新形势下的人力资本认识

万福玲

新形势下的人力资本认识

万福玲

随着全球金融危机的不断蔓延，人力资本在经济发展中的作用日益突出，为此要充分认识人力资本的概念及作用，并且要把我们的人力资源大国转变为人力资源强国。

人力资本；人力资源；经济增长

新中国建国60周年来，我国的人力资源科学经历了三次大的变革，历经传统人事管理、现代人力资源管理和人力资本管理三个阶段。2009年，以保民生、全民医保等为代表的向人力资本大投入的发展模式，标志着人力资源管理向人力资本经营转变。

一、人力资本概念

人力资本理论是现代西方经济学的一个思想派别（或称理论派别），是西方教育经济学的理论基础，它产生于20世纪50年代中期，盛行于60年代，70年代以后有了新的发展。1980年，人力资本理论开始传入中国，对我国的教育经济学产生了深刻的影响。纵观国内外关于人力资本理论的研究，由于研究者多数从自身研究问题的视角出发，对人力资本的概念尚无一个确切的定义，对人力资本的内涵和外延存在着截然不同的理解。归纳起来，有关人力资本的观点主要有以下几种：（1）舒尔茨认为人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”，可以看作 “是资本的一种类型，是一种生产出来的生产资料，是投资的产物”。（2）人力资本是存在与人体之中的并能影响未来收益的价值存量，它有三种人力资本组成，即效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本。（3）人力资本不同于基本劳动力资本。有人认为，人力资本强调对经济增长贡献重大的人力因素，重点是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘数效应”的经济资源的总称。人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相联系的基本劳动力资本，而是超越基本劳动力资本，与复杂、高级、脑力劳动相联系的高层次劳动力概念。

正如物力资本是经济发展到一定阶段的产物一样，人力资本也是人类社会经济发展到一定阶段的产物。笔者认为，人力资本是人所拥有的体力、智力、技能、知识、声誉、关系等要素经“柔性组合”后投入到生产领域、体现工作能力并且影响收入的存量。

二、正确区分人力资本与人力资源两个概念

人力资源与人力资本有许多共同点，都与人相关联，其组成的基本要素都是体力、智力、技能、知识、声誉、关系等，都具有有价性等等。但二者存在着不同，主要区别有：

第一，任何劳动与技能，在未与劳动过程相结合以前，都只能是潜在的资源，而不是资本。人力资本载体是否进入市场进行交易，是区别二者的主要特征。在未进入市场以前，只能说每一个自然人都具有人力资本属性，还不是人力资本，可称其为人力资源。只有进入市场，把人力资本价值作为资本进行交易，自然人的人力资本属性和价值才能表现出来。这时，人力资源转化为人力资本。

第二，人力资源价值具有多样性，而人力资本价值相对人力资源具有唯一性。例如，一个人曾经做过多项工作，可以从事清洁工、花匠、会计三种职业。从全社会的角度看，这三种工作能力都是社会可利用的资源，这个人随时可能从事三种职业中的任何一种职业。而人力资本就不具有多样性，强调的是在生产过程中的工作能力，是投入到生产领域的资源，是人力资源的具体化，是正在实现的人力资源。一个人在同一时间内从事园林绿化工作，一般就不能从事财会工作。不同职业投入到生产领域各要素的百分比是不同的，体现的人力资本价值也完全不同；没有投入到生产领域的人力资源不能成为人力资本。

第三，人力资本强调在运动中增值，而人力资源强调静态的规模。人力资本所有者把自己拥有的人力资本要素组合成各种可能之后，就在市场上寻觅物资资本，寻找适合人力资本发挥最大能力的岗位，最终匹配的结果是有一组“柔性组合”的人力资本与物资资本匹配成功，该组人力资本要素的“柔性组合”能取得人力资本收益最大化。人力资本进入生产领域实现人力资本与物资资本的结合，开始了人力资本在企业中的价值运动。人力资本通过运用、改变物资资本的形态和功能，提供满足人们需要的服务，创造出新的、更大的价值，并通过蕴含着增值价值的物资产品和精神产品的出售，使人力资本的价值得以实现。而人力资源强调劳动者的数量和健康状况，对劳动者的素质相对重视不足，只注重劳动静态的量，或者说是规模。

三、人力资本在经济发展中的作用

国民经济是一个复杂系统，经济中的各个部门相互影响、相互作用，不断地演化发展，人力资本在这个系统运行中起到了关键作用。真正开始对人力资本进行研究是在20世纪50年代，有几个经济之迷，例如“现代经济增长之迷”（发现美国经济在20世纪40、50年代的经济产出增长率超出了其生产要素投入的增长率）、“库兹涅茨之迷”（在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了）、“里昂惕夫之迷”（美国是一个资本充裕的国家，按照“比较利益贸易理论”，本来应出口资本密集型产品，但实际上却发现其出口的主要是劳动密集型产品）都与传统的增长理论与贸易理论相矛盾。后来，经济学家提出人力资本对经济增长起到重要作用。人力资本的发展不仅是推动经济增长方式转变的根本动力，而且是经济发展的关键因素。这是因为：

第一，人力资本与物质资本一样都对经济发展有重要的作用，而且从发展趋势上看，人力资本投资对经济发展的推动作用要比物质资本对经济发展的推动作用要大。没有人力资本投资，物质资本投资再多也不能发挥其应有的作用。传统经济理论只是重视物质资本对经济发展的推动作用，没有重视提高人口质量对经济增长的重大意义。西方经济学家对一些发达资本主义国家的经济增长快于投入的增长做了深入的分析，得出的结论是，导致经济增长快于投入的增长的原因有两个：一是规模经济的作用；二是劳动者素质的提高，而且劳动者素质的提高是最重要的原因。当代劳动生产率的快速提高都是人力资本投入不断增加的结果。一些国家的国民经济在战争中受到严重破坏，他们之所以能在战后迅速恢复和发展，正是以前的人→力资本积累和以后加大人力资本投资的结果。一些国家如美国的国民经济基础部门——农业生产的增加，只有20%是由物质资本的投资引起的，而80%主要是科学技术发展的作用，这也正是人力资本投资的结果。可以说，没有人力资本的投资就没有现代化的农业和现代化的工业。现代化是建立在科学技术高度发展的基础上的，而科学技术的发展离不开人力资本的投入。

第二，教育投资是人力资本投资的重要投资，作为投资，教育是一种生产性活动，这种生产性活动是提高人的能力的生产性活动。人的各种能力的提高、人力资本质量的提高都是教育投资的结果。人通过教育投资所获得的知识、技能是一种资本，这种资本对经济发展的推动作用要大于物质资本的作用，即教育投资→人力资本积累→人口质量提高→劳动生产率快速提高→经济快速发展。因此，经济的发展离不开人力资本的投入，也就是离不开教育的投入。

第三，人力资本投入可以产生经济发展的智力效应。所谓经济发展的智力效应是指在同样的劳动力数量或劳动时间投入，由于人口素质、知识、智力的提高而引起的产出量的更多、更大的增加。也就是说，在人的智力、素质一定的条件下，投入一定数量的劳动者或一定的劳动时间，会得到一定产出量。如果人的智力、素质提高了，还是投入与以前一样的劳动力或劳动时间，但产出量一定会比以前要多。多出的产量是由于劳动者的智力水平提高带来的，这就是经济发展的智力效应。而人的智力、素质的提高离不开人力资本的投入。

第四，人力资本可以提高人的多方面素质，包括思想观念、社会文化水平、伦理道德水平等，有助于重塑人的道德品格与精神素质，更新思想观念，改变人的精神面貌，提高人的社会责任和劳动责任感，促进人的全面发展，从而为经济增长与发展创造基本的前提条件。一个国家国民的思想观念、精神素质是关系这个国家经济能否起飞以及成功与否的重要因素之一。现代经济增长与发展不仅限于物质财富本身，而且还包括人们思想意识与道德观念的进化和更新，二者互为前提。国民的思想素质越高，奋斗精神越强，创新意识越浓，企业家精神越普及，对现代化的追求越迫切，商业信用、道德水准越高，其经济增长与发展的动力越足，反之，国民的思想素质越低，便越在低发展水平上徘徊，摆脱不了贫穷。人力资本的这种作用是物质资本无法代替的。

经济增长一直是经济学研究的核心问题之一，基于人力资本理论与新经济增长理论，国内学者进行了一系列实证性研究，探索出能否维持我国经济持续、高速增长的关键条件之一是我国人力资本积累水平及其效率。我国人力资本对经济增长的贡献率大体为35%，而发达国家的这一比率大体为75%，这说明我国人力资本对经济增长的贡献存在着很大的发展空间。这是我国今后推动经济又好又快发展需要重点加强的领域。

四、如何实现人力资源向人力资本的转化

自改革开放以来，我国经济取得了高速增长，但在增长之中由人力资本拉动的比例有限。我国虽然处于经济增长的时期，但是真正推动经济增长的内在动力缺乏，人力资本在经济增长中所起的作用不足，技术的作用的发挥进而也十分有限，所以我国必须切实实施人力资源整体性开发战略规划，将丰富的人力资源转化为人力资本，除了大力发展教育、培训外，在管理上应注意以下几个问题：

第一，坚持以人为本，实行人本管理。这里所说的以人为本就是以人为中心，以增强人的能力为重点，以开发人的潜能为核心，使人力资源充分地转化为组织和个人发展的资本，促进人的全面发展。人不仅仅是经济人，而且还在追求自我价值的实现，使自己成为全面发展的人。只有为人才创造成长的环境，才能真正留住人才，使人的潜能得到充分发挥，使人力资源最大限度地转化为人力资本。经济发展的实质在于人的发展，包括人的生存、享受及自我价值的实现。反过来，人得到了全面发展，又会极大地促进经济发展。实行人本管理，就是摒弃把人只当作创造财富的工具的观念，真正把人当作经济社会发展的资源和目的。

第二，促进人力资源的整合和人力资本收益的最大化。对于个人来说，应通过有效的制度安排促使个人努力提高其人力资本存量，以获得长期的人力资本投资收益。但对于一个组织来说，要提高人力资本投资的收益，还应解决如何有效整合人力资源的问题，使人才的使用形成合力。如果人力资本的积聚不能形成向心力甚至出现互斥，那么就会浪费人力资本。

第三，强化人力资本的风险管理。人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率，而根据风险收益均衡理论，高收益往往伴随着高风险。因此，应根据本国、本地区的实际情况，逐步形成合适的人力资本投资风险防范体系。

总之，我们必须尽全力开发我国蕴藏丰富的人力资源，增加人力资本量，把经济增长从以物质资本为依托转为以人力资本为依托的发展轨道上来，为我国经济的持续、快速、健康、稳定增长提供切实的保障。

[1]刘跃奎.发展经济学[M].济南:山东人民出版社，2006.

[2]吴治国,等.帆组织知识创新中人力资源管理的作用机制[J].中国人力资源开发，2008(1).

F014.2

A

1673-1999（2010）02-0082-03

万福玲（1973-），女，山东成武人，中共菏泽市委党校（山东菏泽274030）教务处讲师。

2009-08-10