企业如何正确处理劳资纠纷

李永红

(湖北清江水电开发有限责任公司，湖北宜昌 443002)

企业如何正确处理劳资纠纷

李永红

(湖北清江水电开发有限责任公司，湖北宜昌 443002)

建立和谐劳动关系是构建和谐社会的主要内容之一。正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。现阶段劳资纠纷，有其社会的、企业的、劳动者个人的原因。企业解决劳资纠纷应从制度层面、合同层面、操作层面、纠纷面对、防范建设等方面着力。

企业人事关系; 劳资纠纷; 劳动关系

随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。本文就企业当前劳资纠纷产生的后果、原因、对策及建议进行粗浅分析探讨。

一、企业产生劳资纠纷的后果

劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。企业因为劳资纠纷败诉，不仅需要支付一定的经济补偿金、赔偿费、仲裁费，还要支付因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本。更为重要的是，企业败诉必然会在社会、客户、企业内部形成一定程度的负面影响，使企业支付宝贵的形象成本。因此，对于企业来讲，一定要尽量避免各种劳资纠纷。

二、企业产生劳资纠纷的原因

现阶段劳资纠纷，有其社会的、企业的、劳动者个人的原因。

第一，社会因素。一是社会经济发展日趋复杂。随着企业改制和私有经济的发展，劳动关系趋于多元化、复杂化，利益主体为追求各自的利益导致矛盾显性化;二是政府管理不尽科学。主要表现在改制只注重资产的合理处置，对职工的妥善安置办法不多、措施不力;三是劳动规章多而杂。导致劳动关系各方各执己见，争执不已，且司法过程中对同类案件处理标准不统一，结果不仅各地不一，而且同地有别，加剧了劳动争议的扩大化;四是整个社会法律意识淡薄。劳动关系的双方在处理实际问题时置劳动法律、法规、规章于不顾，损害另一方合法权益的现象大量存在。

第二，企业因素。一是企业的现代管理制度不完善，基础薄弱，漏洞多，主观随意性大，以致在诸多问题的处理上不合法和有失公允，导致劳资关系紧张，产生纠纷;二是企业经营者对劳动法律、法规、规章不懂或懂得不多的现象比较普遍，不能依法办理涉及职工切身利益的相关事务。如用工不签订劳动合同，不办理招工手续，不按规定支付劳动报酬，不为职工缴纳保险，等等;三是企业劳资管理人员更换频繁，以致劳资管理人员对劳动法律、法规和制度难以把握，业务素质不适应新形势下调整劳动关系的需要，难以发挥在建立和谐劳动关系方面当好参谋和助手作用，特别是一些改制企业劳资管理人员出现了“一朝天子一朝臣”的现象;四是某些企业生产经营遇到了严重困难，亏损严重，造成大批职工下岗，基本生活没有保障，引发了争议。这样的企业，被迫经济性裁员，无力即时足额支付经济补偿金，导致本来就紧张的劳动关系矛盾更为突出，纠纷不断。

第三，劳动者因素。一是一部分原在国有、集体企业工作多年的老职工思想不适应企业改制和建立现代企业制度的新形势，错误地认为自己是企业的有功之臣，不论怎样企业也得养着，有的对新的规章制度予以抵触，不适应形势的发展变化，一旦企业作出处理，即使处理正确，也可能发生纠纷;二是大批进入企业的农村劳动力和其他短期用工虽然给企业注入活力，满足了企业的需要，但因自身素质问题，也容易使管理与被管理之间产生矛盾，发生劳动争议。

以上三方面是当前劳资矛盾的主要原因，而相当多的劳动争议案件往往是多方因素共同作用的结果。劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。

三、企业解决劳资纠纷的对策

第一，制度层面要严肃。严格遵守《劳动法》的各项规定，从源头上减少劳资纠纷的发生。如果一个企业按照《劳动法》的规定，签订劳动合同，按时发放劳动报酬，缴纳社会保险，提供劳动保护、劳动条件和职业危害防护，就可减少很大数量的劳资纠纷。在实际操作细节上，企业对劳动者发放的工资，构成要清晰，如果是加班费，就要标明加班费，最好加班天数及加班金额要本人签字确认，做到有据可查，以防纠纷发生时空口无凭。对于属“非全日制用工”或者实行“综合计算工作时间制”的劳动者，劳动合同上一定要写清楚，规定好双方的权利、义务及报酬。

第二，合同层面要严格。最大限度发挥劳动合同的调控作用，规范企业和劳动者的行为。劳动合同成就于用人单位和劳动者建立劳动关系之初，体现了双方共同的意志，成为劳动关系存续期间双方的行为规范和发生争议后解决纠纷的准则。可以说，利用劳动合同控调劳资矛盾是建立和谐劳动法律关系的重点。当前，应特别注重抓好四点:一是解决用工不签订劳动合同的问题，打好建立和谐劳动关系的基础;二是细化合同内容，特别应将工作岗位、工资标准、合同变更、违约责任等作出明确约定，不得有无法操作的笼统或易产生歧意的条款;三是在劳动争议处理中，坚持优先适用合同约定的规则，充分尊重当事人的意志。

第三，操作层面要专业。以建立和完善企业现代化管理为中心，建章立制并狠抓落实，以制度规范劳资双方的行为，既防止企业处理劳资矛盾的随意性，又使职工明确违章应负的责任，不越雷池。配备专业管理人员，建立企业劳资管理人员持证上岗制度，未取得资格证书的人员不得从事人力资源管理工作。有条件的企业还可以实行人力资源师、总人力资源师制度，使劳资管理像“三总师”一样发挥企业领导的参谋、助手作用。

第四，面对纠纷要人性。尽可能减少纠纷，但不要害怕纠纷，更不能躲避纠纷，面对纠纷要人性化。处理有关劳资矛盾事务要刚柔并举。所谓刚就是要学会和善于运用法律手段处理问题，行使《劳动法》等赋予企业的权利。对棘手的问题不能心慈手软，要争取主动，不能只被动应付。所谓柔即是企业党政工团联手作好职工的思想政治工作，特别要注重骨干队伍的教育和问题职工的转化工作，扶正压邪，形成良好的氛围。劳资纠纷发生时，资方处理应有理有节，摆事实，讲道理，正确化解矛盾。一些劳资纠纷的产生，是缘于劳动者对《劳动法》的错误认识导致与资方产生矛盾。这时资方代表就应该晓之以理，动之以情，就劳动者的认识偏差进行纠正，认识正确了，许多矛盾就迎刃而解。要学会换位思考，站在劳动者角度考虑问题，把可能的劳资纠纷消除在萌芽状态。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便的条件，不要把员工当“包袱”甩出去了之。企业劳资管理应注重加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳资纠纷的调节功能，把可能的劳资纠纷消除在萌芽状态。

第五，防微杜渐。企业是劳动关系的主体，也是劳动关系的载体，抓好企业劳资纠纷防范体系建设是建立和谐劳动关系的关键。建立健全以工会组织为主的调解组织并充分发挥其作用，把劳动纠纷解决在基层，消灭在萌芽状态。尽可能采取措施，在生产发展、效益增长的同时保证职工工资、奖金适度增加，福利待遇逐步提高，加深职工对企业是一个利益共同体的认识，以自身获得的实惠增强企家是家、我爱我家、难舍此家的理念。

四、对企业劳资纠纷的思考

第一，企业领导对劳资纠纷首先要从思想上高度重视。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。因此，企业各级领导应高度重视劳资纠纷对社会及企业的影响，增强劳资双方遵规守法意识，努力创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。

第二，进一步增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务。如通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免纠纷产生;劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收集证据，以免发生争议时缺少证据。而且，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。

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1672－6219(2010)增刊－0059－02

2010－10－30

李永红(1972－)，女，湖南怀化人，湖北清江水电开发有限责任公司经济师，主要从事社保管理工作。