基于OTJ的电力企业一线员工培训模式改革探讨

李 阳 刘勇超 战 杰

1.山东日照供电公司 山东 日照 276826；2.山东电力超高压公司 济南 250021 3.山东电力高等专科学校 济南 250002

越来越多的电力企业认识到，基层生产操作人员是生产价值链上最具直接影响的一环，高度重视一线员工操作技能、业务水平已成为电力行业培训的主流。目前大多数电力企业都采取传统的“导师带徒”的方式，这种非正式的培训方式尽管省时省力，但由于其流程本身的随意性和不确定性，事先没有计划，缺乏管理层的参与等，常会存在很多无法避免的问题，如何开发一线员工的技能培训成为目前电力行业的空白点、焦点和难点。而OTI(On the Job Training)以其培训目标的明确化、培训内容的标准化、培训效果的可追溯、可监控决定了它会比传统的导师带徒方式有更可空的学习效果，有助于那些优秀经验在组织中迅速传播。

1 OTJ——成功的关键在于结构化

OTJ（On the Job Training）是在岗培训的简称，主要针对生产企业的一线操作员工，通过结构化的培训方式，让员工掌握安全操作所必须的各种知识和技能。

OTJ培训不同于常规的课堂培训和一般意义上的在岗或在职培训，它是一种事前经过策划的结构化的岗位技能培训，这是OTJ成功的关键所在。OTJ的结构化主要体现在如图1所示：（1）OTJ的培训需求有基于实际需求而进行的差距分析的方式取得；（2）OTJ培训指导老师必须经过选拔和专门培训取得资格后方能实施培训；（3）所有的OTJ培训使用标准化的基于岗位或设备的OTJ课程培训方案；（4）OTJ的培训效果，即受训人的技能掌握情况由随后的工作/任务清单进行跟踪验证。OTJ在设计上遵循这样一种考虑：没有人比在岗位上实际操作的专家更熟悉本岗位的工作技巧，所以就由他们来编写并教授本岗位的培训课程。

图1 OTJ计划的关键成功要素

2 如何实施“OTJ”——四个阶段十个步骤

在OTJ的推进过程中，以下人员都承担着重要的角色，他们是：车间管理人员、培训经理、部门培训员、班组长、OTJ主培训师、OTJ指导教师、OTJ学员等。

在几年的实践过程中，我们逐渐总结提炼出一套适合本企业实际的OTJ运行模式。归纳为四个阶段十个步骤，如图2所示。

图2 OTJ计划实施的四个阶段十个步骤

2.1 准备阶段

（1）成立OTJ项目小组。工厂和各实施部门均成立专门的项目小组，确定关键人员及其职责分工。

（2）制定项目方案计划。项目小组制定工作计划，并按步骤实施项目推进。

2.2 分析阶段

面对未来的组织结构设计与岗位/技能差异分析。针对工厂产能提升的需求，分析高效轮班生产的班次及人员安排，并由此得出人员、技能需求与目前人员状况之间的差距，针对差距找出在人员技能方面制约部门绩效提升的薄弱点、关键点，确定最需培训的岗位和具体人数等，从而制定出基于部门未来发展战略的人员培养计划——部门OTJ培训方案。

差异分析是整个OTJ培训的起点，也是重点，按照实际工作的需求，确定员工已经掌握的技能，以及需要进行再培训的领域，这事OTJ计划成功实施的关键点之一。

2.3 实施阶段

（1）选拔培训OTJ指导老师。在差异分析的基础上，确定哪些人需要培训 ，同时确定需要多少老师，以及由哪些人担当OTJ指导老师。与导师带徒不同的是，在OTJ培训方式下，所有的指导老师均需要经过选拔，并通过专门培训才可以取得带徒弟的资格。OTJ指导老师的选拔必须以他们的能力及其在工作中赢得同事的尊重为依据。对OTJ指导老师的培训主要有两方面的内容：一是OTJ运作流程的学习，使所有的OTJ指导老师遵循同样的指导原则和培训顺序对徒弟进行培训教育，已达到培训效果的一致性；另一方面是有关教授技巧的传授，是老师们成为能教别人、愿教别人而且会教别人的人。

（2）确定标准化的岗位培训内容。与导师带徒方式下由头脑到头脑的经验传递不同，OTJ要求所培训岗位建立起标准化的培训教案，由经过培训的OTJ指导老师负责本岗位OTJ培训教案和培训资料的编制和整理工作，即所谓的OTJ课程方案。图3是OTJ课程方案的三级文档。同一岗位的所有师傅按同一培训标准以及经过论证的合理传授方式和顺序进行传授。在这种标准化的培训内容下，所有的纠偏都可以通过OTJ课程方案的改进而得以快速进行。

图3 OTJ课程方案的三级文档

（3）制定OTJ培训及跟踪计划。标准化的OTJ课程方案、经过培训的OTJ指导老师和基于实际需要的差异分析是OTJ计划成功实施的关键要素。具备以上要素后，就可以针对不同的培训目的和培训对象，灵活的制定适宜的培训计划，这种培训计划是量体裁衣，因人而异的，通过自选式学习方式，培训可以视需要分阶段进行，而不必象以往的集中培训一样跟随他人学习许多自己已经熟知的内容。这种学习方式无疑可以更有效率地进行培训，在培训效果上获得最佳的投入产出比。

（4）签订OTJ师徒培训合同。培训是教与学的双向过程，在此过程中，只有师傅和徒弟均担当起自己的职责，学习才可能转化为可以观察和测量的行为改变。因此，日照供电公司以培训合同的方式对OTJ指导老师和学员的责任和义务以及培训实施过程中的激励机制等进行明确，同时也体现工厂、部门对该项目的重视程度。

（5）实施OTJ培训。OTJ培训与课堂式培训的最大不同在于OTJ培训需要指导老师一边工作，承担日常生产任务，一边培训，完成培训计划中的课程内容。这无疑是一项比课堂培训更艰巨的任务。因此在OTJ培训实施过程中，不仅需要OTJ指导老师和学员的付出，还需要各层次管理人员的参与和支持，以确保OTJ生产培训计划得以顺利实施。这包括：来自培训主管部门的政策支持、方法指导、监督控制；部门管理层对生产培训资源的同一协调；设备、工艺、质量、安全等专业职能人员的技术支持等。

2.4 完善阶段

（1）OTJ培训效果验证。有明确的目标性，这是OTJ培训计划的显著特征。每一阶段均有书面化的明确培训目标，该培训目标细化到可以用“能”和“不能”来加以判断。每一阶段的培训结束后，会由OTJ指导老师、班组长一起，对学员的学习效果进行验证，并作出是否达到阶段性培训目标、是否已具备相应技能的定性判断。只有当每一阶段的所有培训目标均合格通过时，学员才可独立担当岗位操作。各级管理人员甚至公司领导也会不定期参与阶段性验证过程，以跟踪OTJ培训的实施质量。

（2）培训实施过程中的纠正和OTJ方案完善。学员合格通过所有阶段性验证并不是OTJ培训计划的全部，在OTJ培训实施过程中，各级人员要随时关注过程中出现的各类问题并通过分析给予纠正，在实现过程改进中使OTJ运作流程更加规范，使指导老师的教授技巧不断提高，使OTJ课程方案得以动态维护不断完善。

3 OTJ将个人技能转变为组织技能，实现企业知识管理

OTJ的实施，使新员工能在很短的时间内系统全面地学习业务技能并具备独立顶岗的能力，使班组裂变成为可能，有效的支持了公司生产工作的快速提升。通过调查，用图4来对OTJ与传统导师带徒的培训形式在培训时间和培训效果上进行对比。

知识管理很重要的一部分内容是积累共享隐性知识（即部分存在于员工头脑中，尚未书面化及组织内部共享知识）。在编写OTJ教材时，通常是由一位OTJ指导老师编写，由数位岗位操作人员共同研讨，在这个过程中，OTJ把每个人的隐性知识和经验挖掘出来作为车间乃至公司的知识以共享和延续，这些优秀的操作技能实践得以不断验证及固化，其过程中形成的岗位课程方案、工作任务清单、培训资料也成为可以代代相传的无形财富。

图4 OTJ与传统师带徒在培训时间与学习效果上的对比

4 结论

结构化的OTJ只是实现特定目的的手段，而培训方式本身并不是目的。OTJ项目的推进实际上是一种工作思路的转变，即是否视技能培训为工作的一部分。目前OTJ在国内还属起步阶段，甚至在许多企业，一线员工的教育培训工作还未得到足够的重视。对于以一线员工为主的电力行业来说，OTJ能够很好的解决人员培训的问题，应对提升员工能力方面的管理挑战。

［1］叶润.加强电网企业一线员工教育培训工作的若干思考［J］.中国电力教育 ,2009，(01).

［2］祖林.日本企业班组管理专题之一 班组运作与一线人才培养［J］.现代班组 ,2009，(01).

［3］杨素芳.从“心”开始做好一线员工培训［J］.中国电力教育,2007，(04).

［4］段建伟.IBM:独到的人才培训课程 ［J］.中国质量 ,2004，(06).

［5］杨运东,殷建平.西方企业的员工培训及其启示［J］.经济问题探索,2000,(03).