烟草专卖局（公司）信息披露制度》、《山西烟草员工投诉举报渠道管理办法》、《山西烟草外部投诉举报处理规范》、《山西烟草舞弊、重大违规行为通报制度》，各市局（公司）畅通了各类信息沟通与反馈渠道，广泛接受群众监督。省局（公司）观察员全程参与监督；专家组作为第三方全程参与；市局（公司）成立以纪检监察等部门人员组成的监督小组；各县局、各科室均设有群众代表参加，广泛接受群众监督。竞聘岗位、竞聘名额、竞聘资格、竞聘条件、申请表格、笔试要求、面试要求等各项通知信息全部通过电子屏、内部网站、手机短信等多种形式及时进行公布。任何员工如对竞聘过程、竞聘结果有异议，可在竞聘结果公示期内向竞聘监督组提出异议，由竞聘监督组组织调查，如发现某些岗位在竞聘中确实存在不公平、不合理现象，就对这些岗位重新进行竞聘。

（5）建立落聘人员退出机制。省局（公司）党组为做好落聘人员的思想工作和安置工作，要求市县两级班子把思想工作做深、做细、做实，班子成员包片包人、人人见面、不疏不漏。建立了4种机制，一是职务的转非安置机制，二是一般职工的组织安排机制，三是待岗培训机制，四是解除劳动关系机制，让落聘人员在机制上有出路。

1.3 宽带薪酬体现岗位价值

收入分配是用工分配制度改革的重点，在分类管理、科学设岗、明确职责的基础上，山西省局（公司）确立了“尊重历史、承认差距、平稳对接”的薪酬分配原则，采取宽带薪酬模式建立新的薪酬管理体系。

1.3.1 设计宽带薪酬

以分类管理为指导，全省行业基于岗位分析和岗位评价设计了宽带薪酬体系，建立了“以岗定薪、岗变薪变、岗不变薪也变”的薪酬管理制度，按照管理类、专业技术类、业务类、操作类4个岗位类别要求，对员工的收入分配实行分级分类管理。各岗位序列都设置了不同的岗位等级，每个级别均设8个档次系数，将所有员工的薪酬根据岗位类别和等级划入各自对应的宽带之中。

1.3.2 规范工资构成

按照国家局204号文件，全省行业统一规范了工资构成。统一了同岗位序列的岗位工资系数、基数（由于历史原因和工资总额的限制，在册在岗员工与聘用在岗员工的岗效工资基数暂时不同，随着以后工资分配的调整，逐步缩小差距，直至拉平）。各市局（公司）按照宽带薪酬规律，结合实际确定绩效工资系数、基数及年度绩效考核奖，并根据各类别岗位的性质和特点，合理确定绩效工资与岗位工资比例。为及时发现和化解问题，各市局（公司）在薪酬方案制定前，都设置了模拟套改环节，确保薪酬套改工作顺利平稳。

1.3.3 完善薪酬机制

通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用，实现“岗变薪变”；通过岗效考核实现“岗不变薪也变”的工资正常调整机制。建立科学的薪酬分配体系，逐步缩小了机关与基层员工、聘用工与正式工的收入差距，合理制定了在职与离职、在岗与离岗人员的收入比例。

1.4 动态考核激发员工活力

绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的一项基础工作，在新的收入分配制度管理中，绩效考核结果是决定员工岗位调整、档级升降、收入分配的主要依据。因此，建立一套科学合理的考核体系，是新的收入分配制度对岗效考核工作提出的基本要求，也是新的收入分配制度能否有效实施的重要保障。按照国家局204号文件精神，山西烟草局建立了“岗效合约”考核机制，实行“四化”考核，即考核目标任务化、指标度量化、考核具体化、奖惩严明化，确保考核更好地发挥激励约束作用，并逐步实现岗效考核向全面绩效管理延伸。具体做法如下：

针对不同岗位性质和职责要求，确定岗位考核和绩效考核指标权重，制定“岗效合约”，建立与薪酬分配制度相配套的“月度、季度、年度”三级考评机制，进一步明晰了考核与收入挂钩关系，实现了三个动态化管理：一是对不同类别岗位人员按照岗位和绩效不同比例进行的重点考核。综合管理和专业管理岗位侧重绩效考核，操作类岗位侧重于岗位职责考核，其他类别岗位按照岗位和绩效的贡献度，分别设定一定比例进行考核。通过考核比例动态管理引导员工努力调整工作方向，大大激发了员工的工作激情。二是“岗效合约”的动态考核方式就是按照每个岗位职责和绩效贡献度，分别签订合约并进行考核，使考核重点根据岗位说明书的调整和重点工作的实时部署而动态调整，达到以激励推动工作的目的。三是考核结果决定了岗位等级动态调整，每年年终有一定比例的员工要根据岗绩考核结果，在本岗位上得到岗位工资、绩效工资档次的提升或降低，真正实现岗不变薪变。

2 改革的初步成效

通过改革，山西烟草局的人力资源管理在3个方面取得了明显成效。

一是提高了效率。改革后，山西烟草局形成了统一、规范、精简、高效的组织体系，省市两级母子公司管理体制更加清晰，市公司市场营销主体面向市场、面向服务的运行机制更加顺畅，更加符合现代流通对于企业组织架构的要求。

二是规范了行为。改革规范了全省行业劳动用工行为，建立了较为完整的劳动用工关系管理体系；理顺了收入分配关系，建立了相互独立又相互联系的较为严密的收入分配体系，使劳动关系更加和谐顺畅。

三是激发了活力。“进得来、留得住、出得去”的用人机制和客观公平的激励约束机制，营造了有利于人才脱颖而出的良好环境，使全省行业员工队伍日趋专业化和职业化。例如，一批年富力强、文化水平较高的员工在副科级岗位竞聘中表现优异，成为后备人才梯队，为山西烟草局储备了一批活力干部、一支活力队伍。

烟草企业用工分配制度改革面临的环境是复杂的，要想改革传统的人事管理模式，实现现代人力资源管理也绝非易事。随着行业改革的不断深入，笔者认为，现行人力资源管理的对象和内容都发生了许多质的变化。改革后，企业的员工管理已经由身份管理转为岗位管理；选人用人已由凭资历、凭年龄转为以能力和业绩为导向。这些变化依靠传统的人事管理是难以应对的，因此,创新人力资源管理制度已经迫在眉睫。山西烟草局用工分配制度改革的整体方案设计，旨在以新型用人制度改革应对选人问题,以新型考评制度改革解决用人问题,以新型分配制度改革解决人员激励问题。通过改革解决企业人力资源管理中存在的突出矛盾,具有很强的针对性和现实意义。在改革的继续深入、完善阶段，应积极推动3个创新：一是树立新观念，真正把人力和人才作为企业持续发展和提升软实力的第一资源；二是建立新机制，变“大锅饭”为优胜劣汰的竞争机制，变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有干事创业的舞台；三是运用新手段，使人力资源管理从手工劳动转向运用现代科技，真正实现烟草企业人力资源管理的现代化。

Shanxi Tobacco Employing Labor Distribution System Reform Measure and Effect Brief Analysis

Du Yuzhi

The author through to the Shanxi tobacco employing labor distribution system reform's overall frame design,the pass choice,the key measure and so on conducts the research and the analysis,is for the purpose of summarizing conforms to the tobacco enterprise actual employing labor distribution systemreformmode,the exploration adaptation profession trend ofdevelopment human resources management method.

tobacco;employinglabor distribution system;reform

F249.21

A

1000-8136(2010)11-0081-03