武汉市用人单位对女性就业个人素质要求的调查

高红岩 ，吴湘玲 ，刘 骏

（1.北京交通大学 经济管理学院，北京 100044；2.武汉大学 政治与公共管理学院，武汉 430072）

女性发展作为经济和社会发展的重要组成部分，越来越受到政府、社会的重视。据2008年武汉市统计年鉴，武汉市人口中，女性达401万，占武汉总人口的48.4%，18周岁以上60岁以下的就业女性有287万。随着市场经济体制的初步建立和进一步完善，由于国有企业改革、集体经济发展面临新的困境等问题，我国就业问题越来越集中凸现，目前我国己进入建国后第三次失业高峰，就业问题成为经济生活中的三大突出矛盾之首[1]。在这种就业形势严峻的大背景下，特别是在还存在性别歧视的情况下，武汉市这287万女性的就业问题，成为政府、社会关注的头等大事。本文研究了用人单位对女性就业条件的要求，以便有针对性地指导女性根据企业要求与女性自身条件积极就业。

1 调查指标设计与研究方法

用人单位对女性就业的基本要求，包括硬件要求与软件要求，其中，硬件要求，如年龄、外表、性格、婚姻及生育状况，它们主要是非可控因素，是客观的一般不容易改变的因素。软件要求，如学历、个人技能、英语水平、计算机水平等，它们主要是可控因素，是通过个人主观努力容易改变的因素。我们首先把用人单位对女性就业的个人素质要求作为主要因变量，并将这个一级指标分解成2个二级指标，即硬件要求和软件要求。同时，二级指标又分设了8项三级评价指标 （见表1），并以此为标准进一步设计调查问卷。

为了解武汉市用人单位对女性就业的个人素质要求的数据信息，我们选取了武汉市东湖高新、沌口、东湖风景三个开发区作为调查区域，对这三个区域内不同行业的用人单位进行了随机抽样调查。共发放问卷130份，回收问卷129份，回收率为99%。在抽样的用人单位中，国有企业占到了5.8%，外资、合资企业占到了17.5%，私营企业占到了35%，个体经济单位占到了19.1%，政府部门及事业单位占到了22.5%。其次，为了解武汉市女性的学历现状，我们选取了武汉市13行政城区作为调查区域，对这13个区域内不同行业的女性进行了随机抽样。受访人群为年龄在18～55周岁之间，重点是18～34周岁、35～45周岁的女性。我们主要分两种类型的社区抽取样本以开展调查：一种类型是城市社区，包括江岸、江汉、硚口、汉阳、武昌、青山、洪山、东西湖和江夏；另一种类型是农村社区，包括汉南、蔡甸、黄陂和新洲。其中，在城市社区进行调研时，我们主要选择在5种不同的社区进行：①传统街坊社区，位于老城中心城区，就近有各类商业、服务及医疗教育设施；②单位公房社区，大型企业、事业单位、政府机构的职工集中居住区；③高收入商品房社区，商品房售价较高的社区，公共服务设施配置完善；④中低收入商品房社区，商品房售价较低的社区，公共服务设施配置较完善；⑤社会边缘化社区，位于城乡结合部，其中相当比例的住房为城市流动人口租住，社区社会构成多样化，而且公共服务设施配置不完善，公交线路少，出行不方便。本次抽样调查的样本总量为1430份，共回收有效问卷样本1173份，问卷回收率为82.6%。

表1 武汉市用人单位对女性就业个人素质要求的调查设计

2 用人单位对女性就业素质要求与女性学历现状

2.1 硬件要求

从对用人单位聘用女性员工的意愿上来看，大多数用人单位还是愿意接纳女性员工，其中表示非常愿意的单位为20.7%，74.7%的用人单位表示可以接纳女性员工，而仅有5%的用人单位表示了对女性员工的排斥。这表明武汉市用人单位，大多数在愿意接受女性就业，当然，带有排斥女性员工态度的用人单位还是存在（见表2）。

表2 用人单位对录用女性员工意愿表

表3 用人单位对女性员工需求年龄要求表

表4 用人单位对女性员工需求外表要求表

表5 用人单位对女性员工需求婚育要求表

表6 用人单位对女性员工需求录用因素表（工人岗位）

在这些愿意接受女性员工的用人单位中，有83.6%的用人单位要求其招聘的女性员工在18-34岁这个年龄段，表明绝大多数用人单位倾向于录用那些年富力强、有可塑性的女性（见表 3）。

与对年龄段较为严格的要求相比，对外表的要求则没有那么明显。根据统计得出，仅有15.4%的用人单位对女性员工提出了较高的外表要求，有52.1%的用人单位则认为相貌一般的即可，32.5%的用人单位则没有对外表做出特别的要求，这表明武汉市用人单位对其女性员工的录用上并不是以外表作为主要的考察因素（见表4）。

在对女性员工的婚姻生育要求上，用人单位也没有较为严格的要求，其中仅有19.8%的用人单位表示不接受已婚已育的女性，而27.6%的用人单位则表示接受已婚已育的女性，有一半的用人单位则并没有对女性的婚姻和生育状况做出要求（见表5）。

总体上，武汉市大多数用人单位并不排斥招录女性员工，而且在硬件要求上并没有对女性设置很高的门槛，而是采取了较为宽松的要求。当然，也有部分用人单位明确表示不倾向于招募女性员工，还有个别部门对女性的准入进行了较高的门槛设置。

产生不愿招募女性员工或设置较高门槛的原因在于：第一，女性自身生理条件的限制，导致在同等条件情况下，用人单位会将性别差异作为首要选择；第二，工作岗位的限制，不同的工作岗位其劳动强度、时间要求等都会有所不同，如文秘或管理岗位对女性年龄以及婚育状况的要求较低，而车间或技术等基层工作岗位对女性年龄以及婚育状况的要求则较高。

2.2 软件要求

根据调研数据得出，个人技能仍然是决定用人单位录用女性员工的重要因素。这在工人岗位和技术岗位上体现得尤为明显，其中75%的单位认为是否录用工人岗位的第一影响因素为专业技能，这一比率在技能岗位上上升到了78.6%。而在管理岗位上，用人单位则更侧重于学历因素，其中有57.8%的单位认为学历是管理岗位的重要第一影响因素，而对技能的选择则降到了33%（见表6、表7、表8。根据武汉市用人单位的学历要求，武汉市女性要走向管理岗位，需要提高学历，而要走向基层岗位则需要加强技能方面的培训。

在用人单位对女性员工的英语水平要求方面，用人单位对女性员工的英语水平要求是与岗位层次高低呈正比关系，即越是处于基层岗位对英语水平要求越低，而高层管理岗位对英语水平要求则更高，30.1%的用人单位对工人岗位女性员工的英语水平有要求，73.2%的用人单位对技术岗位女性员工的英语水平有要求，90.4%的用人单位对管理岗位女性员工的英语水平有要求。这表明武汉市用人单位越来越看重员工英语水平。

在用人单位对女性员工的计算机水平要求方面，用人单位也越来越看重员工计算机水平，48.3%的用人单位要求工人岗位女性员工掌握计算机知识，95.5%的用人单位要求技术岗位女性员工掌握计算机知识，99.1%的用人单位要求管理岗位女性员工掌握计算机知识。可见，用人单位对女性员工计算机水平的要求远高于对英语水平的要求。

总的来看，技能和学历是武汉市用人单位对女性员工要求的最主要的影响因素，越是到高层管理职位，对技能和学历的要求更高。因此，要适应武汉市用人单位对女性员工的要求，就需要提升武汉市女性的技能水平和学历层次。当然，尽管我们将学历水平划为可控性影响因素，但提升学历层次的时间周期长、耗费成本高，并不是对所有女性都适用。因此，要在短期内提升武汉市女性整体水平以满足用人单位对女性员工的需求，就需要加强技能方面的培训，这种培训应当是有针对性的，主要应该根据工作单位的性质相应的增强专业技能的培训。此外，随着英语、计算机在日常工作中越来越重要，加强这方面的技能培训也非常必要。

表7 用人单位对女性员工需求录用因素表（技术岗位）

表8 用人单位对女性员工需求录用因素表（管理岗位）

3 武汉市用人单位对女性就业的个人素质要求的分析结论

通过分析武汉市用人单位对女性就业条件要求的数据，可以得出以下几点结论：

（1）武汉市用人单位在对女性员工的招录要求上并没有存在歧视性倾向，在年龄、外表、性格、婚姻生育状况方面没有设置过高的门槛。无论是硬件还是软件，用人单位都采取了人性化的标准，考虑到了女性的特殊情况。当然，也应该看到，还是有部分用人单位明确表示不倾向于招募女性员工，个别用人单位设置了隐性障碍与较高门槛，这会对女性员工产生实质性的不平等。

（2）武汉市用人单位对女性员工技能和学历的要求较高，其中越是高层管理职位对计算机技能要求越高。而从目前武汉市女性的学历水平来看，其平均水平还与武汉市用人单位的要求有差距，这就给供需双方达到市场均衡留下了较大的空间。武汉市女性要满足用人单位对女性员工的要求，必须在技能和学历水平上有所提高。

（3）武汉市女性技能、学历的现状与用人单位的要求还有很大的差距，尽管武汉市用人单位存在对女性员工的需求，但差距不会自动缩小、供需契合不会自动实现。要缩小差距、要实现供需契合，至少应该在以下方面作大量努力：信息沟通与整合、女性就业指导与技能培训、女性劳动法律保障等等。这需要政府相关部门、企业、女性个人采取许多积极措施。

[1]李楠.中国现阶段所有制结构及其演变的理论与实证研究[M].武汉：武汉大学出版社，2008.

[2]破解女性就业困境的对策与建议[EB/OL].澜沧妇联网站,http://www.bjwomen.org/Article/ShowArticle.asp?ArticleID=915.2009-12-8

[3]韩湘景.2008～2009年:中国女性生活状况报告(No.3)[M].北京:社会科学文献出版社,2009.

[4]江苏省女性就业创业现状调查报告发布：女性对各种优惠政策知晓率低[EB/OL].国务院妇女儿童工作委员会网站,http://www.nwccw.gov.cn/html/19/n-146519.html.2009-8-20