护理部统筹分配奖金方案的满意度调查

刘玉琦,康建芳,刘 婴,毛莉丹

奖金又称奖励工资,是社会主义市场经济体制下按劳分配的一种补充形式,是医院奖给以科室为单位的护士群体的报酬[1]。如何实现群体综合奖在护士个体之间的再分配,提高护士的满意度和工作积极性,是近年来医院奖金分配改革中探讨的问题之一。近几年来,我院实行护理部统筹分配奖金方案,取得一定的成效,现介绍如下。

1 对象与方法

1.1 护理部统筹分配奖金方案的形成 2004年6月,护理部对护士奖金分配方案进行改革,由护理部统筹分配全院护士奖金。奖金分配改革遵循向临床一线护士、夜班岗位护士、风险或责任和技术含量高的岗位倾斜的原则。通过访谈形式第一轮征询医院核算办负责人、医生、护士部分岗位代表的建议,并经护士长会议充分酝酿、讨论,根据眼科岗位特点和现状,划分为管理、夜班、风险和技术含量 3个系列 21级,试行3个月,再次征询全体护士意见,对岗位系数做了微调。奖金分配计算公式为:医院下达全体护士奖金总数×加(和)总系数=金额/1.0系数(职称系数+岗位系数)×金额/1.0系数+科室超产奖=护士个体奖金数(A)。2006年7月在实施过程中对方案做了修正:护士个体奖金数(A)×科室考评分数(B)=最终奖金数。①医院下发护理部奖金总额=全院护理人员职称或管理系数总和×医院平均奖×122%;②1.0系数金额数值=医院下发护理部奖金总额÷全院护理人员实际发放系数总和;③护士岗位个体奖金系数=医院下发系数+护理岗位系数;④护士岗位个体最终奖金金额数值=个体奖金系数×1.0系数金额数值×护士所在科室工作量及工作质量综合目标考评(例如考评结果98分,则×98%)+护士所在科室工作量超额奖+夜班奖金金额;⑤发放途径:护士岗位个体最终奖金金额数值由财务科直接通过银行发放到护士个人账户。

1.2 调查对象 选取我院门诊、手术室、病区护士为调查对象,其中门诊31人,病区50人,手术室21人;女 100人,男 2人;护师职称及以下85人,主管护师职称及以上17人。

1.3 调查方法 在检索文献的基础上自行设计调查问卷,问卷第一部分为一般资料,包括性别、年龄、工作年限、职称、临床科室等;第二部分为护士对奖金分配方案的满意度调查,分为非常满意、满意、较满意、不满意、很不满意5项,分别计5分、4分、3分、2分、1分。全院护理人员 128人,随机发放问卷102份,回收有效问卷102份,占医院护理总人数79.7%。对收集的资料进行整理分析,将测评结果中较满意、满意、非常满意计为满意,不满意与很不满意计为不满意。

1.4 统计学方法 采用SPSS13.0软件包进行统计描述、卡方检验。

2 结果

2.1 不同职称护士对奖金分配方案的满意度比较(见表1)

表1 不同职称护士对统筹分配奖金方案满意度比较 人(%)

2.2 不同科室护士对奖金分配方案的满意度比较(见表2)

表2 不同科室护士对奖金分配方案的满意度比较 人(%)

2.3 护士对护理部统筹分配奖金方案的评价(见表3)

表3 护士对护理部统筹分配奖金方案的评价

3 讨论

3.1 护理部统筹分配奖金方案体现了公平性 表1、表2显示,不同职称、不同科室的护士对护理部统筹分配奖金的满意度比较差异无统计学意义(P>0.05),大部分护士对护理部统筹分配奖金方案持赞同态度。102名护士中有94名(92.2%)表示满意,仅有8名(7.8%)表示不满意。奖金分配关系到护士个体的切身利益,方案合理与否直接关系到临床一线护士工作的态度和积极性。我院护理部统筹分配护士奖金方案得到护士总体92.2%的满意度,说明此方案体现了公平性。表3显示,满意度调查体现了公平和尊重排在第一位,说明护士重视公平性、满足期望值和自身价值的体现,这与众多学者的研究[1]有吻合之处。冯惠珍[2]认为,公平是薪酬系统的基础,只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才能达到员工的心理预期目标,薪酬激励作用才可能实现。同时,这种奖金分配改革也遵循了公共政策规划的公正原则[3]。公正原则是公共政策规划的首要原则,即在制定政策规划解决问题时要兼顾政策相关主体的利益,不能有偏私,不能先入为主地对某些人有利或对某些人不利,或成全一部分人的利益而牺牲另外一些人的利益,只有这样才能真正规划出良好的得到普遍认同的正确方案。我院护理部统筹分配护士奖金方案,公开透明,从上到下,再从下到上,几个轮回征集护士意见,最后方案报医院核算办审批,试用3个月后,再次征集护士意见,根据护士的意见,对岗位系数做了微调。护理部只经手奖金数据的核算,不经手现金,每月奖金完成核算后可供护士个人查阅或委托护士长查阅,护理部及核算办人员随时解答疑问。

3.2 体现了受益原则 作为个体的护士最终是否在奖金改革方案中直接受益,是检验奖金改革方案是否合理的主要指标之一。调查数据显示,大多数护士认同奖金分配方案。低年资护士是夜班的主力军,又是最容易出现心理倦怠的群体。王树珍等[4]对上海市某三级甲等医院护士群体研究结果显示,工作5年内护士职业倦怠度高,越是年轻的护士职业倦怠度越高。作为护理管理者,对夜班护士除重视培训外,还要重视他们的待遇。我院的奖金分配方案改革,提高了夜班护士岗位系数,每月根据奖金的数值不同每次夜班给予30元～60元的夜班奖励,在一定程度提高他们的满意度。护理部统筹分配护士奖金方案体现了不同层次、不同岗位护士普遍受益的原则,以职称加(和)岗位系数结构奖金分配方案,运行5年,得到护士的广泛认可,并于2006年7月在原有的分配方案基础上结合科室工作量、工作质量的考评做了部分修正,进一步完善方案。

3.3 缩小科室之间长期存在的奖金级差 缩小科室之间长期存在的奖金级差项目,在护士满意度调查中排序第4,但该项对护理管理人员来说,能有效解决护理部在人员调配方面的难题,有效消除眼内科虽然护理工作量大但受科室收入低的影响。此分配方案全院同一级别护士在护理部分配奖金中数值相同,最后以科室工作量及工作质量目标考评为杠杆调节,护士个体奖金数值乘以科室目标考评分,得出实际发放奖金数,科室之间同级别护士奖金差别最大在15%内,消除以往科室之间同级别护士差别有100%以上的现象,值得其他医院护士奖金分配改革借鉴。

[1] 郑大喜.市场营销理念在现代医院经营管理中应用的探讨[J].现代医院管理,2004,4(2):1.

[2] 冯惠珍.浅析现代薪酬管理与医院员工心理契约的关系[J].中国保健,2007,15(23):19-20.

[3] 郭魏青,卢坤建.现代公共政策分析[M].广州:中山大学出版社,2000:1.

[4] 王树珍,赵琦,李曙光.临床护士职业倦怠的调查研究[J].护理研究,2008,22(9A):2292-2293.