科技工作者薪酬激励实证和理论研究述评

张再生,李 希

(天津大学公共管理学院,天津 300072)

科技工作者薪酬激励实证和理论研究述评

张再生,李 希

(天津大学公共管理学院,天津 300072)

随着知识经济时代的到来,越来越多的国内外学者开始关注知识员工的薪酬激励问题,并进行了大量相关的实证和理论研究,由于研究背景和研究对象的差别,得出的结论也不尽相同,同时研究背景的局限也限制了研究结论的适用性。对国内外学者的研究过程和结论进行梳理,通过进行对比研究指出其异同之处,探究其产生的根源,并指出研究的不足之处,以期对科技工作者薪酬激励研究的进一步开展有所借鉴。

科技工作者;知识员工;薪酬激励因素;实证研究

“知识员工”的概念是由彼得·德鲁克首先提出的,即指“掌握和运用符号与概念,并利用知识和信息工作的人”[1]。知识员工是以知识活动为主要工作内容的人,如科学家、工程师、管理人员、咨询师、律师、教师、医生等。

我们可以把知识员工的特点归纳为以下几个方面:

一是拥有较高的人力资本存量。知识员工最主要的价值在于能够提供其拥有的经验、技能、判断等隐性知识,并促使这些潜在的、未编码的属于个体的知识转化为属于组织的显性知识,转化为产品和服务。他们前期一般个人人力资本投资上花费较多,正是因为他们需要经过长期的学习、培训和实践才能提高自身的知识和技能水平,这就使得知识员工拥有的人力资本存量一般都比较高。

二是人力资本投资的风险较大。一方面,知识员工的人力资本具有专属性,其所拥有的知识和技能在特定的环境下才能使用,这就使其在个人人力资本投资上具有较大的风险。另一方面,对企业来说,由于知识员工相对于其他员工有更多机会获取和掌握企业的商业机密、技术诀窍等信息,一旦他们产生悖德行为,就有可能使企业蒙受很大损失,因而对知识员工的投资具有相当大的不确定性。

三是较强的稀缺性。知识员工在知识活动中所拥有的隐性知识,是在特定情况下所形成的经验累积,难以通过课堂学习而掌握,是知识员工核心能力的重要组成部分,由于这种能力的形成需要具备一定的条件和相当的专业知识与经验的积累,这就使得知识员工的人力资本与企业经营者的人力资本一样具有异质性,属于市场上的稀缺资源。

四是有较强的流动性。知识员工头脑中所拥有的知识、技能和不断创新的能力,这实际上就是他们拥有的产权,使得他们有很强的流动性。在市场经济条件下,他们已由追求终身就业本身,逐渐转向追求具备终生就业的能力。如果在组织中不能充分发挥自己的聪明才智和知识资源,那么他们就可能会带着知识流动到更能充分发挥能力的地方去。

五是强烈的社会责任感。知识员工接受了良好的教育,掌握了丰富的知识,具有较强的知识创造能力。他们清楚地认识到自己属于社会的精英阶层,也深刻意识到自己肩负着更多的社会责任。中国传统知识分子自古就有“为天地立心,为生民立命,为往圣继绝学,为万世开太平”、“天下兴亡,匹夫有责”的社会责任感。今天的中国科技工作者更是“以产业报国和科教兴国为己任”。他们渴望为社会作出贡献,同时实现自己的人生理想,赢得社会的尊重。

六是往往具有强烈的个性及对权势的蔑视。知识员工大多个性突出。他们尊重知识,崇拜真理,信奉科学,不愿随波逐流,更不会趋炎附势,惧怕权势。相反,他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而敢于蔑视任何权威。此外,由于知识员工掌握着特殊专业知识和技能,可以对上级、同级和下属产生影响,因此,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力,所以沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是新的适用于知识员工的人力资源管理准则。

知识员工可分为两类:专业技术型知识员工和管理型知识员工。由以上定义可知科技工作者属于典型的专业技术型知识员工,因此有关知识员工的薪酬管理理论必然适用于科技工作者。以下就简要介绍近年来国内外学者对知识员工薪酬管理问题的研究成果。

一 国外相关研究

1993年玛汉·坦姆仆专门针对知识员工的激励问题进行了开创性的研究。他针对研发机构、设计公司和工程公司工作的知识员工进行了大样本的问卷调研,然后对回收的问卷进行统计分析并进行重要程度排序,得出了知识员工最为重要的 4个激励因素,依次为:(1)个体成长 (33.74%);(2)工作自主 (30.51%);(3)业务成就 (28.68%);(4)金钱财富 (7.07%)。同时,他通过对数据的深入挖掘和分析发现,知识员工通常在事业初期相对重视金钱物质方面的激励,在事业发展期则转为更加重视个体的成长,而在达到事业稳定期后就会比较重视工作成就方面的激励。[2]

安盛咨询公司曾于 1998年与澳大利亚管理研究院合作,分析了澳大利亚、日本、美国的多个行业的 858名员工 (其中包括 160名知识员工)后列出了对于知识员工最主要的激励因素。名列前 5位的激励因素分别是:工作报酬、工作性质、提升机会、同事关系、决策影响力。同时在研究中还得到以下结论,知识员工与非知识员工相比,对于工作性质、同事关系和参与影响决策这几个激励因素而言,其对于前者的重要程度要明显高于后者。[3]

查尔斯等人于 1996年专门研究了知识经济时代的专业技术人员的薪酬管理问题,他们以技术型知识员工为对象,从薪酬管理的内在安排和外在形式等方面对知识员工的薪酬激励进行了研究。他们认为:薪酬制度的改革是一种常态;薪酬制度要围绕五个关键维度来安排,即报酬标准、报酬评价的着眼点、报酬发放的准则、薪酬制定的标准化程度、货币激励与非货币激励的综合使用情况;薪酬管理是组织运行和发展的重要因素,知识员工的薪酬制度改革要结合多种相关因素,系统化地进行制度安排。[4]

曾赫姆和斯卡思特于 2001年提出了 4个重要的人力资源激励因素。将全面的薪酬策略与公司发展前景、诱人的个人成长机会、良好的工作环境看做是赢得未来人才竞争需要关注的四大人力资源激励因素。他们还认为,全面的薪酬策略还包括:有竞争力的薪资、多元化的福利制度、额外的奖励制度和工作中得到的认可和嘉奖等。[5]

斯奈尔于 2001年提出,评价组织人力资本的基本标准应该是价值和稀缺性。他根据这两个维度将企业的人力资源分为四种类型,即核心人才、通用人才、独特人才和辅助性人才,并对这四类人才提出了相应的薪酬战略设计的思路。对于核心人才,其薪酬战略设计要点是:支付较高的薪酬,且薪酬水平要领先于市场同类人才的平均工资水平,以确保其薪酬具有市场竞争力,吸引并获取一流的核心人才;以知识、经验和资历等条件作为薪酬支付的基础,多采用能力工资体系,重视风险收益和长期激励,最大限度地激励和保留住核心人才;给予较高的特殊福利,如住房、带薪休假、俱乐部会员金卡、养老年金等,这些福利可采用延期支付或分期支付的方式,以达到激励核心人才的目标。[6]

综观以上国外学者的研究可见:要充分发挥薪酬对知识员工的激励作用,首先应注重薪酬水平,以确保薪酬在人力资源市场上的竞争力;其次要注意薪酬结构的合理设计,以确保薪酬具有内部一致性;最后还要考虑薪酬支付的方式是基于资历的,还是基于能力的,选择适合于本地知识员工的计酬方式,以保证他们所获的报酬与其个人价值相一致。

但是,通过对国外学者的研究过程和结论进行对比研究,可发现其有三点不足之处:

(1)结论矛盾。虽然对知识员工激励问题采取同方向的研究,但是所得到的结论不尽一致。这可能是由研究对象的差异所造成的,这其中有国别的差异,也有行业的差异等等,同时也可能与样本选取上的不同有关。

(2)缺乏系统性分析。对知识员工薪酬激励问题仅限于单独的激励因素的分析,缺乏用系统、全面的观点分析薪酬激励体系的研究,研究深入有余而全面不足,也较少分析各个激励因素之间的关系和影响。

(3)普适性较差。由于这些研究大多局限于美国和英国等少数西方国家,研究的背景和数据多取自英美等西方发达国家,大多基于其相应的社会人文环境和历史背景,以及相对完善的市场经济环境,研究结论的说服力和适用性存在一定的局限,尤其是对于历史人文背景与西方大相径庭而且市场经济环境尚不成熟的中国而言,其研究结论的借鉴意义必将大打折扣。

二 国内相关研究

员工的激励因素是指能够满足员工需要,激发员工的工作热情,充分、有效地调动他们工作积极性的因素。不同的激励因素对员工产生的效果是不同的。近年来国内学者对企业中知识型员工的激励因素进行了大量的实证研究。

中国科技大学的学者郑超、黄攸立于 2001年对国有企业中的知识员工,采用玛汉·坦姆仆所提出的四点激励因素进行问卷调查,共发放了 426份问卷,得出我国国有企业的知识员工对各项激励因素的重要程度排序:(1)金钱财富 (48.12%);(2)个人发展 (23.71%);(3)业务成就 (22.30%);(4)工作自主 (5.87%)[7]。这一结果与玛汉·坦姆仆的研究结果存在明显差异。在玛汉·坦姆仆的研究结果中,金钱财富在重要性排序中只位于第四位,而在郑超、黄攸立的研究中,金钱财富却是激励国有企业知识员工的最重要因素。该研究还发现,年龄层次、学历层次和性别的差异使知识员工对于各项激励因素的重视程度产生比较显著的差别。具体表现在:年龄越低越重视个人发展和业务成就方面的激励,而年龄越高越重视实际收入的激励;学历越高越重视个人发展的机会,学历越低则越重视收入方面的激励;女性相对看重收入的激励,而男性则更看重个人发展。

2001年中国人民大学的学者张望军、彭剑锋在对通信公司、网络公司等 150名研发人员和 150名销售人员与服务人员进行问卷调查的基础上,做了高新技术企业知识员工激励因素的实证分析,得出了我国知识员工的主要激励因素排序,即:(1)工资报酬与奖励 (31.8%);(2)个人的成长与发展机会(23.91%);(3)有挑战性的工作 (10.145%);(4)公司的前途 (10.975%);(5)有保障和稳定的工作(6.52%)[8]。

2004年杨春华经过对 7家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现,名列前5位的激励因素是“个人成长与发展机遇”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。其中,“个人成长与发展机遇”名列首位。[9]

通过对比研究发现,中国知识员工激励因素模型与玛汉·坦姆仆的模型、安盛咨询公司的模型均存在明显差异。此外,中国企业的知识型员工的激励因素因企业性质、工作性质、行业和地域的不同也有所差异。但是从整体来看,对中国知识型员工而言,“薪酬”因素和“个人成长与发展机会”因素的重要性十分显著。和其他类型的员工相比,他们更为看重能否获得与其价值、能力和贡献相称的报酬,以及具有挑战性的工作,以期体现和实现自身价值。因此,在对中国知识型员工进行激励时,除了金钱刺激不可或缺以外,更要以满足其发展、成就和成长的需求为主要目标。

在以上实证研究的基础上,我国学者针对知识员工的特点和激励因素,进行了一些理论探索,并提出了各自的薪酬激励策略。

随着时代的发展和薪酬理论研究的深入,薪酬已被赋予更广泛的内涵。比如,彭剑锋和张望军于2001年提出:就薪酬激励本身而言,已完全超出了单纯薪资的范畴,还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。冼静、张昊民 (2003年)也认为工作报酬不仅表现为工资、奖金和福利等传统激励方式,还应包括股权和期权,甚至特殊的奖励,如带薪休假,奖励大件耐用消费品等多元化的新型激励方式。[10]

如何有效激励知识型员工,股票期权、利润分享等激励成为有关学者所强调的激励方式。汪群和王颖 2001年提出短期激励方式 (技能工资制)和长期激励方式 (股票期权等)相结合的激励模式。[11]江林于 2002年、胡振华和朱娜于 2004年分析了知识型员工的特点,在此基础上提出了对知识员工实施长短期激励相结合和全面薪酬等薪酬管理建议。[12,13]周海燕、潘留栓于 2001年提出分享型激励:“通过让知识型员工获得与贡献和业绩密切相关的回报,即剩余索取权的分享,达到激励与协调的目的。实践中,这种分享型激励的具体方式又包括两类:一类是以物质资本来量化人力资本的分享型激励方法,包括年薪制、年终奖金制及股票期权等方式;另一类是允许知识型员工以工作绩效为考核基础,直接分享从公司股东利润中划出的利润分成,即利润分享制。”[14]邓国华、徐克安于 2002年也谈到要“将知识管理和技术开发员工的价值赋予与资本价值同样重要甚至超过后者的位置。对掌握核心技术研发能力的员工,可以用技术入股的方式给予其智力资本价值的承认;对知识型管理方面的员工,则可以用管理入股的方式鼓励其工作积极性。”[15]芮明杰、郭玉林 2002年提出,对于智力资本的分配方式主要有股份期权激励、员工持股计划、股份有限合伙制和知识共享激励等,其中股份期权激励和股份有限合伙制是对知识员工智力资本进行激励的有效方式和途径。[16]

我国著名管理学家赵曙明 2001年通过对中外知识型企业知识员工管理的比较研究,提出中国企业必须建立起面向未来的知识员工薪酬激励机制。他认为,薪酬激励并不仅是以金钱为主,而应采取多元化的价值分配模式。在激励方式上,应把个人激励、团队激励和组织激励结合起来;在激励时间上,强调短期激励与长期激励相结合;在激励报酬机制的设计上,要突破原先的事后奖酬模式,转变为从价值创造、价值评价和价值分配的事前、事中、事后三个关键节点出发设计奖酬机制。[17]

总体而言,我国学者提出的对知识型员工的薪酬激励策略呈现以下四个特点:主张知识员工的薪酬激励应采取更为丰富的工作报酬方式,以全面和系统化的方式增强激励效果;采取成就与成长和物质激励相结合的综合激励模式,尽量满足知识员工自我实现的内在需求;注重个人激励、团队激励和组织激励的有机结合,以强化知识员工的团队合作意识,促使其自觉地将个人目标和组织目标结合起来;将短期激励和长期激励结合起来,减少知识员工的短期行为,并增强其组织忠诚度和向心力。

当然国内学者的研究也存在着诸多不足之处:

(1)研究进展缓慢。国内研究工作大多还停留在对西方理论的介绍和推广上,无论是实证研究还是理论研究都显得创新不足,并没有在该领域取得突破性的进展。

(2)研究的系统性较差。与国外的研究类似,国内对薪酬激励本身各个要素之间关系以及相互影响的研究还不够,要想系统地考察知识员工的薪酬激励体系,必须全面地考虑薪酬的水平、结构、发放方式等各个方面的问题。

(3)研究针对性不强。中国学者对薪酬激励问题的研究,最先主要是针对一般员工的,后来又开始重视对企业经营者的薪酬激励研究,虽然近年来对知识员工薪酬激励问题的研究发展较快,但大部分还是将知识员工的薪酬激励问题与普通员工不加区分地进行研究。

(4)理论与实证研究的本土化不足。知识员工薪酬激励的研究是由西方学者首先发起的,其研究是基于西方的人文历史背景和经济、法制环境的,我国学者始终比较忽视由最初的理论引进与推广到自主研究这一过程。

三 国外与国内相关研究的比较分析和结论

通过对国内外知识员工激励问题研究的比较分析可以发现,国内外的研究结论之所以存在差异,主要有以下两个方面原因:一是数据来源不同,样本不一致。如选用了不同时期、不同国家的调查对象,有的样本主要是大公司,有的涵盖的范围则要更广些,等等。二是数据口径不同。如对知识员工的定义不同,有的学者按照德鲁克对知识员工的概念界定自己的研究对象,有的则将知识员工的范围扩大到脑力劳动者以外的工作群体。

国内外学者对知识员工薪酬激励问题的研究方法、背景、时间等各不相同,研究结果也不尽一致,但是他们的研究存在着两个共同的不足之处:一是对知识员工的薪酬激励问题缺乏全面的系统性分析;二是其研究均局限于企业中的知识员工,较少关注其他组织(如高校和研究机构等)中的科技工作者。

通过对国内外研究的整理归纳,可以得出以下结论:一是知识型员工的激励问题近年来受到国内外专家学者的普遍重视与关注,研究成果呈明显上升趋势;二是国内对知识型员工的激励研究主要以定性研究为主,定量研究成果较少,理论研究较多,实证研究较少,这与我国学者的研究习惯有关,相对忽视数学和统计工具在薪酬管理研究领域的应用;三是薪酬在激励知识员工的诸多因素当中占有着十分重要的地位,因此要注重其在人力资源管理中的战略地位,在制定人力资源管理战略时应提高对薪酬激励体系的重视程度,应将其视为实现人力资源战略的重要手段;四是为了有效发挥薪酬的激励作用,需要综合考虑薪酬水平、薪酬结构、计酬方式等一些重要的因素,根据实际情况的需要合理协调以上各因素,可达到“1+1>2”的效果,最大限度地利用好薪酬激励的各方面因素;五是“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素是知识型员工激励的重要影响因素,应考虑从工作本身、工作报酬和工作环境等诸多方面采取相应的激励策略;最后我国知识员工薪酬激励研究的对象主要为企业中的科技工作者群体,较少涉及高校、研究院所等机构中的科技工作者群体,对这一群体薪酬激励问题的深入研究必将充实我国科技工作者的薪酬理论体系,使之更为完善,并对提升我国的科技实力和创新能力具有重大的现实意义。

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A Commentary on Theoretical and Empirical Researches on Salary Excitation by Scientific and TechnologicalW orkers

ZHANG Zai-sheng,L IXi
(School of M anagem ent,Tianjin University,Tianjin300072,China)

W ith the arrivalof knowledge economic age,more andmore scholars at home and abroad turn their attention to salary excitation of knowledge employees and conduct a number of related theoretical and empirical researches on thismatter.Due to different research backgrounds and objects,the conclusions drawn from the researches are varied.Meanwhile,the limitation of the research backgrounds also confines the applicability of the conclusions. In this paper,the research processes and conclusions of scholars in China and the oversea countries are sorted out. Through comparative study,the differences and si milarities of the researches are pointed out and the origin of the differences is explored.In addition,the defects of the researches are also pointed out to promote further study on salary excitation by scientific and technologicalworkers.

scientific and technologicalworker;knowledge employees;salary excitation factors;empirical research

book=80,ebook=332

F124.7

A

1000-5935(2010)03-0080-05

(责任编辑 魏晓虹)

2010-03-08

中国科协决策咨询课题“科技工作者薪酬设计理论与实践”(2008ZCYJ17-A)

张再生(1968-),男,山东嘉祥人,天津大学管理学院人力资源与社会保障研究所所长,经济学博士,教授,博士生导师,主要从事人力资源与社会保障研究;

李 希(1976-),男,山东威海人,天津大学管理学院博士研究生,主要从事技术经济研究。