雇佣关系稳定性研究——心理契约期望视角

陈 颖

摘要:文章从心理契约的期望内容角度出发,探索研究其期望内容对员工心理契约的影响特点,以及由此对其态度和行为产生的影响。并从这四条途径探索改善组织雇佣关系中现存困境,保持员工雇佣关系稳定的有效方法。

Abstract: The article from psychological contract's expectation content angle embarking, the exploration studies its expectation content to the staff psychology contract influence characteristic, as well as from the influence which produces to its manner and the behavior. And hires in the relations from these four way exploration improvement organization the extant difficult position, maintains the staff hires the relational stable efficacious device.

关键词:雇佣关系稳定性心理契约期望

Key word: Employment relations Stability Psychological contract Expectation

基金项目:贵州大学人文社会科学研究项目——《基于心理契约的的知识型员工雇佣关系研究——以贵州中小企业为例》

一.雇佣关系

研究者认为雇佣关系受到各种内外部因素的影响。内部因素主要包括个人的解释风格、价值观、特质等;而外部因素主要包括个体外在的信息和社会线索等,如工作关系、组织激励和晋升等。个体在未进入职业岗位前,员工对雇佣关系的理解受个体因素的影响,而在与组织发生正式接触后,内外部因素共同影响雇佣关系的发展,且外部因素有可能成为影响雇佣关系的主导因素。

二.雇佣关系稳定的重要性

企业发展带来规模的壮大和员工数量的增加,但也将面临更多的员工主动和被动的离职。无论主动或是被动,员工离职都将给企业带来损失和风险,保持雇员关系的稳定是避免离职风险的有效方式。另外雇员关系的稳定还能够增强企业团队的凝聚力;避免企业技术信息的外露;保证项目的顺利进展以及保护客户资源等。雇员关系的稳定维护了企业核心资产的专一性即保证了企业人力资本价值的有效归属不转移,企业外来投资成本不变。

三.心理契约角度提升雇佣关系的稳定性

企业作为经济组织始终处于动态发展中,员工与企业之间的雇佣关系不仅仅是一种文字,也是一种内在的契合。传统的雇佣关系已不能保证员工与企业间的稳定,长期稳定的雇佣关系将更加依赖于心理契约的建立和维系。心理契约的建立和维护中受到个体心理期望的影响,本研究从心理契约的期望角度,探索提升雇佣关系稳定性的方式方法。

3.1良好的工作环境

企业的工作环境分为硬环境和软环境,硬环境主要包括企业生存需要的设备、设施和场所等,而软环境则为虚化的,诸如组织氛围等。良好的工作环境是员工心理契约的期望,良好的工作环境体现在舒适的辅助设备和积极的工作氛围上,在这样的氛围中员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能,不惜做出额外牺牲。旷工、情绪不满或工作效率下降等不利于雇佣关系稳定的因素将被屏蔽。良好的工作环境中形成的员工个体与企业的契合是心理契约形成的基础,是雇佣关系稳定的先决条件。

3.2职业取向与企业需求的一致性

员工具有独特的个体,每个员工都具有各自明确且特别的职业取向,这与个体的自身特点是相关的。能够从事最有具有工作满足感的工作,并将自己的先天优势和通过学习、实践获得的后天优势发挥,能够促使员工与企业的心理契合迅速达成。但员工在工作中往往又面临着企业需求的特殊性,能否从事与个人职业取向一致的工作也需要由职位决定。研究表明,职能匹配的员工就业状态是企业稳定性的保证。

3.3安全与归属感

马斯洛的需求层次理论中,安全感处于第二层次,是人类需求中最原始的需求。员工作为社会中的个体,安全感的需求导向各个方面。而企业为员工提供的主要是职业上的安全感,员工职业安全感高的企业中哪怕有苛严的管理制度,员工的职业安全感也会油然而生。只有强烈的安全感和归属感的员工心理契约的达成才具有均衡性,从而带动雇佣关系的稳定性;而缺乏归属感的员工多半包含着“骑马找马”的态度,雇佣关系非常不稳定。

3.4薪酬与晋升机会

对于员工来说,薪酬是其维持生活,进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。如果说薪酬是物化的外在满足和需要,那么晋升机会对于员工来说就是内在的需要和满足。它们作为员工心理满足的期望,能够左右个体对组织的忠诚度。华信惠悦2006/2007年策略性薪酬的研究结果显示,许多公司的关键员工现在会因为薪酬、升迁机会,以及工作和生活平衡的问题而离开公司。因此,薪酬體制与晋升机会也是雇佣关系稳定性保证的关键。

四.小结

本研究摒弃传统劳动、劳务关系的研究方法,从心理契约的期望内容入手,发现:获得良好的工作环境;职业取向与企业需求的一致性;满足安全与归属感;合理的薪酬与晋升机会,这四项期望能够改善雇佣的态度和行为规律,从而增强雇佣关系的稳定性。

参考文献:

[1]Rousseau D M. Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements[M]. Thousand Oaks,CA: Sage Publications, Inc., 1995

[2]The Employment Relationship: A Psychological Perspective. By: Wapshott, Robert. Personnel Review, 2007, Vol. 36 Issue 4, p654-656, 3p

[3]姚辉.对雇佣关系研究的新视角——心理契约的维度之影响[J]生产力研究 ,2008:13